2023年江苏自考员工关系必看考点

员工关系一、单选１、社会关系在公司这个组织系统中的特殊表现形式,是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念的是（员工关系)2、一方没有履行某一义务时，他可以免去另一方向对义务的履行,如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性的是员工关系特性中的（对等性义务）3、员工关系管理的主线是（利益关系）；利益关系是员工关系管理的(主线）。4、员工关系管理的核心内容是(心理契约）；心理契约是员工关系管理的（核心内容)。５、员工关系管理目的中,(公司的价值观）是公司内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断标准。６、在诸多政策环境中，对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响最为直接的是（就业政策)。７、在员工管理的内部环境中,(公司文化)是公司在长期经营管理实践中形成并通过公司的各种活动表现出来的共同抱负、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的公司组织结识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。８、在冲突发生时，一方面要（辨别冲突的类型）,对不利的冲突必须加以解决。9、当冲突双方势均力敌,并且理由合理时,适合采用(协商法);当冲突双方敌视情况严重,并且冲突的一方明显的不合理时，可采用（上级仲裁法）;假如双方的冲突不是很严重,并且基于基本结识的冲突,对于工作没有太大的影响，则采用（迟延法）效果比较好。10、提出知识型员工概念的是(德鲁克）。11、知识型员工的重要特点是（知识创新力）。12、劳动关系管理是对人的管理,对人的管理是一个思想交流的过程,在这一过程中的基础环节是(信息传递与交流）。1３、根据《劳动法》第十五条规定,一般情况下,劳动者必须年满（十六周岁）。1４、用人单位录用决策的依据,也是劳动者就业成功与否的关键因素是(劳动能力）。15、国有公司产权的最终所有者是（全体劳动者）。１6、员工管理的起点是（新员工入职管理)。１7、《劳动协议法》规定:劳动协议期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过（1个月)；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过(2个月)，三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过(６个月)。1８、法律规定连续签订(两次）固定期限协议后,除员工具有法定条件或自身规定订立固定期限劳动协议的，公司均应与员工订立无固定期限劳动协议。１9、《劳动协议法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动协议约定工资的（８0%),并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2０、对于试用期考核来说,最为注重的是考核的（时效性)。21、法律允许范围内的兼职人员,他们以兼职的身份与单位签订的是（劳务协议)。２2、劳动协议属于（法定要式协议)23、在劳动协议履行的原则中,规定协议双方当事人应当按照协议规定的实际标的，履行各自义务,实现各自的权利，而不能用其他标的或方式代替的是(实际履行原则)。２4、在劳动协议履行的原则中，规定协议当事人双方按照劳动协议约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完毕自己所承担的所有义务的是(全面履行原则)。2５、在劳动协议履行的原则中，劳动协议双方当事人的权利与义务是相对的,一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利所指的是（协作履行原则）。26、集体协商双方代表人数应当对等，每方至少（3人）。2７、在集体协商代表拟定期，职工一方的首席代表由(单位工会主席)担任。28、订立集体协议时，集体协议由(工会代表员）与公司签订。29、公司管理的核心内容和实质是(沟通管理)。3０、在员工的沟通管理中,发展人际关系的最初阶段一方面是(互相结识)。31、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和（管理层次)。３２、在与员工沟通时,入职前沟通应在（招聘选拔面试时)进行。33、因工作异动与员工沟通时,需要特别注旨在岗位向下调整中,对于被降职的员工一定要（提前沟通)。３４、沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域,(单位会议室)往往是最佳的选择。３5、在员工关系沟通的渠道中，假如对方对你的问题也许有不批准见，甚至会提出批评,这时最佳的沟通方式是(面对面沟通)；在员工关系沟通的渠道中,当对方知道你的意见后，也许会产生强烈的抵触情绪,而你又必须坚持，需要双方互相讨论才干统一意见时,应当选择（面对面沟通)。