2023年人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题

薪酬管理章节一、单选１、（）不属于薪酬的货币收益。Ａ、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。A、效率目的B、公平目的Ｃ、合法目的D、保障目的3、()薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A、内部一致性B、外部竞争性C、员工奉献率D、市场领先型4、在拟定效益年薪的WH模式中,效益收入不涉及（）。A、风险收入Ｂ、年功收入Ｃ、特别奖励D、增值年薪５、在经营者年薪的(）中，公司领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的４0%-６0％之间。A、N模式Ｂ、Y模式C、Ｊ模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中,由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。Ａ、钞票行权B、钞票行权并出售C、无钞票行权Ｄ、无钞票行权并出售7、经营者期股获取方式的Ｊ模式规定，公司经营者以钞票认购公司股份不得低于其应持股份的（）。A、30%Ｂ、4０%C、６0%D、7０%8、相对于其他薪酬模式,(）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。Ａ、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励Ｄ、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目的不涉及()。A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平1０、()是制定薪酬战略的第一步。A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系Ｄ、对薪酬战略内涵进行分析1１、采用()薪酬策略的公司会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。A、跟随型B、领先型Ｃ、滞后型D、混合型12、()不属于盼望理论中的动机决定因素。A、效价B、需要C、盼望D、工具1３、股票期权的行权期一般不超过（)。A、3年B、5年C、10年D、1２年１４、Ｓ模式和B模式规定，期股激励的对象不涉及(）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、公司制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目的。Ａ、效率B、公平C、合法Ｄ、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从(）开始。A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、胜任特性模型构建17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长,（）。Ａ、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C、雇主让步曲线会向上倾斜,工会抵制曲线会向下倾斜D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是()。Ａ、J模式B、Ｎ模式C、Ｙ模式D、WX模式１9、反映岗位或技能的价值.但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(）。A、基本工资Ｂ、绩效工资C、激励工资D、员工保险福利２0、“多劳多得”体现了(）。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平21.基本工资一般与（)的关系不大A.工作岗位B．工作技能Ｃ.工作经验D.工作业绩22.薪酬的公平目的中,对员工的公平重要体现在（)A.员工基本薪酬的公平性B．员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D．员工绩效与激励工资的公平性23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析Ｂ.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析２4.（)从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理论Ｄ．人力资本工资理论25.(）薪酬策略强调高投入回报A.跟随型B.领先型Ｃ．滞后型D.混合型2６.当公司利润为负时,员工得不到任何收入的利润分享形式是(）A.按利润的一定比重分享B.年终或年中一次性分红C.无保障工资的纯利润分享D.有保障工资的部分利润分享2７.（）不是盼望理论中人的动机的决定因素A．成就B.效价C.盼望D.工具28.（)模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入A.ＧB．SC.WＨＤ.WX29.成熟曲线反映的是（)报酬与工作年限之间的关系A.管理人员B.销售人员Ｃ.生产人员D.专业技术人员30.公司年金属于（)A.非工作日福利B.法定保险福利C．员工补充保险福利D．补充医疗保险项目二、多选1、()属于工资决定理论。A、边际生产力理论B、信号工资理论C、均衡价格工资理论D、工资效益理论E、集体谈判工资理论2、弗洛姆认为，人的动机取决于()。A、效价B、盼望C、工具D、技能E、自我概念３、拟定经营者基本年薪的Ｂ模式要按公司规模进行评价分类,分类标准所依据的指标涉及（）。A、实现利税B、销售收入Ｃ、公司总资产D、人均利税率E、职工工资总额4、关于期权,下列说法对的的是（)。A、股票期权是权利也是义务B、股票是由公司无偿赠送的Ｃ、通常情况下针对的是全体员工Ｄ、实现了经营者与投资者利益的高度一致E、期权是经营者的一种不拟定的预期收入５、S模式和B模式的期股激励对象涉及（）。Ａ、董事长Ｂ、总裁C、总经理Ｄ、全体经营者Ｅ、中层管理者7、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体涉及()。A、通货膨胀B、员工的技能进一步提高C、市场薪酬水平发生变化Ｄ、员工完毕了当年的绩效E、对员工提出了加班规定8、关于工资决定理论,下列说法对的的是()。A、人力资本理论不是工资的决定理论Ｂ、边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C、均衡价格理论重点考虑了劳动力供应对工资的影响D、工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据E、集体谈判工资理论认为,短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比9、关于外部激励的描述，下列说法对的的是(）。Ａ、人的外部激励取决于自身B、绩效奖金和晋升都属于外部激励Ｃ、外部激励分为物质激励和社会情感激励D、外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的E、所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦１０、经营者的基本年薪中考虑到公司经营效益因素的模式涉及（)。A、F模式Ｂ、B模式C、Y模式D、单一公司规模类型系数模式E、单一公司净利润指标模式1１、在风险抵押金管理模式中，公司经营者必缴纳风险抵押金的模式涉及（）。A、G模式Ｂ、N模式Ｃ、Y模式D、WX模式E、Ｊ模式12、关于期股,下列说法对的的是()。Ａ、期股必须通过出资购买才干获得B、期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现Ｃ、期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权Ｄ、公司进行经营者期股试点,必须经公司出资人或公司股东批准E、一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的13、关于高层管理者的薪酬,下列说法对的的是()。