2023年人力资源管理师考试题

人力资源管理师考试样题选择题：1.组织信息调研的结果解决阶段的两个工作环节是(）。A.实地调查B.整理分析调查资料C．对调查表格进行再设计Ｄ.对调研的目的进行修订E.写出调研报告2.进行组织信息调研的具体规定有()。A.准确性B.系统性Ｃ.同一性Ｄ.规模性E．及时性3.组织信息解决的规定有（)。A.及时性,准确性，合用性B．经济性,实用性,系统性C.规模性，准确性,实用性Ｄ.系统性，规模性,及时性4.为满足生产经营的规定,公司的组织设计要满足（)等基本规定。A.具有必需的功能B．有助于发挥组织成员的能力C.协调良好Ｄ.高效E.灵活5．使用调查表进行岗位仪信息收集，存在的缺陷重要有（）。Ａ．费时费力B.需要被调查人有一定的文化限度C.很难设计一套合用所有工作的调查表D．增长被调查人的紧张情绪E.它的结果并不是完整的可比性资料6.(）不是岗位分析的结果之一。Ａ．工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.组织机构图７.为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有（)。Ａ.多样化B.任务的整体性C.任务的意义Ｄ.自主权E.反馈8.公司人力资源规划从内容上看,可以区分为()。A.战略发展规划Ｂ.组织人事规划Ｃ．制度建设规划Ｄ.员工开发规划Ｅ．公司组织变革规划9.()属于公司人力资源管理费用的范围。A.公司工资项目B.公司职工福利费C.职工住房基金D.公司办公公用品费用E.工会基金10．对人力资源管理实际成本支出审核，需要的资料不涉及(）。A.成本账目B．核算结果C.原始记录和凭证D.公司所有工作纪录1１．在人力资源管理成本核算中，人力资源的（）是两个最基本的概念。A．原始成本与重置成本B.直接成本与间接成本Ｃ.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本１２.人员招聘的直接目的是为了（）。A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人Ｃ．增长单位人力资源储备D.提高单位影响力1３.制定招聘计划的重要依据有（)。Ａ．招聘策略Ｂ.招聘程序Ｃ．人力资源规划Ｄ.工作分析E.职业生涯规划１4.人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则(）。A．效率优先原则B.保证质量原则C.公平公正原则D.双向选择原则E.德才兼备原则1５.产生招聘过程中不公正现象的最重要根源是()。Ａ.历史因素B.心理因素Ｃ.社会因素Ｄ．经济利益因素16.人力资源配置的重要原理有（）。A.互补增值原理Ｂ.弹性冗余原理C.动态适应原理D．能位相应原理E.要素有用原理１7．以下几种方法中,不属于工作分析基本方法的是（）。A.心理测检法B.工作实践法C.典型事件法Ｄ.调查问卷法1８．下面关于工作分析不对的的是()。A.观测法比较合用于体力工作者和事务性工作者B．面谈法合用于提供工作经验和任职资格等信息C.调查问卷法仅合用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位D.工作日记法合用于工作状态稳定的职位1９.有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是(）。A．个别面谈、集体面谈、管理人员面谈B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D．下属人员面谈、集体面谈、管理人员面谈20.以下关于ＰAＱ法的阅述,不对的的是（)。PＡAQ法对于工作描述与工作再设计不是抱负的工具Ｂ.PAAＱ法的问卷填写人必须是工作任职者Ｃ．PＡAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动Ｄ.PAAＱ法需要的时间成本很高，非常繁锁２１.PAQ的问卷涉及（）等内容。Ａ．信息输入B.脑力操作C.工作产出D.人际关系E.工作环境及其他特性22．下面关于FJＡ工作分析法的阐述中，不对的的是（)。Ａ.FＪA法对员工必备条件的描述并不抱负Ｂ.FJA法对培训的绩效评估非常有用C．FJＡ法进行工作分析撰写起来非常容易Ｄ．FＪA法并不记录有关工作背景的信息23．公司内部招聘的重要方法不涉及(）。A．推荐法B.借助中介法C.布告法D.档案法2４.一般来说，内部招募的布告法特别适合于（)的招聘。A.普通职工B.技术人员C.管理人员D.生产人员25.通过发布广告招聘人员的优势有（)。A．传播范围广Ｂ.作用效果较长,信息量丰富Ｃ．信息发布迅速Ｄ.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果26.上门招聘法即校园招聘,其具有的优势是(）。A.具有广泛的宣传效果B.具有时间上的灵活性Ｃ.具有丰富的社会经验和工作经验Ｄ.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员２7.招聘洽谈会合用于招聘(）。A．高级人才B．热门人才C.特殊人才Ｄ．中下级人员２8．通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列局限性()。Ａ．员工的积极性不高B．容易导致员工的同质化C.容易在单位内形成小团队D．引进大量不合格的人员E.招聘成功的概念较小2９．一般来说,招聘１0名初级机械操作工的最佳方法为（）。A.运用网络招聘B．猎头公司C.职业学校D.发布广告3０．求职简历中的工作经历涉及（）。A.工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等内容B.