36、员工关系沟通的渠道中,假如对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题,此时最佳的选择是（书面沟通）。37、在沟通网络中,（Y式沟通网络）是一个纵向的沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。38、在沟通网络中,假如组织接受紧急任务，规定进行严密控制,则可采用（轮式沟通网络)。３9、在沟通网络中，假如在组织中需要发明出一中高昂的士气来实现组织目的，（环式沟通）是一种行之有效的措施。40、在主管和员工进行沟通时，假如外在环境嘈杂吵闹，或者沟通双方因生理或心理因素而无法专心，则会减少沟通的有效性,这属于信息传递障碍中的（噪音)。4１、信息过滤的重要决定因素是组织结构中的（层级数目)。4２、最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家(阿吉里斯）。43、“心理契约之父”是(莱文森)。4４、在《组织中心里的隐含的契约》一文中提出心理契约实质上是当事人的一种主观心念,是一个人在交往实践中逐步建构的过程的是(丹尼丝·卢梭）。４5、心理契约产生的前提和基础是(劳动协议签订）。46、劳动协议是（外显的），心理契约是（内隐的）;劳动协议是(客观的)，心理契约是(主观的）；劳动协议是(简朴枯燥的)，心理契约是(复杂而丰富的)，劳动协议是（带有交易性）,心理契约是（具有纯洁性)。47、短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系,双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。这种心理契约的类型属于（交易型心理契约模式)。48、短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过渡期,容易形成冲突的雇佣关系。这种心理契约的类型属于（变动型心理契约模式）49、动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件，雇佣双方都高度关注对方的发展,组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。这种心理契约的类型属于（平衡型心理契约模式)。5０、长期的开发式雇佣关系，给予双方的信任和忠诚感,员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散,重要是由于员工是组织的一个有机的组成部分。这种心理契约的类型属于(关系型心理契约模式)。51、现代公司中员工和公司间关系最佳结合点是(心理契约）。５2、根据美国心理学家弗鲁姆的（盼望理论),激励水平的高低取决于(盼望值和效价的乘积)。５3、在心理契约的特点中,(可预测性)是心理契约得以建立的前提。54、心理契约没有正式的文字记录,而是以心理盼望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。这属于心理契约的特点中的(主观性）５5、心理契约的本质是一种(心理盼望)，它会随着工作的社会环境一级个体心态的变化而发生改变。56、公司心理契约管理的重点和关键是（员工的工作满意度）。5７、中层和高层管理人员之间的冲突属于（上下级之间的冲突)。５8、销售人员、研发人员、财务人员等，他们在不同的岗位上对待同一个问题或现象时，思考的角度也许不太同样，因此产生的矛盾属于冲突产生因素中的(角色矛盾）。59、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用的解决冲突的方法是(协商法）。60、员工由于一些不切实际的想法而产生冲突,管理者为帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用对的的方法来看待问题、结识问题，从而缓解员工冲突的解决冲突方法是(教育法)。61、冲突双方求同存异，学会认可和接受对方，共同发展。这种解决冲突的方法是（和平共处法）。62、若员工之间的冲突是由于双方的一时冲动引起的，这时适合采用的解决冲突的方法是（转移目的法)。６3、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中员工团队之间产生相对关系,并出现相对矛盾,对各自利益产生影响的是(萌芽阶段）。64、员工关系危机一般存在8个发展阶段，其中员工团队成员将各自的感受表达出来,表达自己的不满以及各自的需求的是（诉说阶段）。65、员工关系危机一般存在８个发展阶段，其中有相同感受和需求的员工自觉或不自觉的集合、团结在一起,由一名或多名发起人召集,形成一个利益共同体的是（集合阶段）。６6、员工关系危机一般存在8个发展阶段,其中形成明确意识的团队，拟定重要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划的是（组织阶段)。67、员工关系危机的管理者应及时找到员工关系危机中的（核心人物），这是解决员工关系危机的关键。6８、广义上说，纪律就是(秩序)。69、当出现违规行为时,为了阻止违规行为的继续发生,使员工未来的行为符合标准规范而采用的管理措施是纪律管理分类中的(矫正性的纪律管理）。