第五讲激励理论与应用

第五讲激励理论与应用第一页，共四十二页，2022年，8月28日

学习内容1、激励的基本概念2、主要的激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造理论3、激励理论的应用第二页，共四十二页，2022年，8月28日激励的基本概念什么是激励激励（motivation）指的是持续激发人的动机（motivation）的心理过程。动机：从组织行为角度讲，动机指通过高水平的努力，实现组织目标的意愿（willingness）， 而这种努力以能满足个体的某些需要（need）为条件。需要：指个体的某种生理或心理状态，这种状态使特定的外部事物对个体很有吸引力。第三页，共四十二页，2022年，8月28日激励的基本概念激励过程紧张动机寻求行为满足需要紧张降低未满足的需要第四页，共四十二页，2022年，8月28日主要的激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造理论第五页，共四十二页，2022年，8月28日内容型激励理论特点：

侧重于研究需要的内容和结构，及其如何推动人的行为。理论：需求层次论ERG理论双因素理论成就动机理论认知评价理论第六页，共四十二页，2022年，8月28日马斯洛（Maslow）的

需求层次论美国著名心理学家曾任美国心理学会主席论文《人的激励理论》（1947）马斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）

第七页，共四十二页，2022年，8月28日马斯洛（Maslow）的

需求层次论自我实现自尊社交安全生理理论要点：（1）人的基本需求分为五个层次；（2）五个层次由低到高呈金字塔型分布，只有低一级的需求得到满足，高一级的需求才成为主导需求，已满足的需求不再具有激励作用；低高第八页，共四十二页，2022年，8月28日马斯洛（Maslow）的

需求层次论

（3）五个层次分为高低两级；高层次需要（通过内心的感受得到满足，更稳定持久）自我实现自尊社交低层次需要（通过外部的资源和帮助才能满足）安全生理第九页，共四十二页，2022年，8月28日马斯洛（Maslow）的

需求层次论

启示：如何有效激励员工？要想有效激励员工，首先要找到哪些“需求”对于员工是最突出、最重要的；然后创造一种环境，使员工在按照管理者的要求努力工作时，他的需求能得到满足（见下页表）。理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。第十页，共四十二页，2022年，8月28日需求的层次激励（追求的目标）管理策略生理工资工作环境各种福利待遇工作时间住房等福利安全职业保障意外事故的防止雇佣保证退休金制度意外保险社交友谊团体的接纳与组织的认同利润分配互助金教育培训制度团体活动计划尊重地位权力、责任与他人工资的相对高低人事考核制度晋升制度、表彰制度选拔进修制度员工参与制度自我实现能发展个人特长的组织具有挑战性的工作提案制度员工职业生涯发展计划需求层次与管理对策第十一页，共四十二页，2022年，8月28日奥尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家ERG需要理论的创始人

克雷顿·奥尔德弗(ClaytonAlderfer)

第十二页，共四十二页，2022年，8月28日奥尔德弗的ERG理论理论要点：人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。

生存需要（existance）

指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等）

关系需要（relatedness）

指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要

成长需要（growth）

指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望第十三页，共四十二页，2022年，8月28日与马斯洛需要层次理论的比较区别：（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的；（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级；（3）马氏认为需求应逐级出现，而ERG证实：人的多种需求可以同时存在；（4）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。需要层次理论ERG理论自我实现需要成长需要尊重需要关系需要社交需要安全需要生存需要生理需要第十四页，共四十二页，2022年，8月28日奥尔德弗的ERG理论启示：该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适应现实。思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？

--接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。第十五页，共四十二页，2022年，8月28日成就动机理论美国社会心理学家1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖

主要贡献有：成就动机理论，胜任力模型

麦克利兰（McClelland）的戴维·麦克利兰（DavidClarenceMcClelland－）第十六页，共四十二页，2022年，8月28日成就动机理论理论要点：（1）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需要和归属或社交的需要。（2）成就需求的含义：个人对自己认为重要的，或有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。启示：高明的管理者，要善于培养具有高成就需求的人才，一个组织中拥有这样的人越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。成就Achievement权力Power亲和Affiliation麦克利兰（McClelland）的第十七页，共四十二页，2022年，8月28日成就动机理论

高成就者的行为特点：以工作为乐

勇于承担责任

适度的冒险麦克利兰（McClelland）的第十八页，共四十二页，2022年，8月28日赫茨伯格（Herzberg）的

双因素理论导致满意和不满意的因素是不同的保健因素--导致不满意激励因素—导致满意1.Salary薪酬2.Jobsecurity工作安全3.Workingconditions工作条件4.Relationshipwithpeers与下属的关系1.