工作单位、工作地点、工作内容、参与项目等内容C.工作单位、工作地点、工作规则、参与项目等内容Ｄ.工作单位、起止时间、工作规则、参与项目等内容31．以下关于招聘申请表设计的说法中,不对的的是（）。A.招聘申请表是由应聘者必须涉及所有个人信息的内容B.招聘申请表表的设计项目必须涉及所有个人信息的内容C.招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定Ｄ.招聘申请表必须符合本地有关法律和政策规定３2.在应聘人员较多的情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最佳采用（)。A.面试B．笔试Ｃ.情景模拟D．心理测试33.面试基本问题的来源，重要是（)。A.工作说明书B.简历C．申请表D.体检表Ｅ.个人档案３４．面试开始时应从应聘者()开始发问。A.可以预料到的问题Ｂ.最预想不到的问题C.最难于回答的问题D.简历中有疑问的地方３5.以下不属于考官面试目的的是（)。A．发明一个融洽的会谈气氛B.展现自己的专业知识和工作风范C.使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息D.了解应聘者专业知识、岗位技能和非智力因素36.我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时,最佳根据（）。A.应聘职位规定进行假设式提问B．应聘职位规定进行清单式提问C.应聘者过去工作行为进行举例式提问D.应聘者过去工作行为进行开放式提问3７.一般来说,根据情景模拟测试内容的不同,可分为(）。Ａ.结构化测试、组织能力测试、事务解决能力测试B.语言表达能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试Ｃ．语言表达能力测试、综合测试、事务解决能力测试D.无领导小组测试、组织能力测试、事务解决能力测试38.（）是已被数年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部方法。Ａ．公文筐测试B.无领导小组讨论C.即席发言D.角色扮演３9.下面不属于心理测试类型的是()。Ａ.能力测试B.人格测试Ｃ.爱好测试D.情景模拟测试40．一般来说，人员录用决策的策略重要有(）。Ａ．多重淘太式B.补偿式C.择忧录用式D.比较录用式Ｅ.结合式41．招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。A．招聘单价=广告经费(元)/实际录用人数B.招聘单价=招聘总成本(元）/实际录用人数Ｃ.招聘单价=招聘总预算（元)／计划录用人数D.招聘单价=广告经费(元)/计划录用人数42.招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析,它重要涉及(）。A．招聘总成本效用分析B.招募成本效用分析C.人员选拔成本效用分析D.人员录用成本效用分析E.招聘总结成本效用分析４3.通过计算（)可以分析录用人员的质量情况。A.招聘单价Ｂ.应聘比例Ｃ.招聘完毕比例D.录用比例4４.效度,即有效性或精确性，招聘活动的效度主有有三种，下面不属于效度种类的是()。A．预测效度B.内容效度Ｃ.同侧效度D.可告效度45．以下说法,对的的是()。A.劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式B.劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为C.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径Ｄ.劳务外派与引进是作为生产要素的劳动力的国际流动46.培训的配套激励制度重要涉及（)。A.完善的岗位任职资格规定B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分派原则４7.公司防范培训风险,可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。A.利益获得原则Ｂ.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则4８.入职培训制度的重要内容和条款涉及（)。A.培训的意义和目的Ｂ.需要参与的人员界定Ｃ.培训方式的选择D.目的人群对培训的抵触限度E.入职培训的方法49.选择需求信息方法重要根据(）。Ａ.培训的目的Ｂ.目的人群的规模、特点Ｃ.培训方式的选择D.目的人群对培训的抵触限度E.所需资料的类型50．通过（)收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的重要因素。Ａ.档案资料B.访谈资料C.调查资料D．奋布资料51．进行需要分析所使用的面谈法涉及（）等具体操作方法。A．任务分析法B.集体会谈法Ｃ.团队分析法D．个人面谈法E.现场观测法５２.工作任务分析法是以(）作为员工任职规定的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对经寻找差距。A．工作说明书B.工作规范C.工作任务分析登记表D.访谈记录E.工作评价５3.在制定了培训需求调查计划以后,在调查中要(）。A．了解受训员工的现状Ｂ.寻找受训员工存在的问题C.拟定受训员工盼望可以达成的培训需求D.分析这些调查资料，从中找出培训需求Ｅ．分析这些调查资料,从中找出培训需求54.