7０、为了让员工趋利避害,公司的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度，这是“热炉法则”中的(警告性原则）。71、谁若明知公司有关规定，还要以身试“法”,触犯单位的规章制度,就一定要对其惩处，以明纪律,以儆效尤，这是“热炉法则”中的（验证性原则)。72、惩处必须在错误行为发生后立即进行,绝不拖泥带水，绝不能有时间差，以便达成及时改正错误行为的目的，这是“热炉法则”中的（即时性原则)。7３、管理者应当是罚款制度最直接的体现者，对自己提倡的制度更应当身体力行,这是“热炉法则”中的(公平性原则)。７４、在纪律处分时,作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务给予(事先警告)。7５、强调的一点一点的渗透，一点比一点厉害，目的在于保证对员工所犯的错误施以最轻的处罚的纪律处分方式是(渐进的纪律处分）。7６、当员工犯错误时，公司采用对其既不警告也不处罚,而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一个星期，让员工呆在家里自我反省，这样的纪律处分方式是（无处罚的纪律处分）。７７、纪律处分程序中最重要的环节是(向员工说明规章制度）。７8、当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度,必须采用(纠正性惩处)措施。７9、要管理好问题员工，一方面需要鉴别问题员工的(类型）。80、针对功高盖主不服从者的管理时，假如管理者面对的是特别难与管理的员工，那么管理者应当使用一个具有“双刃剑”效果的方法:(变更员工的业务范围）。81、在管理员中时，采用在工作上事先与其协商、言语中尽量使用“咱们”、与其他同事结成联盟、抓住机会反将一军等这些方法是针对(爱找茬）员工的管理。８2、管理者故意识地提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任,问题员工受不了这样的压力，觉得自己不胜任这个职位，自己就会提出离职，这种淘汰管理方法是（自我爆炸法)。83、为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是（申诉)。84、对于处罚或解雇案件的争议,重要由（雇主）承担举证责任。85、具有很强的判断力,凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。这类员工属于（A1型孙悟空型）８6、具有很强的理论,凡事都有个说法，能自圆其说,表现欲很强。这类员工属于(A2型孙中山型87、急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工，绩效不好的因素往往是心态不好。这类员工属于(B1型项羽型）８8、善于积累资源和作出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心局限性时对组织交给的工作往往会采用逃避、自欺欺人的态度，导致业绩不佳。这类员工属于（Y1型刘备型)。８９、思考问题非常缜密，不喜欢做没把握、事先没有准备、缺少资源支持的事情,很难适应工作变化。这类员工属于（X1型诸葛亮型)90、细心,喜欢与人打交道，只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。这类员工属于（X2型袁绍型)9１、降职程序大多是由(用人部门）提出申请，报送人力部门。9２、根据人力资源管理规则，总经理、副总经理的降职由(董事长）裁决,人力部门备案。93、根据人力资源管理规则,各部门经理级人员的降职由人力资源部门提出申请,报(总经理）核定。94、根据人力资源管理规则,各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部门提出申请,报经理审核，由(总经理)核定。95、根据人力资源管理规则，各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报（人力资源管理部门)核准。９6、员工个人想离开组织,而组织也不刻意挽留情况下的离职行为属于(功能性离职）。97、员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为属于（非功能性离职）。９８、员工没有与组织终止雇佣契约关系,但又不在本组织内任职的行为属于（员工隐性离职）。99、通过组织或员工个人的努力可以不发生的离职，如由于工作条件恶劣而导致的员工离职，由于管理者决策失误导致经营不善而引发的裁人等属于（可避免离职）。１00、决定人们工作满意度最为重要的因素是(深层志趣)。101、在积极离职工工的留用策略中，公司留住人才最基础的一步是(待遇留人)。10２、建立明确的组织发展目的,让员工知道努力的方向和公司的前景,同时给员工充足的职业生涯发展通道，这样的留人策略是（事业留人)。１03、公司在对员工提供直接或间接的待遇是，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感,让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，这样的留人策略是(感情留人)。