2023年江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案

20１5年4月江苏省高等教育自学考试２7８84人力资源管理单项选择题(每小题1分,共25分)劳动能力作为一种客观能力,涉及了劳动者的（A)体力和智力B.知识和技能C.互换能力D．使用价值２.身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容涉及生理素质以及(Ｂ)Ａ．政治素质Ｂ.心理素质C．劳动技能D．健康水平３.通过对劳动力的合理运用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的（D）P9Ａ．手段&方法C.内容D.目的４.公司人力资源形成的基础是员工劳动能力的(Ｃ)A．无私奉献B．强制奉献C．有偿转让Ｄ．无偿转让5.指导员工熟悉工作规定和掌握工作技能、帮助下属改善工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是(Ｄ)A.高层管理者B.职能管理人员C．技术管理者D．一线主管6．劳动力市场交易过程中,劳动力供应者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力(B）A.所有权B．使用权Ｃ．占有权D．劳动权７.在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是(Ｃ)A.劳动报酬B．工作时间Ｃ.工作职责Ｄ.带薪休假８．劳动行政部门对劳动协议进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动协议的真实性与(Ａ)Ａ.合法性B．有效性C．合理性D．公平性9．公司通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践,体现的管理原则(B)Ａ.投资者权益本位B.利益相关者本位Ｃ．人性化Ｄ.市场化１0．制定员工管理制度需要加以规范,其中既涉及实体规则，也包含(Ｂ)A．管理规则Ｂ．程序规则C．政策规定D.制度规定11．公司根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划,称为(A）A.人员补充计划Ｂ．人员调配计划C．人力供应计划D．人才开发计划12．人事匹配计划中，最重要的两个环节一个是人员调配，另一个是(A）A.人员补充B．工作考评C.薪资分派Ｄ.员工培训13.通过工作分析,拟定一项工作的具体内容,从而制定工作人员所必备的任职资格,有助于组织的(C)P77Ａ.绩效考评B．培训开发C．人员招聘D.劳动保护14．工作分析中，关于拟定担任某岗位工作的个人条件,如能力、素质、经验等方面的规定,即是定任职(B)P7７A．权力B.资格C．待遇D．责任15．在岗位说明书中，说明岗位对于任职人员能力与素质规定内容的,属于(A)Ａ．岗位规范B．岗位分析C．权力规范D.岗位描述1６．在岗位评价方法中，岗位排序法涉及以下工作环节,如①岗位比较、②岗位等级、③岗位分析和④标记工作岗位排列顺序数，下面工作顺序排列对的的是(Ｄ）A．①②③④B．④③②①C．③④⑦①D.③①④②1７.人员招聘工作的一般起源是（C)A．组织扩张规定B.生产发展规定C．用人部门提出申请D．人力部门招聘计划18．在招聘面试中,提出行为性问题，目的是判断求职者的(Ａ)A.岗位胜任能力B．知识与技术能力C.求职需要D．求职动机1９．培训需求的组织分析中通常涉及组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及(D)A．组织产品分析B.组织市场分析C．组织技术分析D.组织氛围分析20．大多采用学徒培训方法的行业,是由于行业发展最需要的是一定的(Ｃ)A.知识B.理念C．技能Ｄ.创新2１．绩效是指影响组织目的实现的员工业绩、工作能力和（A)A.工作态度Ｂ.组织文化C.管理风格D．知识结构2２.绩效考评工作的重要责任者是（B)A．基层员工B．各级主管C.人力资源管理者D.高层管理者２3.员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足,属于（A）A.内在报酬B.外在报酬Ｃ.经济性报酬D．间接报酬2４.我国有关工资分派的法规政策,重要强调的是最低工资保障、工资支付方式,以及(D)A．年资工资制度Ｂ.职能工资制度Ｃ.职位工资制度D．工资指导线制度25．岗位评价中，应用因素比较法的首要环节是(C)A.关键岗位等级化B．分派支付率C.选择评价因素D.拟定关键岗位填空题(每小题１分,共5分）26.人力资源的特点在于其始终受到劳动者意志的直接支配。劳资双方协商批准依法对原协议内容修改或补充，属于劳动协议变更。狭义的岗位分析，是对某一组织内部各岗位工作的分析。评价中心作为一种人事测评技术,重要用于辨认和选拔管理人员。常用的员工绩效考评指标可分为成果类、行为类和工作强度类指标。名词解释题（每小题3分，共15分）31.人力资源管理通过一系列人力资源管理措施,如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等,有效运用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值,以实现组织与员工互相促进、共同发展的过程。32．劳动契约所谓劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议,目的在于明确双方由此产生的权利和义务,具有法律效力。3３.职责所谓职责,是指某人在某一方面担负的一项或多项互相联系的任务集合。３4．在职培训在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。其中,学徒培训、辅导培训、工作轮换等在职培训是常见的方式。35.绩效P223员工在工作过程中所表现出来的与组织目的相关的，并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。简答题（每小题5分,共2５分)36.简述人力资源职能管理人员的服务职能。公司中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者,他们组成专门的人力资源管理职能部门发挥作用。人力资源职能部门的管理者，作为整个公司人力资源管理系统的骨干力量，具有特殊的地位与作用。具体地说，人力资源职能管理者重要从四个方面发挥作用；（1）参谋职能。(2)指导职能。(3)服务职能。人力资源职能管理者作为专业工作者,要为其他领域的工作人员提供业务支持与服务，帮助其他领域的管理者解决人力资源管理问题。