《珠宝首饰企业人力资源管理研究6600字（论文）》

珠宝企业人力资源管理问题研究摘要作为轻奢侈品的一种，珠宝行业本身的发展前景非常乐观，虽然国内的珠宝企业起步较晚但是发展都是较为迅速的。那么对于那些正处于快速发展中的珠宝企业而言，拥有合理完善的人力资源体系就显得尤为重要。本篇论文着重探讨珠宝企业的人力资源管理问题，首先以北京百利金珠宝首饰有限公司为例，从其人力资源体系的构成及其人力资源管理存在的问题进行简要分析，从而引发对整个珠宝企业的人力资源管理问题的探讨。文中将北京百利金珠宝首饰有限公司的人事管理存在的问题主要归纳为五个方面，根据归纳的五个方面进行相对应的问题分析以及解决这五大问题的对策。最后提出结论，希望对于珠宝企业的人力管理起到一定积极意义。关键词：北京百利金珠宝首饰有限公司；珠宝企业；人力资源管理引言随着市场经济的高速发展，珠宝企业要想在激烈的竞争中处于绝对的竞争优势，除了拥有独特的产品外还必须拥有一支高质量的人才梯队。而高质量的人才梯队的打造与优秀的人力资源管理是密不可分的。正确、合理的人力资源管理制度对于每一个希望长远发展的公司而言都有着举足轻重的地位。那么如何建立、完善适合企业本身实际发展的人力资源管理体系就显得尤为重要。优秀的人力资源管理不单是体现于拥有优秀人员的数量，而应该体现在如何科学合理地管理开发人才以及有效激励并留用人才。对于珠宝企业而言，高质量的人才梯队的小部分参与珠宝企业的战略管理，绝大部分的是参与门店的终端销售，正是这些占比很大的终端销售人员在一定程度决定了珠宝企业的盈利能力，因此珠宝企业的人力资源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激励并且最终留下这些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最终留下这样的人才是珠宝企业的人力资源管理最应该考虑的问题。一、案例概况北京百利金珠宝目前全国范围门店逾20家，人员约300人，其中门店销售人员逾220人，各分公司职能员工近80人。由北京百利金珠宝企业的人员分类可见，珠宝企业绝大多数都是由终端销售人员所组成的，正是这部分人员决定着珠宝企业的销售能力。因此对于珠宝企业而言，去吸引、激励并最终留用这些终端销售人员就显得尤为重要。2019年底因为疫情原因，大部分店面被迫关闭，直至2020年疫情好转，重新开业，出现了在岗人员流失的现象，严重影响了业务开展。对于珠宝企业而言，高质量的人才梯队的小部分参与珠宝企业的战略管理，绝大部分的是参与门店的终端销售，正是这些占比很大的终端销售人员在一定程度决定了珠宝企业的盈利能力，因此珠宝企业的人力资源管理的根本目的是在于招聘吸引、合理激励并且最终留下这些具有高盈利能力的人群，那么如何吸引并最终留下这样的人才，在特殊时刻也能保持留存是珠宝企业的人力资源管理最应该考虑的问题。北京百利金珠宝的人力资源部目前由人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系六大模块构成，部门人员一共有15人，各个板块分工明确，职责相对独立。从人员构成来看，珠宝企业的人力资源管理人员与其他生产制造业并没有明显差异，但是在对于终端销售人员的的管理上，北京百利金珠宝同其他行业还是有一定的区别。百利金珠宝按照终端门店所在区域的不同，各个区域配备相对应的大区经理、运营经理以及一定数量的培训经理，其中培训经理独立于百利金珠宝的人力资源管理部门。二、珠宝企业人力资源管理存在的问题（一）企业优质人才占比低（二）终端销售人员能力欠缺（三）绩效考核负激励大于正激励三、珠宝企业人力资源管理存在的问题的分析珠宝企业的运营模式多是连锁经营模式，在连锁经营模式下的珠宝企业最渴望的就是尽可能多的拥有优秀的终端销售人才。而对于这些优秀的终端销售人员的吸引、培训和留用在很大程度上决定着珠宝企业的整体发展。然而极少数的珠宝企业可以真正的重视这些在很大程度上影响珠宝企业盈利能力的人员。