培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一,其优点在于培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。Ａ.问卷法B.观测法C.访问法Ｄ.记录法55.在收集培训需求信息时,通过小组讨论或面谈等形式可以使目的人群和他们的（）的确参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。A．管理者B.培训者C.同事D.下级56.对培训对象的培训信息进行分析时,最重要的是保证信息的（)。Ａ.及时性B.准确性Ｃ.全面性Ｄ．一致性57.对培训对象的培训需求进行分类，规定各类培训对象的培训需求有(）。A.类似性B.差异性Ｃ.多样性Ｄ．特殊性58.编制培训费用预算草案前的准备工作涉及（）。A．收集员工需参与公司外培训的资料B．预计各项费用C.培训器材的购置D.了解培训的成本使用信息E.计算培训成本５9.（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具有的场合、设施、培训师等项目的重要保证。A.培训预算B．培训经费C．资金分派D.投入产出6０.能否保证培训经费的来源和能否合理地分派及使用经费，直接关系到(),并且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。A.培训的规模B.培训的水平Ｃ.培训的限度D．培训的进程E.培训的效果６1.可以提供培训服务的征询机构重要涉及(）。A．管理顾问Ｂ.管理征询公司C.商务学校D．管理学院Ｅ.培训公司62．在培训实行计划控制阶段，重要的工作涉及（）。A.收集培训相关资料B.比较目的与现状之间的差距C.分析实现目的的培训计划，设计培训计划检讨工具D．对培训计划进行检讨,发现偏差。E．公布培训计划，跟进培训计划贯彻63.遴选培训供应高时应考虑的有关问题涉及征询供应商的（）。A.培训经验B．员工任职资格C．拥有的客户D.收费事宜E．对公司了解限度6４.（)是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。Ａ.课程规划B.课程安排C.课程实行D.课程评价65．确认培训时间须考虑的相关因素有（）。A.员工工作状况B.培训时间长度Ｃ.符合培训内容D.教学方法运用E.培训时间控制66．了解受训者对培训项目的(），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。A.认知限度B．支持限度C.了解限度D.熟悉限度６7.效率评估是对公司实际达成的效率和应当达成的效率进行(）,从而找出差距和改善措施,进一步提高培训质量。A．横向对比B.纵向对比C．基准对比D.综合对比6８.影响员工职业生生涯选择的个人因素重要有(）。A.个心理特质B．个人生理特质C．学历经历D.家庭背景E.组织特色６９.组织帮助员工实现其目的，应让员工了解（）,发明条件让员工进行自我评价。A．公司发展方向Ｂ.人力资源规划C.岗位任职资格D.岗位设立状况Ｅ．员工发展政策70.下面关于贯效管理信度的叙述对的的有（)。A.绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性B.绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准确性限度C.假如绩效管理因素和效管理尺度是明确的,测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善信度D.它强调不同的评价者之间对同一或同一组人评价的结果应当大体一致Ｅ.它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的限度71.制定绩效管理方案时，应根据(）合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。Ａ.绩效管理目的B.绩效管理方法Ｃ.绩效管理程序Ｄ.绩效管理对象7２.绩效管理制度的内容涉及()A.在公司单位中加强绩效管理的重要性和必要性B.明确规定绩效管理的目的、程序和环节C.明确规定在实行过程中应当遵守的基本原则和具体规定Ｄ.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释E.对绩效管理制度的解释、实行和修改等问题做出必要的说明７3．关于绩效管理制度的叙述，下确的有（）。Ａ.绩效管理制度是公司组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范B.绩效管理制度是公司的内部规章制度Ｃ.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了统一规定D．它对组织绩效管理的程序和环节以及方法做了统一规定E．它由总则和主文组成,不会包含附则74.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主、客观多种因素的影响,即()。A．激励B.技能C.环境Ｄ.机会Ｅ.过程75.环境是影响绩效的重要因素，比如（)。A.劳动场合的布局与物理条件B.任务的性质、工作设计的质量C.员工技巧与能力的水D.公司所处的市场竞争强度E．社会、政治、经济状况76.绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程,它一方面要（）。Ａ．拟定组织与员工个人的工作目的B.制定绩效考评的具体方法与工具C.拟定考评者与被考评者D．计划绩效考评实行的具体程序与过程77.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系,下面叙述对的的是()。