104、为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值是员工的辞退成本中的（机会成本)。105、在员工离职方式中最强硬的,也是最痛苦的形式是(辞退）。１06、公司的发展周期一般可分为成长、盛年和衰退三个阶段,经济裁人一般发生在公司发展周期中的(衰退阶段）。1０７、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。“机会”是指(欲望得到额外的满足的情境）。108、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。“约束”是指（妨碍欲望得到额外满足的限制）109、个人面对机会、约束或规定这三种情境时会产生压力。“规定”是指(迫使个人离开当前令人满意的情景)。１1０、员工援助计划2０世纪2023代起源于（美国）。１11、公司内部设立了专门的部门，由有管理、心理征询、社工等专业背景的人员作为专职人员,来对公司员工实行员工援助计划的模式是(内置模式）。1１2、公司经员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司,公司与这样的专业公司签订协议,并安排专人与专业公司联络和协调的模式是（外设模式)。113、在员工援助计划的设计中,由于外设模式和内置模式各有千秋，在实践中就出现了将两种模式结合起来的（整合模式)。114、若干个公司联合成立一个专门的员工援助计划服务机构,由专职人员为这些公司员工提供服务的模式是(联合模式）。115、劳动争议诉讼的前置程序是（仲裁)。116、按照我国劳动法律法规的规定,发生劳动争议的职工一方，人数在(3人以上),并且有共同的理由为集体劳动争议。117、在集体劳动争议中,若职工一方在30人以上,则合用（特别程序)。１18、仲裁委员会在解决职工一方在３0人以上的集体劳动争议案件时，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由(３名以上)的仲裁人单数组成。11９、团队争议中工会的法定代表人是(工会主席)争议的标的是全体职工的利益。1２０、涉及劳动关系的存在和消灭，表现为因劳动协议订立、变更、解除、终止与续订发生的争议是(劳动关系争议）。１21、我国公司实行民主管理的基本形式是（公司职工代表大会）。122、在劳动争议的解决程序中,协商和调解是当事人（自愿选择）的程序。123、在劳动争议的解决程序中,人民法院的审判时劳动争议的(最终）的程序。１24、在劳动争议的解决程序中,当事人双方协商是解决劳动争议的（最简易）的程序。１２５、通过第三者或中间人介入争议解决过程,并提出建议,促使双方达成协议的解决劳动争议的方法是(调解）。１２6、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为(30日）。二、填空1、公司内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外,都有也许采用外包方式来解决。2、共同的公司愿景和价值观是员工关系管理的基础。3、由员工需求、公司激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的是员工关系管理中的心理契约。4、在员工情感管理中最重要的部分是尊重和认同。5、对公司的员工关系管理起重要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。6、员工参与管理有多种形式,最重要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。7、人本管理就是以人为本的管理。他是在梅奥的人际关系理论基础上，吸取马斯洛的需要层次理论的精华，在主观理性人的假设下由公司管理研究人员提出来的。8、人本管理的重要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和公司文化管理。9、工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。10、《劳动协议法》对试用期次数的规定简朴明了：“同一用人单位与同一劳动者只能签约一次试用期。”11、集体协议由工会代表员与公司签订。12、集体协议可分为基层集体协议、行业集体协议、地区集体协议等,我国集体协议体制以基层集体协议为主导体制。13、集体协议订立后应当报送劳动行政部门。14、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次和管理层次。１5、离职面谈负责人原则上是由人力资源部门和员工所属部门负责人共同组织。１6、一般来说,员工关系沟通的渠道重要有面对面沟通、书面沟通和电子沟通这三种方式。1７、发送者故意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利的指的是信息过滤。18、信息过滤的重要决定因素是组织结构中的层级数目。19、听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。