针对以上珠宝企业存在的人力资源管理存在的问题，本文对此进行以下几项分析：（一）现有招聘渠道没有多方位的提供优质人才招聘作为人力资源六大板块的首要模块，在很大程度上决定着珠宝企业人才输送的数量以及人才输送的质量。但是珠宝企业因为行业的特殊性，在很大程度上会存在一定的招聘难度。求职者会认为珠宝市场作为一种轻奢侈品不像衣服包包那样好销售，再者终端销售的求职者对于珠宝企业的不理解性，也会让招聘人员苦于招到合适的人才。从另外一个方面来说，能否让优秀的人才简历投递珠宝企业，优秀的人才是否愿意留在珠宝企业，这对于珠宝企业的实力、珠宝企业面试官的能力以及招聘渠道的宽度与深度是有很大要求的。现有的招聘渠道多是采取的同第三方网站的合作，面试官也多是企业内部的招聘人员，因此这些就限制了招聘的来源与招聘的人员。再者面试官的能力也会在一定程度上识别哪些是有潜力的人才，也会在第一关就淘汰掉劣质人员。（二）培训体系过于单一，对终端销售人员的培训缺乏针对性（三）缺乏科学的绩效评估方法四、珠宝企业提高人力资源管理有效性的对策建议（一）拓宽现有招聘渠道，加强人才测评，提升人员质量1.拓宽现有招聘渠道招聘管理是人力资源管理职能中最为基础和重要的工作，珠宝企业的以往招聘渠道总的来说可以概括为：内部招聘和外部招聘。对于内部招聘而言有人才的晋升以及内部人员的推荐。对于内部招聘而言，可以在很大程度上保证求职人员的可靠性，也可以对企业内部的员工具有一定的激励性，但是内部招聘也有一定的弊端，不能带来新鲜血液的同时更会带来公司内部的“近亲繁殖”。至于外部招聘，一般的招聘渠道是招聘网站、第三方（猎头中介）以及校园招聘。这三方的招聘渠道各有各的优势与劣势，基本上珠宝企业的基层员工以及中低层管理者会通过招聘网站以及校园招聘来进行，而对于高层的管理者更多是通过猎头的方式。以上是企业在招聘中最常用的招聘渠道，针对珠宝企业的拓宽招聘渠道，在这里有两个建议：自媒体推广招聘都说21世纪是信息爆炸的年代，信息的广泛传播为人们带来了无数的便利，同时也在更改着人们的生活方式。好的珠宝企业，除了过硬的珠宝质量外还应该提升对自主品牌的推广，在如今的微信订阅号公众号满天飞的情况下，珠宝企业也应该紧跟潮流，可以和公司品牌下的自媒体运营合作定期推广企业待招聘的职位，也可以人力资源部自己创办人力资源部公众号定期推送。（2）与多家院校就固定岗位建立合作关系针对应届毕业生的招聘工作是企业人力资源一种合理且有效的补充手段。与多家院校建立合作关系要区别于校园招聘，校园招聘只是单纯的互相选择的性质，但是与院校建立合作关系则是注重对人才的培养。珠宝企业的80%的人员是终端销售人员，那么可以和周边院校就珠宝鉴定、珠宝销售、市场营销等专业建立合作关系，并定期去合作院校授课向学生传播企业知识，提供实习机会，毕业就转正。2.加强人才测评，提升人员质量针对珠宝企业招聘不到优秀的人才，人力资源的招聘管理者，应该分析优秀人才应具备的优秀特质，可以考虑自己公司出一份测评或者利用外部工具对应聘人员进行测评，及时淘汰不符合条件人员。对于面试官而言要提升自己的面试技巧，这里面的面试官要分为公司的人力资源部面试官以及终端销售的面试官，人力资源部可以对这些终端销售的面试进行针对性培训。（二）优化培训策略，提高培训效果培训是整个人力资源管理工作的核心，紧密联系着人力资源的各个模块。1.确定培训需求培训需求的产生源自现阶段企业人员的专业知识和专业能力达不到岗位任职要求。确定培训需求是要确定培训的目标人群，要了解对于此类目标人群公司希望达到的要求以及员工个人的需求，有目的有计划的落实培训工作。2.促进员工培训意识形成珠宝行业是一个快速发展的行业，新产品更替的频率是迅速的，如果不对新产品有充分的了解，那么对于终端销售人员来说，销售能力就会减弱与此同时会带来收入的减少。因此要给员工灌输及时参与新品培训以及相关技能培训可以提高收入的意识。3.