《企业员工激励问题研究8300字（论文）》

浅谈企业员工激励问题存在的问题与解决对策案例分析TOC\o"1-2"\h\u30431一、M物业公司激励机制现状 正文M物业公司激励机制现状（一）M物业公司简介M物业公司成立于2004年，2008年10月成为瑞安房地产全资拥有子公司。2012年2月公司成功获得由中华人民共和国住房和城乡建设部颁发的“一级资质”认证证书。目前公司注册资本超过3700万人民币，管理面积超过700万平方米，员工超过1500人。公司总部设立在上海，并在武汉、重庆、佛山、大连成立了分公司。目前所管理的业态包含办公楼、住宅、会所、商场、公共物业、车库等，所管理的住宅小区及商务楼均为高档住宅小区及甲级写字楼。（二）M公司激励机制现状1.薪酬激励M公司的薪酬激励分成薪酬和奖金两部分，奖金分为年终奖和绩效奖金两块。在纵观岗位平均工资时，近30%的岗位员工薪酬是低于市场水平的。生产决定分配，市场的经济状况决定了对该地区员工薪酬的分配。市场经济受到商品、劳动力市场、物价等多方面的因素影响。而企业对员工薪酬的考量主要体现在公司规模、盈利、公司所处阶段等因素，对于M物业公司这一中小企业来说，目前处于企业成熟阶段，但薪酬待遇水平仍然处于市场的中下游水平，这样并不具有优势的待遇条件，阻碍了公司人力资源高效利用的目标。公司并不优厚的薪酬待遇会使得激励机制毫无吸引力，更不利于人才流动率的稳定性。2.福利激励福利主要分为员工福利、补充性工资福利、员工服务福利、保险福利、退休福利、物质福利。在福利激励方面，M物业公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员工非常有吸引力，不仅可以留住员工长期地为公司做贡献，更能够激励员工的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。3.培训激励M物业公司2011年成立“学习与发展中心”，旨在通过学习培训，做到人岗适配，实现企业和员工共同发展。M物业公司通过培训宣传企业文化、诠释管理理念及服务标准，不仅局限于传统新员工培训，还针对物业各个岗位设有定期的专业培训及讲座，邀请外部专业老师进行宣讲和教授。通过专业培训，可以提升员工的专业技术水平与职业素养，帮助形成良好的职业操守和正确的职业发展观，与此同时，培训会全方面地介绍公司的历史和企业文化，传播企业精神。就M公司而言，不是单纯的依靠薪酬和福利激励留人，而是提供员工的深造机会，在工作中逐步进步，创造员工提升自我价值的空间，用事业留住人才。培训激励机制充分得到员工认可，提升员工的自身专业能力，让员工获得更好地发展前途。M物业公司激励机制存在的问题（一）绩效考评运作单一化要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，M公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。公司未能按照员工的实际工作方向进行考核，运用各部门的人员有统一的标准对员工进行绩效评分，未能优化调整公司考评标准。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。人力资源管理过程中，绩效考评缺乏完善的系统。员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。激励机制中反馈也是一项重要的环节，员工在了解自己不足之处之后将会向好的方向进步发展。传统的人力资源管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。（二）人力资源管理过程混乱M企业在人力资源管理过程中忽略了激励机制的公平性。公平性是指在确保员工激励制度公平的基础上，激励机制对于员工能够有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬，对于M物业公司而言平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性。公司激励机制缺乏公平，主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。M物业公司在激励制度这一方面缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制会使得员工增加认同感，对公司产生归属感，让员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。M公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开。（三）公司内部存在沟通问题M物业公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。M物业公司在企业文化这方面，忽视了企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践。企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。（四）激励制度不完整M物业公司激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求；对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质……对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。M物业公司员工激励存在问题的原因分析（一）绩效考评制度建设缺乏计划性没有真正的战略，短期行为是M物业公司的一大弱点。总部技术的领导者们经常因为一些暂时的事件而杀鸡取卵，频繁更换。这体现在政策的变化上，政策的变化往往导致核心人才特别是管理人才的培养缺乏长期的战略思考。雇佣观念只注重员工对企业的价值，很少为员工提供足够的发展机会，无法留住员工，形成核心管理团队。在企业中，企业主往往更关注企业的目标，而较少关注员工的需求。缺乏详细的调查和对员工需求的真正理解。究其原因，主要是企业管理落后，缺乏“双赢”的理念。企业的发展离不开员工的积极性。只有将企业的目标与员工的目标巧妙地结合起来，才能实现企业的长期稳定发展。（二）人力资源管理需求缺乏深入分析M物业公司很显然激励不能仅仅依赖于金钱。