国有银行人力资源部总结

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档国有银行人力资源部总结目录：1、国有银行人力资源部总结2、知名企业人力资源规划及总结（范本）XX市分行人力资源部20xx年工作总结市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神，各项业务都取得了很大发展。20xx年是XX银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事效率,结合我部实际情况，对20xx年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩：一、结合现状，优化人力资源配置当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：1、截止到20xx年10月25日，XX市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工A类162人，占全部从业人员的61.36%；合同用工B类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。2、10月份全行合同用工（包括合同用工A、B类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；专业人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。在20xx年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。二、结合实际，认真做好培训工作当前我行员工素质、岗位培训情况：1、员工素质：我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。2、教育培训：截止20xx年10月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。近期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制当前我行薪酬制度下的宏观情况：专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。20xx年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。四、完善考核，制定员工考核办法为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性，根据《中国XX银行XX分行劳务工管理办法》（宁邮银发【20xx】431号）及《中国XX银行XX分行员工管理办法》（宁邮银发【20xx】432号）中相关规定，经XX市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。20xx年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。五、红化思想，积极建设党员队伍在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务知识学习，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手，学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学习和教育，积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。工作中存在的不足：一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。今后的工作规划：一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《XX银行XX分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《XX银行XX分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的积极思想，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。人力资源部二〇xx年十月精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档人力资源部20xx年工作总结20xx年度工作计划第一部分20xx年度工作总结一、08年人力资源现状分析（一）岗位分布截止20xx年12月15日公司员工480人，公司职能部门人员占比例为8.9%，业务人员占比例为29.8％，生产中心占比例为59.8％，职能部门比去年同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相匹配；（二）性别比例：08年男性比例为23.1％，其中职能部门男性比例为44.1％，比07年增加了7个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。（三）入职、离职分析从图中可以看到，6至9月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份三店开业，人员需求加大；08年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09年将是公司的内部稳定年，但是在4、5、6三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。08年累计离职人员147人，职能部门累计离职19人，业务部门累计离职128人，特别是外地分公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。与去年同期相比较，21岁－29岁年龄段的员工127人，比07年有所增加，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09年如何针对这部分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的一个重点。二、招聘、培训工作盘点（一）招聘渠道及费用：1、现场招聘省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合5000元，主要招聘市场营销及管理岗位人才；2、报纸招聘大河报：职能及业务部门3次，费用36000元；生产中心招工广告约十次，费用13300元；共计49300元,其中计入人力资源部费用36000元。3、网络招聘：上半年使用南粤人才网jobaaa，前程无忧和智联交费共6000元。4、校园招聘：服装学校多次，费用约500元；5、内部员工介绍，费用2000元。费用总合计62860元。三、招聘岗位结构1、职能及业务部门：1-11月份共招聘的154人，其中职能部门人员47人，占比30.5%，业务人员107人，占比69.5%；离职人数共147人，职能部门47人，占比32%，业务部门128人，占比68%。2、生产中心：共招聘374人，包括基础岗（车间一线员工）331人，占比88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收34人，占比9.09%；生产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9人，占比2.41%。离职390人，其中基础岗323人，技术岗38人，生产保障岗10人。（二）培训工作1、上半年人力资源部上半年共参与组织和实施了32场培训，受训对象达960多人次。举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛4次，如团购知识竞赛等。上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超级导购销售技巧》等；选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期1年的培训学习。2、下半年共组织参加了19场培训，参训人数达800多人次。1、7-9月份：组织9次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训；2、10-12月份：组织并实施了10次培训，其中包括4次外训：《消防安全讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括5次内训：《节能降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和ERP；还有一次新员工培训。选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对性，但缺乏目标性和计划性；3、培训费用全年培训预算费用72000元，实际培训费用达126000元。因为预算不包含高校进修费用，如果去掉高校进修费80000元，实际培训费为46000，占年度预算的63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下：4人次外出高校进修费用约80000元，聚成外训费用因服装置换，发生实际费用15357元（服装费11857元，付现金3500元），外请讲师费用8000元，拓展费用18000元，其它培训费用4640元。图表如下三、薪酬盘点（一）薪资结构盘点1、20xx年度截止11月为止，公司各单位的薪资支付情况如下：部门人次实发工资人均工资集团公司627.001448051.152309.49针纺公司683.001261908.781847.60外地分公司1026.001756091.211711.59生产中心3279.003622314.041104.7合计5615.008088365.181440.49根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在1000元以下的员工共有62人，其中导购人员30人，占了48.38％，客户经理23人，占了37.09％。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实际情况。2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）：可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在1742.28元，最高是新乡4140.07元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作909.25元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定因素有关。