例如,协助直线经理解决员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作,为之提供和设计相关技术工具;指导直线经理使用人力资源管理工具等。（4)直线职能。37.简述劳动力需求的含义。一定期期内社会生产过程吸取劳动力的规定和能力,称为劳动力需求,其实质是生产活动对于人力和物力相结合的规定。它涉及以下几方面的含义：(1)社会的存在和发展需要劳动力（2）这种需求的主体是社会不是个人(３)劳动力需求具有质和量的规定性(4)社会生产对于劳动力需求的制约,通过社会对个体的制约体现出来。38．简述投资者者权益本位下的雇佣政。投资者作为公司风险的承担者,拥有公司所有权,通过对生产经营活动的指挥控制来实现经营收益。与此相应,按照公司制度,员工作为劳动力有偿转让者,不承担公司风险，其利益重要是通过劳动报酬实现,具体表现为工资收入。也就是说,员工本质上是公司的雇佣劳动者。即投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权,尽也许使自身利益最大化。为此经常采用的一个措施是减少经营成本和费用,涉及员工工资。在这样的公司中,投资者利益与员工利益是矛盾的，也许出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。３９.在人力资源规划的准备阶段需要获得哪些方面的信息内容?任何一项规划或者计划要想做好,都必须充足地占有相关的信息，人力资源规划也不例外。1．外部环境的信息外部环境信息涉及两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供应和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等2.内部环境的信息内部环境信息也涉及两个方面,一是组织环境的信息,二是管理环境的信息,3．现有人力资源信息这其实是对公司现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。40．简述公司目的分解为员工绩效目的时，应当遵循的SＭＡＲT原则。员工绩效目的是公司目的分解的结果。需要注意以下几个方面:第一,公司目的的分解需要员工与主管共同努力,主管应当指导员工根据公司目的和部门工作，结合自身的工作职责,明确具体的工作任务。第二,个人目的的设计需要与公司和部门保持一致。第三，分解后的目的不宜过多,要表述简明。分解后的目的中一般有5至7个重要目的,简明的目的应当符合“SＭART”原则,即工作目的是具体界定的(ｓpecｉfic),是可以衡量的(ｍeasuｒable）,是主管与员工都认可的(agｒｅed）,是现实可以实现的(reａliｓtic）,是有时间限制的（tｉｍeｍbouｎd)。论述题（每小题10分,共２０分）41．试述考察（评价)组织人力资源质量的重要指标。分析人力资源状况不仅要看有多少员工,更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工，会体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量,是组织员工各方面素质与能力的综合体现。考察组织人力资源的质量，经常涉及如下指标：（１)教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的限度,直接与员工的学习能力和操作能力相关。衡量员工教育水平的标准重要是学历和所学的专业。(2)专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果,是通过具体工作即能体现出来的素质。衡量专业技能的标准重要有工作纯熟度、从业经验、业务培训等。(3)职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有也许给组织导致很大的危害。(4)身体素质。身体素质涉及生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特性等,这些对于员工的劳动能力有重要影响。上述指标中，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，经常通过上述指标组合而成的体系来刻画。42.试述绩效考评产生偏差的主观因素。P202考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观因素产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。其因素大体可以归为以下几类：（1）以偏概全。主管很容易由于部属在某项工作上的表现很杰出,就在其他工作或行为评估上给予较高评分;相反,假如部属在某项]‘工作表现不佳，也也许影响主管在绩效评估时,对于整体工作业绩给予偏低的评价。(2）宽严偏误。假如组织没有对绩效评估的成绩设定分派比例，有些主管为了避免冲突,会给大部分部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有也许给出偏低的评估。产牛偏低评估的因素,也许是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。(３)趋中倾向。假如主管是好好先生,不乐意得罪部属；或是要管的部属过多,不是很了解每个部属的表现，有也许采用趋中办法,不管实际表现的差异,让每个人得到相近的成绩评价。(4)印象偏误。假如绩效评估的期问过长，加ｒ主管没有做经常性的观测与记录,也许根据对部属最早的印象,或是他们最近的表现来做评估。（5)对比效果。假如绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评选法，会出现对比效应。即当部属们都表现得很差时,表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时,表现普通者就容易被评为很差。假如发现以上偏差,人力资源部门应做及时调整,以保证绩效评估的公正性。案例分析题（１0分)43.案例：通用（中国)公司的考核内容涉及工作业绩和价值观两部分,考核结果与员工次年的工作、薪酬、培训、晋升换岗等有关,公司对综合考核结果在以上二维表中不同区域的员工解决是不同的:当考核结果处在价值观和业绩都不好时,解决非常简朴，就是员工走人。考核结果处在业绩一般、价值观考核良好时,公司会保护员工,给员工第二次机会，涉及换岗培训等,制定一个提高计划，三个月后再考核一次,如仍不合格,员工必须走人,但是这种情况很少。考核结果处在业绩好但价值观考核一般时,公司会请他走人。假如考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。分析规定：给出