培训课程要有针对性珠宝企业的80%都是终端销售人员，因此针对终端销售与职能管理要有不同的培训课程。针对不同的销售人员、管理组也要有不同的培训课程。就拿终端销售人员来说，新入职的人员应设立新兵连培训课程，管理组可以设立少帅营培训课程，运营经理设立将帅营培训课程；而对于外派支援的人员则可以设立大雁班培训课程，针对不同类型的人员有针对性的设立培训课程。4.提升培训老师的授课能力培训老师的能力是决定培训效果好坏的关键性因素，可以依据培训课程的不同决定由企业内部老师授课还是请外部老师授课。作为企业内部的培训老师也应该去参加一定的培训课程，去丰富自己的知识储备以及提高自己的授课水平。5.注重培训结果的评估与反馈培训结果评估可以充分了解参与培训的员工对相应培训课程的掌握程度，也可以了解相应培训课程的所需要改进之处，以促进下次培训的实施。依据百利金珠宝企业的措施，大多是问卷调查法为主，辅以一定的面谈法。（三）建立科学的绩效考核制度绩效考核是连锁经营企业人力资源管理工作的难点，建立符合连锁经营企业的绩效考核体系，是其有效运营的关键。科学的绩效考核应该是PDCA的良性循环，前面在分析珠宝企业的在绩效考核方面存在的问题时，粗略的以百利金珠宝企业目前存在的最大的考核问题作为思考点。百利金珠宝企业的绩效考核的最大问题在于员工认为绩效考核所带来的负激励远大于正激励，因此必须建立一套有效的激励机制，促进企业内部的人力资本价值发挥。本论文中要着重探讨的就是如何建立具有正激励的绩效考核模式。1.摒弃绩效考核的误区不要认为对企业的员工进行了考核，并且把很一部分的薪酬占比用于绩效考核，员工就会努力工作提高绩效，这样子的想法是肤浅的，缺乏对员工能力深入全面的衡量和评估，很容易就会造成像百利金珠宝企业绩效考核带来的是负激励。2.构建良好的绩效沟通平台建立科学有效的考核制度，构建良好的绩效沟通平台是必要的。被考核者可以就绩效考核的疑问同考核者客观、公正的交流，减少被考核者对绩效考核的误会。关于绩效考核目标的制定，有了这个沟通平台，考核者可以对被考核者进行绩效目标辅导，帮助被考核者制定可以达成的绩效目标。3.完善绩效反馈机制绩效管理就是一个不断了解、制定、反馈和改进的过程，在这一个过程之中，有效的反馈就显得尤为重要，没有反馈，可以说绩效管理就失去了它的意义。考核的结果要与员工的人力资源管理环节挂钩。完善的绩效反馈机制，可以帮助员工明白自己的不足，知道下一次可以再哪些方面改进。这样一来不仅员工的积极性被提升了，而且对于珠宝企业来说员工绩效的提升，就代表人均贡献的提升，也代表着企业盈利能力的提高。结论珠宝企业在未来的时间里，一定还是处于飞速的发展之中，在珠宝企业中担任重要角色的永远是一线终端销售人员。由于珠宝行业的特殊性，对于珠宝企业来说，想要获利且长久健康的发展，就必须想法去吸引、激励以及留用优秀的人才，为此就必须去拓宽自己的招聘渠道，先扩大人员数量而后抓人员质量；就必须针对终端销售人员实施有针对性的培训课程；就必须注重薪酬管理以及绩效管理，完善薪酬绩效制度；就必读要落实企业文化对人员的软影响。希望此篇论文可以对珠宝企业的人事管理起到一定的参考作用。参考文献都磊.企业人力资源管理现状与改进措施分析[J].中小企业管理与科技旬刊,2018(1):7-8.向辉,王成章,张建军.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].人力资源管理,2018(2):293-294.黄凌.大数据时代企业人力资源管理变革的探讨[J].人力资源管理,2018(2):43-44.任静.浅述如何构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[C]//2019全国教育教学创新与发展高端论坛.0.朱寿斌.经济新常态下我国企业人力资源管理标准体系建设的问题和对策[J].中国标准化,2018(2).段红英.企业人力资源绩效管理问题及其对策[J].经贸实践,2018(3X):230-230.戴婷