（20xx年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效益。）（二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于5月下旬开始了为期一个月的薪酬资料的调查分析。自9月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本22165元，增幅20.19％。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在11月份，通过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体的薪酬体系，已从11月份工资开始实行。通过一系列的举措，稳定了生产中心员工队伍，改善了企业用工条件，为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。四、绩效考核（一）1-11月所有职级人员平均每月扣分情况如下：1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月0.0028.590.2417.9628.7628.0028.8628.2423.7812.6624.64（二）原因分析1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的30％，在月度绩效考核中，总监以下人员的利润比例占到了20％（08年9月份以前），即每个员工的工资总额的6％是没有保障的，从今年的利润扣分情况来看，大部分月份扣分的比例比较大的。这种现象在9月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可以看出，职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在对下属做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很多领导在打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工作质量，却正是我们绩效考核的目的。2、从绩效打分方式上分析除了量化指标外，其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分，从目前的打分方式上来看，职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核原则，原因和实行的接近于360度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除了考核的工具外，在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公平公正的打分方式。五、统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。公司目前参保人数为184人，占职工总人数的34.2％。共分别参加了养老、医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数128人相比，增加了43.75％。目前每月公司合计需缴纳社保费用约为68700元，约占当月工资总额的8.1％。20xx年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆祥服饰有限公司合并管理，这一方面节省了作业成本，更为重要的是规范了社保管理，规避了劳动稽查方面的劳动风险。第二部分20xx年度工作计划一、人力资源部战略目标结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况，20xx年企业的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。二、人力资源发展规划（一）企业内部的有序人才梯队的培养与形成充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、店长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工及质检员。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。（二）政策、制度及项目支持1、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组，对竞聘者进行综合素质的考评，确定是否符合录用条件。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人职业规划制定并实施员工职业发展通道计划1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。20xx年12月人力总监及下属2、针对不同发展需求的员工具体情况设计发展规划。20xx年及以后人力总监内部晋升，实施竞聘上岗制度1、拟定竞聘上岗管理制度20xx年3月份之前人力总监2、成立内部晋升面试考评小组20xx年3月份之前人力总监3、根据岗位需求，实施内部竞聘20xx年人力总监2、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标准。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人职业规划制定技能等级鉴定制度1、制定技能等级鉴定制度20xx年4月人力总监实施技能津贴2、实施技能津贴20xx年6月人力总监3、招聘与培训发展（1）招聘20xx年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主，计划该项费用的支出为3000元；A、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘；对内部推荐录用工作者，人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。B、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，具体实施方案详见附件一《校园招聘方案》；C、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息，重点增补管理岗位和专业技能型人才；D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形式。（2）培训发展①企业未来2-3年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训，目的为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标责任意识、团队管理能力及绩效达成的能力；这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显，而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位，造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员的作用非常关键。具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年度系统的培训计划（该项工作已经完成），重点分为两个阶段，第一阶段为20xx年上半年，培训重点为：全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的培训以外部培训为主（选择投资较少的培训机构），并结合内部培训的方式；车间员工的技能培训以内部培训为主；费用投资为3.8万元。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发展内部培训1、制定案例培训制度20xx年3月之前招聘培训主管外部培训1、选择适合公司的专业培训机构20xx年3月之前人力总监2、和培训机构共同制定年度培训计划20xx年3月之前人力总监3、培训实施20xx年招聘培训主管制定培训效果追踪的实施方案3、制定培训效果追踪的实施方案20xx年3月之前招聘培训主管第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训，针对不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发展晋升培训1、拟定管理岗位晋升培训试题库20xx年6月之前招聘培训主管2、和培训机构沟通课程主题20xx年6月之前招聘培训主管3、培训实施后的效果追踪（考核及360度考评）20xx年招聘培训主管②制定内部轮岗培训制度，可见费用支出为零，轮岗的目的为：a、岗位工作深化开展的需要，至关联部门进行工作体验，收集实践经验素材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效能的最大化发挥性；b、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质，尤其是管理能力，协调问题的能力、适应能力等，作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评，针对轮岗的综合表现，人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析与改进意见的提供。链接：在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人培训发展制定轮岗培训制度1、制定轮岗培训制度20xx年3月之前人力总监根据实际需要进行轮岗2、实施轮岗20xx年人力总监3、人才培养的正激励加分20xx年人力总监③推行内部员工技能大比武在技术性岗位中推行员工技能比武，结合生产周期每年组织2次技能比武；在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织2次讲标比赛；在管理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标，提升管理人员的管理技能和管理思路。三、人力资源管理体系的构建1、建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化；20xx年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完善公司的规章制度：员工休假管理规定等。工作模块具体措施实施步骤实施时间责任人HR管理体系制定各模块的工作流程及标准1、制定招聘培训、人事档案管理流