Ａ、低比例的基本工资B、高比例的绩效奖金C、长期奖金重要是股票选择权计划Ｄ、基本工资通常由薪酬委员会拟定E、根据法律和公司规定享受的福利14、薪酬内部一致性是指同一公司内部不同()员工之间的比较。A、岗位B、部门Ｃ、团队D、工龄E、技能水平15、关于边际生产力工资理论的静态社会特性涉及()。A、最低工资由政府来拟定B、工人可以互相调配,并且存在分工C、顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化Ｄ、产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场E、资本设备可以和也许得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合１６、薪酬差异理论中的负面因素涉及（）。Ａ、工作难度大B、工作安全性差C、培训费用很高D、工作成功的机遇少E、工作错误的后果比较严重17、经营者的基本年薪是先拟定一个基数,再按照国家规定的公司类型增长工资倍数的模式涉及(）。A、F模式B、B模式C、Y模式D、单一公司规模倍数模式Ｅ、单一公司净利润指标模式１８、()可以进行公司薪酬系统竞争力的评价A、诊断法B、满意度调查C、薪酬成本比重计算D、招聘结果调查E、骨干员工流失率的调查19、()属于带薪非工作日福利。A、病休B、事假Ｃ、法定节假日D、公司规定的探亲假E、停薪留职的时间20、薪酬差异理论认为,出现（)等情况时,公司应支付员工更高的工资。Ａ、工作竞争剧烈B、培训费用很高C、工作安全感差Ｄ、成功机会较少E、工作条件艰苦三、简答1、团队薪酬设计流程及团队薪酬分派方法？２、E公司是一家技术领先的制药公司,最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增长,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提高,一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。此外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中体现作为薪酬提高的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(ｌ）该公司薪酬调整后,研发人员的职业生涯途径发生了如何的转变?对公司而言，这种职业生涯途径的优势是什么?（２)作为技术领先型公司,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（3）上述薪酬模式是否合用于生产型员工?为什么?选择题号单选课本页数多选课本页数题号单选课本页数1DＰ40７ＡCEP4２221ＤP4222AP409ABCP43422DP４3２３CP412AＢCＰ45１23AP４58４DP454DＥP4６824BＰ471５BP46０ＡBＣP4762５BP47６6CP47426CP427７BP477AＢＣP40627AP4348DP４87ABDＥP42228DP42５9CＰ410BＣDP4０729ＢＰ4251０ＤP4１６BCEP４４9３０CP428１1AP４３１ＡＢＣＤP４593１12BP434BＤEP47５3２13ＣP471ＡＢDCEP4363３14ＤP476AＥP4113415AＰ409CＤEP4223516AP41１BCDP４263６１7ＣＰ4２4AＤP４５0３７1８AＰ４6０ＡBDEP４3038１９ＡP４0６ＡCP49８39２0DP４１0BCDEP42640简答团队薪酬设计流程及团队薪酬分派方法?【P４6６】答：公司一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。建立团队绩效标准,将设定的绩效标准作为报酬的基础。拟定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来拟定支付给该团队的薪酬总额度。拟定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分派。薪酬总额在团队中的分派方法涉及如下三种：①团队成员平均分派奖金,该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法；②团队成员根据奉献大小分派奖金，有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则按照奉献大小分别支付;③按照团第成员基本薪酬的比例支付奖金,这种方法应用较多。2、答案：（1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯途径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯事实上提供的是在公司中发展的两条不同的途径。第一条途径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会;第二条途径,即技术阶梯的晋升则是通过专业奉献的增大来实现的,并且这种专业奉献不以监督、管理员工为重要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段,有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言,双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会,并且是技术轨道的最高基本工资,这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。答案:（2)作为技术领先型公司,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参与工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其重要目的,这样，他们的知识对于公司是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增长与知识过时非常相似。参与工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。2023之后，增资速度比平均增资速度慢,而在15—20２3这段时期,工资增长线急剧下滑,其部分因素是“工资高原”的出现,这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些公司努力去应付高原效应,给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会,以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面:一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶晋升的机会多、晋升快;二是公司最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人发展到一定的限度,若想在公司中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，也许会给公司带来以下一些问题：如人工成本的加大,不仅产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些公司的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些公司，即便是管理比较规范的公司，也也许将高薪转嫁到消费者身上；公司单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工,也不一定能给公司带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术