浅析中小企业培训资源开发

国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）企业人力资源管理师论文题目：浅析中小企业培训资源开发编号：()

浅析中小企业培训资源开发摘要：近几年知识密集型中小企业对人才的需求质量和数量正趋于逐年攀升趋势，尤其在高速增长的IT软件产业，员工智力资本是企业的主要价值财富。这类依靠创新制胜的中小型企业，思考如何在有限资源下保障组织能力提升以增强企业竞争力，人才如何快速成长适应企业发展并为之持续创造价值，力求获得资源和人才突破的最佳途径。其中，培训是不可或缺的重要手段之一，运用新技术、新工具以适应对人才培养的巨大增长需求，培训资源的合理开发显得尤为重要。关键词：IT软件行业知识密集型企业混合式培养学习路径图高速增长的中小型企业发展带来的瓶颈和压力IT软件行业的中小规模企业在国内占有相当的比例，这类企业人数不多，创业初期时主要以业绩为导向，在资源有限的情况下首先保证的是企业效益，解决企业资金链和生存问题，此时的人才培养相对松散，并且无法获得更多资源（人力、财力、物力），当然培训资源开发也就无从谈起。然而，当企业逐步壮大后向成熟期转型时，人才培养瓶颈对企业发展的制约日益凸显：培训资源匮乏，组织能力提升缓慢，无法适应快速转型。缺乏系统培训，人员能力提升缓慢，企业大规模扩张所需的大量中高级人才短时间内无法培养储备到位。培训资源分散未形成体系，无法满足组织学习需要。培训资源开发不够规范，随意性大，效果难以保证。直接导致高层无法看到培训的价值，继而不更不愿意在培训上增加投入，形成恶性循环。组织能力的提升对培训资源开发的需求基于目前此类中小型企业的组织能力及培训现状，首先需要从培训体系的完善入手，聚焦4大体系——员工成长体系、培训课程体系、培训讲师体系、从讲师体系、课程体系、培训运营管理体系，做好相应体系的培训资源开发。培训体系的健全完善是培训资源开发的先决条件企业中任何培训的最终目标都是为了给组织提供合适的人才，以达到组织能力的整体提升，并且人才梯队能够与战略相适宜。如下图：XX中小型企业的人才培养蓝图人才梯队建设过程中的培训资源开发实践目前企业的培训资源从开发途径来看，一般分为两大类，即外部培训资源和内部培训资源，内外资源分工、侧重各有不同，优劣兼具，二者互补才能达到最佳效果。无论何种资源开发途径，开发的对象无外乎都会包含：课程内容、培训手段、讲师、培养对象、评估方式等等。同时，需要采取相应措施，以保障培训的有效性。课程内容和培训手段的设计和开发与实践。提倡混合式学习。随着培训技术的不断发展，课程内容越来越丰富，培训手段也不再单一，目前采用较多且效果较好的是基于‘学习路径图1’的‘混合式学习’，所谓混合式学习就是要把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来，也就是说，既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的主导作用，又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性2。混合式学习的运用。企业在开发培训内容时，需要以员工完成某项工作任务应该具备何种知识、技能为培养前提，分别设计不同的培养手段，以帮助员工能在短时间内掌握这门技术并能运用到实际工作中产生价值。其中，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习则采用示范模拟、角色扮演等方法。如下图：XX公司实施顾问任务分析及培养模式设计顾问任务分析关键