虽然这个原理很简单，但在这里最有可能发生偏差。许多组织一想到激励就想到钱。这种唯利是图的激励模式有许多负面影响。事实上，货币激励在激励机制中起着非常重要的作用。特别是在中小企业中，资金是最重要的层面，需求是强烈的。但货币是一种短期的辅助性工具，而不是一种长期策略。试图用财政激励来解决所有问题是不现实的，也是不可能的。金钱激励不是万能的，它有它的适用范围。因此，我们首先应该澄清激励等于金钱的错误观念。这并不是说钱不允许员工做经理想做的事，而是经理用错了钱。除了钱，很少有中小企业关注其他激励员工的因素，而钱是最快、最容易使用的。许多公司宁愿用金钱来激励员工，也不愿在内部激励环境上做出重大改变。任何激励都包括三个因素:货币价值、奖励价值和激励价值。海科科技有限公司过于关注第一个因素而忽略了另外两个更重要的因素。（三）没有对员工更高层次需求给予重视众所周知，人性中有一种自我满足的欲望。在设定了自我发展的目标之后，人们会继续努力实现自己的目标，这会产生强烈的动机和动力。实践证明，人的欲望和需求是一切行为的源泉，是选择激励模式的重要依据。因此，只有真正渗透员工，与他们沟通，才能使他们感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激励机制的前提和基础。然而，M物业公司的管理者往往忽视了员工的内在需求，未能正确认识和选择每位员工的需求和激励机制。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理意识，组织设计不到位。特别是在我国一些中小企业中，管理者的领导魅力不足以形成对员工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重视人才、思考员工是否有才华的现象。有效激励效果相同。这给企业自身员工激励机制的建立造成了障碍。激励机制只选择奖金或福利的激励方式，忽视了员工的精神需求。通过对员工的调查研究，我们知道在经济社会快速发展的今天，员工对物质激励有一定的兴趣，看到了“钱”的发展趋势。造成这种现象的主要原因是我国中小企业对激励机制认识片面，措施执行不科学。连接。强调的只是物质激励，而完全忽略了与员工的情感和精神交流。因此，管理者和下属没有情感基础，他们之间的关系变得越来越疏远，无法与员工达成共识。因此，“以人为本”的理念和人力资源管理的理念在管理和制度建设上都无法实现。（四）缺乏因人制宜的激励机制系统、完善、公正、全面的绩效考核体系是有效激励的保证。在健全的绩效考核体系中，管理者和相关人员可以根据系统评价指标及时、公正地评价员工的绩效，并根据考核结果，给予员工适当的物质奖惩和精神奖励。在这种激励模式的推动下，员工将形成积极的工作态度和作风，努力提高工作效率和绩效，争取考核的最佳结果，得到激励，并督促员工为企业更加努力地工作，取得成效。随着时间的推移，企业将形成有效激励的良性循环，促进企业和员工的进步和发展。目前，M物业公司对绩效考核的概念和重要性缺乏认识。企业没有明确的绩效考评体系，甚至有明确的职责分工，所以绩效考核的结果会变得形式化，不能正确反映员工的绩效。因此，对员工的物质和精神激励与他们对公司的贡献不成正比，这有时会导致对绩效考核体系的怀疑和不信任。一旦员工对绩效考核体系失去信心，基于绩效考核结果的员工激励将不适用于员工。因此，企业的凝聚力会被削弱。员工没有归属感，员工流失现象会更加频繁。改善M物业公司激励机制问题的措施（一）提高绩效考评的科学性和系统性1.科学把控绩效考评首先，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。2.完善绩效考评激励的系统性传统且固定的人力资源管理相比较如今企业的发展已经相对落后，物质激励是底层建筑，而精神物质双重激励是上层建筑，多重激励组成激励机制的金字塔。传统是人力资源管理反映出的是企业人力资源管理缺乏先进性、创新性，这在展开后续工作时也会导致激励效果的差异性。管理工作的中心不应该仅仅放在企业管理，也应该重视人力资源这块的管理。优质的人力资源管理体现在科学化地完善人力资源系统，构建薪酬管理建设。M物业公司需保障企业薪酬管理系统在科学化的管理模式中实施，为人力资源科学化发展奠定基础。公司应该对于市场整体薪酬水平做薪酬福利分析，结合市场行情，设定薪酬标准，将员工低于市场薪酬的岗位，适当地进行薪酬调整或福利补贴，这样的做法利于人才流动率的降低，有助于公司人才的稳定发展。高于市场水平且合乎企业战略的薪酬体系，更易于吸引和留住优秀的员工，利于公司整体凝聚力和稳步发展。传统的薪酬管理偏重于物质方面，而现代企业人事管理更注重的是员工。现代薪酬管理是多样化的，依照人的层次需求逐步给予一项或多项的满足其需求，现代人也更为注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系统是企业发展的重大保障，可以有效满足员工的基础物质需求，同时也反馈公司对员工的满意程度及对自己工作的认可。（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性1.人力资源激励制度的公平性企业需要组建一个量化且科学的机制来考量员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。2.人力资源激励制度的公开性激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。（三）强化公司内部沟通和企业文化认知1.增强公司内部沟通公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。2.注重企业文化建设企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的进取心，最大化开发人力资源管理的潜能、员工的潜力，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（四）创建多种激励机制传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求层次，随着现代企业日新月异的发展，不同层次的员工，有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单