2023年二级人力资源管理师考前模拟试题毙考题精编

2023年5月二级人力资源管理师考前模拟试题(23)

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一、简答题

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1.简述薪酬调查的作用。ﻭﻪﻭﻭ

答:薪酬调查的作用如下:

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１）为公司调整员工的薪酬水平提供依据。ﻭ

2)为公司调整员工的薪酬制度奠定依据。

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ﻪ3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。

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4）有助于控制劳动力成本，增强公司竞争力。

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２.简述工作岗位横向分类的原则。ﻭﻪ

ﻪ答：工作岗位横向分类的原则如下:ﻭﻪﻭﻭﻪ１)岗位分类的层次宜少不宜多。

2)直接生产人员岗位的分类应根据公司的劳动分工与协作的性质与特点来拟定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。ﻭﻪ

ﻪ3)大类、小类的数目多少与划分的粗细限度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。ﻭ

ﻭﻭﻪ３.简述管理性岗位纵向分级的方法。ﻭ

ﻪ答：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数公司单位设立的管理岗位没有通过科学的设计,岗位设立庞杂混乱,因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验基础上,提出以下分级思绪和建议:ﻭﻪﻭﻭﻪ1)精简公司组织结构，加强定编定岗定员管理,对公司岗位进行科学设计和改善。ﻭﻪﻭﻭﻪ2)对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充足体现分类管理的原则，将公司单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

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３)为了有效地完毕管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4~2．6倍）。

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4)在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之前相应的关系。ﻭ

ﻪ4.请简述公司工资制度的重要类型。

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答：公司工资制度的重要类型涉及:

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1）岗位工资制，涉及：岗位等级工资制,如一岗一薪制、一岗多薪制;岗位薪点工资制。

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２)技能工资制,涉及：技术工资、能力工资。ﻭﻪ

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３)绩效工资制,涉及：计件工资、佣金制。ﻭ

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ﻪ4)组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。ﻭﻪ

ﻭﻪ四、综合分析题及参考答案

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1.A公司是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量,销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。ﻭ

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假如您是A公司的人力资源部经理,承担了进行薪酬体系调整的重任,那么，如何操作才可以使A公司达成薪酬调整的目的并走出困境?

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答：（1)策略:Ａ公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨,要充足体现公司以人为本的公司理念和薪酬分派制度的竞争性、激励性作用。

ﻪ(2)具体方案和操作程序。

ﻭﻪ1)基本原则:按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态管理。

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2)为了体现薪酬分派制度对外公平的功能，公司对一线部门员工提倡实行“市场化工资分派制度”。ﻭﻪ

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3)公司对市场部、销售部各职位采驭平等竞争、择优上岗。

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4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三部分构成：市场工资＋提成工资＋津贴。ﻭ

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①市场部和销售部人员工资构成:

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市场工资：(本地区）同类人员平均工资水平的75%。ﻭ

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提成工资:指销售人员完毕公司销售计划后按公司拟定的比例提成。ﻭﻪ

ﻭﻪ津贴:公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度拟定,新老产品津贴比例拟定为3：1,基数由公司拟定)。ﻭ

ﻭﻭﻪ②研发部人员工资构成：

ﻭﻪ市场工资:(本行业)同类人员平均工资水平的80%。ﻭﻪ

ﻭﻪ提成工资:以产品销售额为基础按产品投放市场的时间采用递增方式计提,1～6月为销售额的8％，以后每6个月递减1个百分点。最终控制在0.５%。

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ﻪ5)以上三部门的负责人不参与内部分派,公司对其采用年金分派方式。

(3）也许出现的问题及对策ﻭ

ﻪ1)市场工资不能准确了解,定位不飞准。方案不能得到广大职工的理解和认可,可采用职工代表大会协商的办法拟定。

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ﻪ2)研发部、市场部、销售部也许就薪酬水平问题互相扯皮，解决不好将事与愿违，破坏内部的合力,这样就会给公司导致极大损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。

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3）改革后，销售人员间的工资差距拉大,部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭”形式的工资,会排斥新的工资形式。一方面,应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念,使其接受新的工资形式;另一方面，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台,让他们交流经验，共同提高；最后，淘汰培训后仍无法适应新工资形式的员工。ﻭ

ﻭﻭﻪ2.某大型国有公司原有的工资制度概括如下：（现象:迟到、旱退、误工现象,管理技术人员流失)

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①工资水平处在行业工资水平的50%处;但核心技术、管理岗位员工的工资只达成行业工资水平的20%处。

ﻭﻭﻪ②工资等级按行政级别划分,共4８级,级差为５０元。

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ﻪ③工资的调整采用“一支笔”政策,总裁批准就可以。ﻭﻪﻭ

问：(1)该公司工资体制存在哪些问题?ﻭ

ﻭﻭﻪ（２)假如该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?

ﻪ答：(1)该公司现行工资体系存在的问题:ﻭ

1）对外缺少竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业水平的２5％，导致这部分人员的流失率过大。ﻭ

ﻪ２)对员工缺少激励性。工资等级多达４8级，工资等级之间的级差为5０元，对员工的激励作用很小,且缺少对核心员工的中长期激励。

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３)对内缺少公平性。工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同,对工作强度高、对公司奉献大、工作环境差的岗位来说,工资水平偏低;而对工作强度低、对公司奉献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。

ﻭﻪ4)没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。

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(２)宽带式工资体系的设计程序:

ﻭﻭﻪ1)明确公司的规定。即明确该公司的公司文化、价值观以及经营战略的具体规定，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。

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ﻪ2)工资等级的划分。即工资宽带数量的拟定,可以根据岗位特点来划分,也可以根据员工的奉献大小来划分，大多数公司设计4~8个宽带，有些公司设计10~15个宽带。

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3)工资宽带定价。I即参照市场工资水平和工资变