2０、组织行为学家麦柯涅尔在2０世纪8０年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型和交易型两种类型。2１、公司员工对公司领导人违反心理契约的反映可通过表达交流、忠诚、疏忽、退出这4种方式表达出来。22、心理契约的主观性与不拟定性,决定了心理契约具有动态发展的特点。2３、根据美国管理心理学家赫茨伯格的研究,导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的,可以把他们分为激励因素和保健因素。２4、导致冲突的主线因素是利益和利益的分派。25、团队成员目的一致，但实现目的的方法不一致,这是冲突中的建设性冲突。26、员工由于一些不切实际的想法而产生冲突,管理者为帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用对的的方法来看待问题、结识问题,从而缓解员工冲突的解决冲突方法是教育法。27、冲突双方求同存异,学会认可和接受对方，共同发展。这种解决冲突的方法是和平共处法。2８、若员工之间的冲突是由于双方的一时冲动引起的，这时适合采用的解决冲突的方法是转移目的法。２9、当冲突双方势均力敌并且双方理由都合理时，适合采用的解决冲突的方法是协商法。3０、员工关系危机一般存在8个发展阶段,当危机扩大、发展，影响范围越来越大,影响限度越来越进一步。这是员工关系危机发生阶段中的疯狂阶段。31、员工关系危机一般存在8个发展阶段,当双方接受调整、谈判,互相调整。这是员工关系危机发生阶段中的协调阶段。32、员工关系危机一般存在8个发展阶段，当双方达成共识或互相崩溃,这是员工关系危机发生阶段中的衰退阶段。33、管理者在解决员工关系危机时,一方面要及时确认员工关系危机的阶段。39、现代纪律管理强调“改变员工行为”的过程。根据其功能和作用，可以分为防止性纪律管理和矫正性纪律管理两类。40、公司需要的员工大约可以分为合格的员工和合适的员工两大类。41、导致公司管理难题的症结的是问题员工。42、在平常生活中，“听”有层次之分，最低层次的听是听而不闻。43、在平常生活中，“听”有层次之分，最高层次的听是同理心的倾听。44、组织成员以口头或书面等正式方式，表达出来的对组织或公司有关事项的不满的是员工申诉。45、对于处罚或解雇案件的争议,重要由雇主承担举证责任。46领导做出晋升决策的基本依据是员工的资历和能力。47、在职位晋升的模式中,按照组织偏好晋升可分为样板偏好和秘密偏好。48、允许当前所有员工来申请晋升的机会属于职位晋升方法中的职位竞聘法。49、员工职位晋升可分为岗位竞职和职务竞职。50、员工内部流动的重要方式有平级调动和竞聘上岗两种方式。５1、在一个公司或组织内部，按照拟定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用规定,公开选拔岗位人员的一种方式是竞聘上岗。５２、社会的发展经历了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程。5３、19６0年美国经济学家西奥多·Ｗ.舒尔茨在他的著名演讲中,初次提出并解释了“人力资本”的概念。54、离职面谈的基础环节是面谈方案。55、员工辞退的成本重要涉及遣散成本、替换成本、怠工成本、和机会成本。56、员工辞退中的机会成本重要涉及业绩成本、保密成本、竞争成本等。57、根据裁人的动机,可以把裁人行为划分为经济性裁人、结构性裁人、和优化性裁人。58、结构性裁人一般发生在公司发展的盛年阶段和衰退阶段。5９、优化性裁人具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期。60、裁人的方法有：自愿离职法、员工培训法、提前退休法、绩效淘汰法、弹性裁人法。６1、工作压力是客观环境和主观心理因素共同作用的结果。6２、按照个体的适应能力,可以把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。６3、诱发压力的第三种社会因素是技术的高速发展。６４、员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴，传递组织机构对员工的人文关怀和心理疏导。65、员工援助计划的设计模式重要可以分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。66、集体争议涉及两类：因签订集体协议发生的争议和因履行集体协议发生的争议。6７、按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。68、世界各国均依据国情建立了“调解、仲裁和诉讼”三道防线,力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议制造的损失减少到最低限度。69、劳动争议总裁委员会组成人员涉及劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表。三、名词解释1、员工关系:管理方与员工及团队之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律和社会文化背景的影响。