Achievement成就2.Recognition认可3.Responsibility责任4.Advancement晋升5.Theworkitself工作本身6.Thepossibilityofgrowth成长的可能第十九页，共四十二页，2022年，8月28日赫茨伯格（Herzberg）的

双因素理论满意的对立面不是满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意第二十页，共四十二页，2022年，8月28日赫茨伯格（Herzberg）的

双因素理论消除工作中的不满意因素只能带来平和（安抚员工，消除不满），而不能激励员工，这些不满意因素叫作保健因素应注重能带给员工满意的激励因素第二十一页，共四十二页，2022年，8月28日认知评价理论小故事：老人和孩子第二十二页，共四十二页，2022年，8月28日认知评价理论激励因素分为两大类：

-内部激励：由工作本身的乐趣产生的激励，人是为了工作而工作（成就感，荣誉，责任）

-外部激励：由工作以外的奖赏产生的激励，工作只是获得奖赏的手段（工资，人际关系，工作环境）过分强调外在激励会导致内在激励的弱化。第二十三页，共四十二页，2022年，8月28日过程型激励理论特点：侧重于对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。主要理论：期望理论公平理论目标设置理论第二十四页，共四十二页，2022年，8月28日弗罗姆（Vroom）的

期望理论一个人在工作上所付出的努力取决于他对这种努力能给自己带来的结果的预期，以及这种结果对个体的吸引力。该理论关注以下三种关系：个人努力个人目标组织奖励个人绩效第二十五页，共四十二页，2022年，8月28日弗罗姆（Vroom）的

期望理论E（期望值）——

通过努力达到一定水平的绩效的可能性I（工具性）——一定绩效水平与奖励之间的关联程度V（效价）：奖励与个人目标之间的关联程度激励水平公式：F=E*I*V第二十六页，共四十二页，2022年，8月28日练习

IfyoustudyreallyhardandonlygetaBonanexam,butyourclassmatebarelystudiesatallandgetsanA,whattheorywillhelpexplainwhyyoufeellessmotivatedtogotoclass?

第二十七页，共四十二页，2022年，8月28日亚当斯（Adams）的公平理论基本观点组织成员的工作积极性不仅与报酬绝对值有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更有关。公平的概念

公平是人们对自己的投入和产出关系的合理性的主观感受。第二十八页，共四十二页，2022年，8月28日公平理论产出投入产出投入?thesamemoreorless人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感报酬,福利,提升机会，等努力程度,能力,教育程度，等<=>第二十九页，共四十二页，2022年，8月28日亚当斯（Adams）的公平理论比率比较感觉Oa/Ia<Ob/Ib报酬过低，不公平Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/Ia>Ob/Ib报酬过高，不公平（紧张，内疚）其中，Oa和Ia代表员工的投入和产出，Ob和Ib代表比较对象的投入和产出第三十页，共四十二页，2022年，8月28日自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的经验比自我-外部：与自己在其他组织的职位或情境中的经验比别人-内部：与所在组织中的其他人或群体比别人-外部：与自己所在组织外的其他人或群体比比较模式第三十一页，共四十二页，2022年，8月28日公平理论的研究发展程序公平组织公平系统满意结果满意结果公平第三十二页，共四十二页，2022年，8月28日洛克（Locke）的目标设置理论通过给员工设定合适的目标可以激励员工。当目标绩效倾向于清晰性具体而清晰较高模糊较低挑战性困难而有挑战性较高容易而麻烦较低员工参与员工参与设置较高管理层自上而下设置较低员工接受员工接受较高员工拒绝接受较低奖赏附带奖赏条件较高与奖赏无关较低第三十三页，共四十二页，2022年，8月28日行为改造理论强化理论

-强化的类型

-强化的程序归因理论

-海德提出，凯利、维纳发展，特别是维纳认为，将人们过去的成败归因为努力，可激励其将来取得好的成绩第三十四页，共四十二页，2022年，8月28日激励理论的应用报酬内部报酬外部报酬参与决策更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长机会活动的多样化直接报酬间接报酬非金钱报酬基本工资绩效奖金股票购买权利润分红加班费和假期津贴保险非工作日工资服务和额外津贴满意的办公设备满意的分工有魅力的头衔配有秘书指定的停车位满意的午餐时间第三十五页，共四十二页，2022年，8月28日激励理论的应用认知评价理论与工作设计目标设置理论与目标管理双因素理论等与员工参与期望理论与浮动工资第三十六页，共四十二页，2022年，8月28日激励理论的应用工作设计的原则

-技能多样性（汽车修理厂负责人/洗车工）

-任务完整性（项目经理/流水线的工人）

-任务重要性（医生/医院里的清洁工）

-工作自主性（保险代理人/麦当劳的服务员）

-反馈（定期