A．绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运营与实行提供了依据D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合7８．下面的柄效考评指标中,必须要科学地拟定考评项目的是（）。Ａ.知识B.经验阅历C．技能纯熟限度D.工作质量7９.在进行绩效考评指评以前，必须要科学地拟定考评的基础，需要做的重要工作有（)。A.拟定考评者B.拟定工作要项Ｃ.拟定绩效标准Ｄ.拟定考评对象E.拟定考评的具体环节8０.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。Ａ．工作潜力Ｂ．工作精神C.沟通能力D.工作质量E.工作数量8１．下面关于行为主导型的绩效考评的叙述,不对的的有()。A．它重在工作过程,而不是工作结果Ｂ.它重在工作结果，而不是工作过程C.它的考评标准容易拟定，操作性较强Ｄ.它的考评标准很难拟定，操作性较差E.它适合于对管理性、事务性的工作进行评价8２.绩效考评的特性法不涉及（)。A．书面法Ｂ．关键事件法C．量表评估法D.混合标准尺度法Ｅ．生产能力衡量法８3.在使用绩效考评的关键事件法时，（)。Ａ.考评者要记录并观测员工工作中的关键事件Ｂ.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评者无需考虑行为的情景D.考评者要对人不对事8４.下面关于硬性分派法的叙述，不对的的有()。A．它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B.它可以避免传统考评中大多数良好的情况发生C．假如员工的能力呈偏态分布,考评的效率与信度会更好Ｄ.它不能在诊断工作问题时,提供准确可靠的信息Ｅ．它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别8５.公司运用目的管理法进行绩效考评,在制定绩效目的时,(）。Ａ.由员工的上司为员工制定个人目的Ｂ.目的要依据公司的战略目的及相应的部门目的拟定C.目的的数量不宜过高,要有针对性Ｄ.在设立目的时，还应当制定达成目的的具体环节Ｅ．目的一旦制定,就不能再修改，要保持它的一致性８6.公司的平常薪酬管理涉及()。Ａ.薪酬调查Ｂ．员工薪酬记录Ｃ.制订薪酬计划D．适时计算Ｅ．薪酬调整87.同一公司内部不同员工薪酬水平不同,是由于(）因素的影响。A.员工的绩效B．员工的岗位C.员工的能力D.工会的力量E.员工的工龄88.公司进行薪酬管理的目的是()。A.合理控制人工成本B.吸引、留住人才Ｃ.激励员工Ｄ.配合公司绩效管理制度的实行E.将员工的利益与公司的利益联系起来８9．奖金制度的制定程序涉及（）。Ａ.岗位评价Ｂ．拟定奖金总额Ｃ.拟定奖金分派原则Ｄ.拟定奖金发放对象E．拟定奖金计算办法9０.假如用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的,需支付员工不低于工资的(）%的工资报酬。A.10０Ｂ.150Ｃ.200D.３0０9１.先将公司中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界线的标准,然后在此限度内,将所有岗位按其价值进行逐个排序。这种岗位评价方法是（）法。A.岗位分类法B.成队排列法C．定限排列法D．岗位比较法9２.（)是岗位评价的方法。A．工作日记法B.岗位排列法C．岗位分类法D．德尔菲法E.回归分析法93．关于分层式薪酬等级类型的特点的说法,不对的的（)。A.薪酬等级较多B．薪酬等级较少C．薪酬等级数量不断变化D.员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高E．员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高94．福利管理的内容涉及()。A．拟定福利总额B．明的确施福利的目的C.拟定福利的支付形式D.拟定福利的对象E.评价福利的实行效果95.福利管理的重要原则涉及（）原则。A.必要性B.合理性Ｃ．计划性Ｄ．协调性E.及时性9６.社会保险的实行对象是(）。Ａ.劳动者Ｂ．社会贫困者C.军人及其家属D.全体居民97．公司为员工缴存的住房公积金，在()中列出。Ａ.预算Ｂ.利润C.成本Ｄ.收入98.公司内部劳动关系制度制定的主体是(）。A．国家B.公司主管部门C．公司Ｄ.公司与工会99．劳动纪律是劳动关系管理制度的重要内容之一，(）属于劳动纪律的内容。A.时间规则B．生产技术规定C．编制定员规则D.组织规则E.劳动定额规则10０．构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的()。A．主体B.劳动协议C.客体Ｄ.内容E.各类管理规则1０1.劳动者的工种与岗位、工作地点和场合通常在劳动协议中的（)条款加以规定。Ａ.劳动纪律B．劳动条件C.工作内容D.约定102.订立为期2年的劳动协议，双方约定了２个月的试用期，则劳动协议的期限为(）。A.２4个月B.２6个月C.22个月Ｄ.由劳动协议双方协定１0３．属于劳动协议因故终止的情形不涉及(）。Ａ.定期劳动协议到期B.劳动者退休C.劳动关系主体一方消灭D.劳动协议约定的终止条件出现E.劳动者辞职１04.在某公司工作15个月（其中试用期5个月）的员工赵某，与公司就变更劳动协议达不成一致意见,公司解除与赵某的劳动协议。解除劳动协议前一年该公司的月平均工资为6００元，赵某的月平均工资为50０元。该公司应向赵某支付的经济补偿金为(）元。A.10０0Ｂ．120０Ｃ.５０0D.６0010