2、员工关系管理：为保证公司目的的实现,而对公司中涉及公司与员工、管理者与被管理者一级员工之间各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。3、公司文化:公司在长期经营管理实践中形成并通过公司的各种活动表现出来的共同抱负、价值观念和行为准则等,或是作为特定群体的公司组织结识问题、解决问题和调解矛盾的典型和特有方式。４、劳动关系管理：以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础,以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。5、劳动关系:作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而成的社会关系。6、劳动协议:劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方利益与义务的协议。７、集体协商：公司工会或职工代表与相应的公司代表，为签订集体协议进行商谈的行为。8、集体协议:双方代表根据劳动律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。9、沟通管理：在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完毕“计划”“组织”“领导”等目的性工作。1０、心理契约：组织和个人双方彼此对对方应当付出什么同时又应当得到什么一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的互相责任。11、员工满意：一个员工通过对公司所感知的效果与他的盼望值相比较后形成的感觉状态,使员工对其被满足限度的感受。12、员工满意度：员工接受公司的实际感受与其盼望值相比较的限度。13、员工参与管理:有管理者发起,鼓励员工参与和其工作有关的决策,以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。14、冲突：公司组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张的状态。15、员工关系危机:员工与员工之间、员工与公司之间因各自的利益和发展取向的不同,所引起或也许引起的矛盾冲突。16、纪律：公司员工的自我控制及有秩序的行为,它显示了组织内部真诚的合作。17、纪律管理:维持组织内部良好秩序的过程,也是凭借奖励和处罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境,对守法者给予保障，对违法者给予处罚的过程。18、热炉法则:该员工一旦犯错,做好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候提出警告并给予处罚。19、奖惩：公司管理者根据员工的行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的解决,对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采用的激励或处罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。2０、同理心:即换位思考,是情商理论的专有名词,是指对的理解别人的感受和情绪，进而做到互相理解、关怀和情感上的融洽。21、员工申诉:组织成员以口头或书面等正式方式，表达出来的对组织或公司有关事项的不满。22、职位晋升:依照员工的工作表现,结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整,其中也许涉及工资的调整。23、降职：依照员工的表现,结合员工具体学识、能力、工作经验等要素,对不合适岗位的工作人员做出由高到低的职位调整,其中也许涉及工资的调整。24、员工内部流动:员工在公司内部的工作调整和岗位变换，是依照员工的工作绩效,结合员工自身的工作能力、学识、经验等要素,结合公司部门人员需求,优化人员管理,对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。2５、离职成本：由于员工离职而发生的或将要发生的公司经济性利益的总流出。26、离职面谈：通常是指雇员积极提出离职或公司为通告雇员被解雇,公司与雇员进行的谈话。２７、脱密期:对负有保守公司商业秘密义务的员工，公司在劳动协议解除或终止前的一定期限内,使其脱离涉及商业秘密的岗位。２8、机会成本：为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值。2９、裁人：公司基于自身的人力资源需求,以非员工意愿单方面解除聘用协议的方式，裁掉不适应公司发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。30、经济性裁人：由于市场因素或公司经营不善,导致经营状况出现严重困难，赚钱能力下降,公司生存和发展受到挑战，为减少运营成本而被迫采用裁人的行为。３1、结构性裁人:由于公司的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤消而引起的集中裁人。