职责任务分解学习内容分析序号任务名称定义序号学习要点、内容学习目标定义CT课堂OJT在岗练习RS自学GC教练辅导CO培训他人类型目标

促进达成实施目标1识别项目业务范围和风险，编制内部任务书目标：识别标准项目实施范围和风险，制定风险应对策略

成果：《内部任务书》

项目规模：标准项目1内部任务书模板

类似客户的案例通过对照任务书模板及案例，掌握《内部任务书》撰写技能√√知识综合应用2商务文档撰写知识掌握基础的商务文档撰写知识√√技能熟练应用针对学员的差异性开发。由于一般员工、基层主管和中高层管理人员工作性质有所区别，不但培训项目的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。这样，就要从学员需求的调查出发，设计出适合的培训手段。初中级人才的培养手段差异。初级人才往往意识、知识层面较为缺乏，但从课堂教学层面无法完成意识及行为转变，往往更需要一位导师或教练进行针对性的培养指导。而高级资深人才往往已经具备相应的知识、技能和经验，这类人群需要更多的从教练他人中梳理自己的知识体系和沉淀经验，并通过辅导更好的体现出个人价值和影响力。企业的人才差异化培养实践。通过同一个岗位中不同的职位等级，设置出不同的人才培养模式。周期，培养目标、培养方式均有所不同。如下图：XX公司中小型企业的销售人员学习路径图员工积极性调动，有效激发学习动机。要想教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色，目前采用较多的是线上（E-Learning3）+线下（辅助实践教学）的积分培养模式。当学员达到一定积分后，才有资格进入到下一学习阶段或者结业，优秀学员除获得训练营的物质奖励外，会获得公司颁发的优秀学员证书，并在人才盘点中占据优势。如下图：XX公司中小型企业的学员积分榜4、讲师资源开发：培训讲师能力的高低以及培训教师的能力结构，对培训效果有着至关重要的影响。一位优秀的培训师应该具备以下25项能力，如下表：为课程做准备召开讨论计划的会议为讨论制造高效的氛围设置培训环境运用视听手段以结果为导向引导会议运用成人学习原则进行测试并评估技能促进小组交流有效运用讲座帮助有问题的学习者鼓励创造性地解决问题进行讨论运用科技手段进行培训鼓励参与帮助练习推进培训转移促进自我发现进行演示进行在线学习促进决策进行角色扮演推荐课程改变评选小组领导提供反馈5、短期教学质量保障--教学评估及教学改进多维度的评估方式。为确保培训质量，从需求设计阶段就需要层层把控，将评审前置，评估教学手段、学习内容是否与目标偏离，并即时作出调整，如果等到培训时再来评估发现问题就为时已晚。当然，培训中、后期的评估也非常重要，目前采用较多的是柯氏四级4从反应层、学习层、行为层、结果层递进评估。其中，以第四级结果评估最为关键，也是中小型企业非常关注的投资回报率，这也直接决定了老板是否还愿意在培训上进行更深的投入。业绩结果的评估实践。业务结果的评估往往较为隐形，且周期较长，需要在培训前就要先做好考虑，这里我们可以通过以下方式来收集信息，且每种方式都各有利弊。如下图：XX中小型企业常用的数据收集常用方法以及利弊方法优点缺点书面调查问卷可以较快捷和容易地进行操作并计算结果采用无记名方式，学员可以自由地表达他们的真实想法，提高真实性低成本形式多样易于量化由于学员填写匆忙，内容可能不准确问卷的回收率有问题需要给出详尽的说明不能使用术语具体的问卷回收时间取决于接受调查者访谈允许个性化的问和答灵活访谈者可以通过问题跟进并获得深度信息受过培训的访谈者可以提高信息的质量协议确保访谈形式的一致性现场访谈的时间和人力成本较高访谈者必须接受培训访谈最终效果取决于受访者的配合度绩效考核可靠、客观与工作相关周期长耗时很难设定考评关联指标或者评估工具现有的数据或者客户/公司绩效记录得到客户认可客观可衡量可以确定价值方便企业对评估数据进行跟踪与工作相关数据准确性取决于获得数据的途径不同环境下效果会有偏差需对评估数据结果进行说明持续跟踪耗时耗力6、中长期培训资源保障--员工成长体系如果将人才在企业的整个成长过程视为一个完整的周期来看的话，仅仅依靠培训的短期评估是不够的，如果没有持续的牵引，员工将缺乏长期提升的动力。1）建立任职资格体系任职资格的完善正好弥补了这类空缺，员工具备清晰的职业规划路径，清晰自己的发展通路，并且具备公司提供的各种学习资源，通过学习提升自我能力，公司通过认证帮助员工针对能力的长/短板，并给出针对性的提升建议，牵引员工不断提升。如下图：XX公司员工成长体系6、培训资源开发保障机制。培训资源开发需要调用多方资源，因此企业必须有一套机制进行保障，同时，开发后如何持续的将资源持续运用并能不断优化更新，也需要机制的保障。制度保障。通过培训运营管理体系整合一切所需资源，并通过管理制度进行约束，同时与管理者的绩效指标，公司战略指标密切挂钩，以确保培训资源能够开发落地。获得高层支持。资源投入需要耗费不少人力物力，并且需要做好业绩产出与学习投入的平衡，有了公司高层的支持，至上而下的推广，并逐步形成组织氛围，将非常有利于培训资源的持续开发。综上所述，在IT知识密集型企业中，产业的灵活性决定了培训资源的开发并非单一针对人或事物进行开发，而是一个动态且全面的系统性开发。根据企业自身特点找准切入点，运用多重手段混合开发出适合自己的培训资源并不断更新，才能真正使企业人才梯队建设走向良性循环，确保自己在‘蓝海’中的不败之地。注释：1学习路径图（LearningRoad/PathMap)，是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动，是员工在组织内学习成长路径的直接体现。2定义来自正式倡导“混合式学习”这一概念的何克抗教授3E-Learning：英文全称为（ElectronicLearning），中文译作“数字（化）学习”,指的是通过因