32、工作压力：当个体在工作中面临机会、限制及规定这三种动态情境时,由人和环境互相作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。33、压力源：即压力的来源,又称应激源或紧张性刺激,是指导致压力的刺激事件或环境,可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境,重要涉及社会环境压力源、组织压力源和个人因素压力源。3４、员工心理危机:由于忽然遭受到难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显变化,特别出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦急一级自主精神状况和行为障碍。35、劳动争议防止:公司、劳动者以及相关组织实现采用各种有效措施,积极防范和制止公司与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。３6、劳动争议调解：公司调解委员会对公司与其职工发生的劳动争议,依据国家的劳动法律、法规,以及民主协商的方式，使双方当事人达成协议,消除纷争。四、简答1、简述员工关系的特性。（1)复杂性和多变性(2）个别性和集体性（3）平等性和不平等性（4)对等性和非对等性（５）经济性、法律性和社会性2、简述员工关系管理的特性。（1）员工认同公司的愿景和价值观是员工关系管理的起点；（2)利益关系是员工关系管理的主线；（3)心理契约是员工关系管理的核心内容;３、简述员工关系管理的必要性。（１）员工关系管理是实现公司目的的前提；（２）员工关系管理是塑造公司形象的基础；（3)员工关系管理是公司成功的主线条件。4、简述员工关系管理的目的。(1）协调和改善公司内部人际关系;（2)树立员工的团队价值;(3)增强公司对员工的凝聚力。５、简述员工关系管理的发展趋势。（１）人本管理成为人力资源管理的理论基础;（２）知识员工成为员工关系管理的重要对象;(3)工作生活方式纳入员工关系管理的视野；(4)员工关系管理趋向多样化；（5）重视和核心人才的管理开发。6、简述集体协议的特点。(1）集体协议是规定劳动关系的协议;(2)工会或劳动者代表一方与公司签订；（3)集体协议是定期的书面协议，其生效需经特定程序。7、简述集体协议的作用。（1)有助于协调劳动关系；(2）加强公司的民主管理；（３）维护员工合法权益;(4）填补劳动法律法规的局限性。8、简述沟通对员工关系管理的作用。(１)沟通可以改善管理方与员工之间的关系，减少冲突;(2)沟通是体现和实现员工参与的重要形式,有助于发挥员工的积极性和发明性;(3）沟通能激励员工,提高员工士气；(４）沟通促使公司员工协调有效地工作。９、简述沟通管理要注意的问题。(1)建立全方位的沟通机制;（2）拟定沟通时间；(3）拟定沟通地点;(4)拟定谈话主体;(５)拟定沟通内容。10、简述心理契约的特点。（1）可预测性;(2)主观性（3）不拟定性(4）动态性（５)双向性11、在实际工作中，与工作有关的工作满意度的决定因素有哪些？ﻫ（1)适度挑战性的工作;（2)公平的报酬；（3）支持性的工作环境；(4)融洽的同事关系；(5）人格与工作的匹配；(６)工作管理水平。1２、公司实行员工满意度调查的目的有哪些？ﻫ（１）找出本公司存在的潜在问题；（2)找出本阶段出现的重要问题的因素;（3)评估组织变化和公司导致对员工的影响；（4）培养员工对公司的认同感和归属感;(5）促进员工之间的沟通与交流。13、简述员工满意度提高的方法。（1)激励；（2）对员工工作再设计;(3)发明公平竞争的公司环境；(4）发明追求进步的公司氛围；(5)发明自由开放的公司氛围；（６)发明关爱员工的公司氛围。14、简述员工参与管理的形式。(1）分享决策；(2)代表参与；(3)质量圈；(４）员工持股；（5)职工代表大会;（６)合理化方案建议活动。15、简述冲突防止的具体措施有哪些,(1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的悲观性冲突;（2)加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧;（3）增强公司员工的集体意识、合作意识和大局意识;（4)完善公司内部沟通、信息系统和机制。1６、简述解决冲突的策略有哪些。（1)合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略;(4）竞争策略;（5）第三者策略；(6)调和策略.17、简述员工关系危机产生的因素。（1）错误的行为；（2）利益异议；（３）不公平或不合理事件；（４）关系的不协调;(５）相同需求员工的组合；(6)信息的障碍。１8、简述纪律处分的程序。（1）设立组织目的；（2)建立规章制度；(３）沟通目的与规范;（４)观测员工的表现；(５)表现与规章制度相比较；(6）实行恰当的处分。1９、简述对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理。(１）尊重对方的性格特点;(2）给予适当的耐心和热情;(3)寻找共同点;（4）注意谈话方式；(5)以新鲜的活动感染员工;（6)培训其掌握说出自己的感受的技巧。2０、简述淘汰机制的作用。（1)营造组织气氛，保持公司活力；(2)刺激新的管理方法的引进；(3)有机会辞退不合适的人;（4）裁剪富余人员，可以减少成本,提高竞争力;(５）促进公司改善管理,提高工作效率。21、简述职位晋升对公司的作用。（1）相对于其他激励措施(如货币激励）,晋升可以鼓励组织成员的长期行为;（2)公司从内部晋升优秀员工,能使与公司共甘共苦、一起成长的员工受惠于公司发展的成果。(3)内部晋升的员工已经认同公司的价值观,熟知公司的运作,比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性；（4）内部晋升不仅让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给为晋升者或新来者提供了职业发展的盼望,使员工将个人职业发展与公司的长期发展联合起来，从而增强员工对公司的归属感与忠诚感。22、简述职位晋升存在的问题。(１)职务晋升的等级是有限的；(2）在员工的整个职业生涯中,即使最优秀的人才,其晋升的次数也不也许很多；（３）由于晋升机会不多,同事之间会由于争取晋升而产生竞争,从而影响团队合作精神；（4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能,这两种功能会存在冲突。23、简述职位晋升的原则。(1)晋升决策程序公正性原则：①公开性原则②客观性原则③一致性原则④双方沟通原则⑤结果可辩驳性原则;(2）公平性原则;(３）机会均等性原则；（4)“阶级晋升”和“破格提拔”相结合原则2４、简述公司内部员工流动的优缺陷。优点：(１)有助于员工职业的发展(２)可以培养多技能人才；（3)实现员工和公司的双赢;缺陷:（1)容易导致短期行为；（2)容易滋生浮躁心理；（3）容易诱发投机心理。２5、简述公司内部员工合理流动的必要性。（1)实现高效人才组合的必要条件;（2）防止人才外流的重要手段；(3）激励员工的有效形式;２6、简述离职面谈的目的和作用。目的：（１）对员工离职的因素有更深的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理，即对公司形象的不利影响；(２）揭示出公司在员工管理中存在的问题,采用有争对性的措施加以纠正;（3)对于有价值的离职工工做左后挽留。作用：（1）体现公司管理的人性化;(2）广泛听取员工意见,改善组织与员工的关系；(３)通过双方沟通缓解矛盾和冲突;(4）给员工重新决策的机会；（5）检查组织政策的有效性。27、简述离职面谈信息的解决。（1）进行书面总结；(2)分析离职因素;（3）找出问题根源；（４)研究改善方法;(５)保存谈话资料定期整理。28、简述员工压力管理的组织对策。（1)组织诊断：①对组织环境的评估②对员工压力减缓因素的评估③员工紧张限度评估（2）组织采用的应对措施：①职业规划和个性化培训②加强公司文化建设③职务丰富化29、简述改变导致压力的环境的具体措施有哪些。(1）重新设计更符合员工能力和爱好的工作;（2)通过目的设定计划明确员工盼望,防止员工目的过高或过低；(３)定期提供建筑性的绩效反馈;(４)改善雇员的工作环境；(5）弹性工作安排；（６）采用措施,消除工作和家庭生活等方面的冲突;（7)合理配置人力资源。30、简述影响员工心理健康的因素有哪些。(1）公司软硬环境的设立忽视了员工心理承受度；(2)公司不重视培训，员工心理压力增长；(3）来自社会环境和家庭应激源增长,公司提供帮助缺少。31、对员工心理危机进行干预时要注意哪些?(1)心理危机干预是适当的心理救援;(2）公司需要建立专业的心理危机干预团队,进行有争对性、有成效的员工心理疏导,这就需要进行专门培训；（3）干预人员要掌握和采用最合用的心理疗法；(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。３2、公司可以采用的防止自杀的措施有哪些?（１）定期对员工开展心理健康教育,增长对防止自杀知识的宣传；对员工进行有争对性的定式行为训练,提高员工解决人际关系能力和自我控制、应激技巧；（２）建立心理疏导室和热线电话之类的服务,随时为处在自杀危机状态的员工提供及时的心理服务；（３)自杀危机的及时干预。33、简述劳动争议解决的原则。（1）注重调解原则；(2)及时解决原则;（3）依法解决原则；(4）一律平等原则;34、简述劳动争议防止的意义。（1）有助于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境；（2）有助于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目的,减少效率损失;（3)有助于公司劳动生产率的提高和生产的发展；(4)有助于减少争议解决的社会成本;(5）有助于劳动行政部门转变职能；(６）有助于提高公司人力资源管理水平,建立和谐的劳动关系。35、简述我国集体劳动争议解决制度及存在的问题。（１)我国的集体劳动争议解决制度对与集体劳动争议的性质没有明确的界定;(2）在集体劳动争议解决工程中的法律约束力还不够；(３）在集体劳动争议解决工程中,工会仍没有充足发挥应有的作用。五、论述１、试述员工关系管理的意义。（1)良好的员工关系管理是实现