《员工激励研究文献综述4000字》

公司员工激励机制研究文献综述报告摘要激励是人力资源开发的重要手段，如何有效地激励员工发挥出最大程度的主观能动性，并服务于组织目标，是人力资源从业人员及管理者需要思考的重要方向。随着经济全球化的深入，西方先进的管理模式和理念在国内得到应用，人员激励愈发受重视。本综述通过从国内外对员工激励机制的相关文献进行分析，分别从国外学者关于影响激励的因素、激励的方式方法研究，以及国内学者关于短期激励、长期激励和精神激励的研究，并对这些研究成果进行总结。关键词：激励机制；短期激励；精神激励一、文献综述（一）国外研究现状1.影响激励的因素WeldegebrielZ（2016）研究后发现影响激励的因素后很多，比如性别、年龄、岗位等。性别不同，采取的激励方式也应当有所改变。如果年龄和工作岗位如果发生变化，那这些变化也会对员工的激励效果产生影响。Turnley,Bolino等（2014）认为，工作环境、公司发展前景、个人成长机会、全面的薪酬策略等是比较重要的激励因素。Graham（2005）认为，全面的激励效果，必须均衡合理的工作投入、金钱、有效管理和良好的工作环境等。很多学者从年龄上对研究进行了细化，FestingM(2011)经过研究发现在跨国企业中，精神激励对青年员工的作用会高于薪资激励。SaticiSA(2015)对企业中青年进行调查，青年员工相较于短期激励，更加注重个人的成长和发展。LathamGP和PinderC(2005)研究发现，岗位对于青年员工的影响程度远远大于中老年员工。JeraldGreenberg等（2012）在研究中发现，工作激励以满足自身的实现价值为最主要因素，这一因素影响程度相较于薪资激励对刚入职的员工影响更大。Moodie（2014）认为如果当员工在合适的岗位工作时，往往会激发起工作热情。2.激励的方式方法从激励的方式方法来看，国外学者从薪酬、股权、考核以及员工的自我价值实现等多种方式进行研究。从薪酬层面来说，MehranH（2015）认为，企业设计绩效薪酬体系的要点是考虑薪酬和激励之间存在的关联，企业高度关注薪酬激励的作用。从考核方式及公平性来看，Spence(2015)在《ZeekhauserInsurance,InformantionandIndividualAction》中基于员工视角出发，认为如果能够基于公平公正的考核原则，通过薪酬激励能够快速提升员工激励机制的运作效果。从股权方面来看，KyungSoonKim（2015）认为企业管理者在股权激励的激励方式下，会更加谨慎处理公司决策，以期使企业绩效发展更好。ChenYR（2014）认为股权激励能够激发管理者的创新意识，有利于企业增加研发投入。（二）国内研究现状国内激励机制起步虽然较晚，但是研究成果显著。目前，国内激励机制主要分为短期激励、长期激励和精神激励，短期激励以薪酬激励为主，长期激励以股权激励、晋升激励为主。王培玉（2011）认为，激励机制是提升企业员工凝聚力的重要保证，应当重视激励机制在企业中的作用。1.短期激励吴亚明（2006）等研究发现,国有企业普遍存在薪酬激励作用不明显，对员工激励程度不足的问题，应当采用可变薪酬的方式，使员工在工作中形成良性竞争。薛琴（2014）认为，企业原有的以选择岗位为内核的工资体系已经不能满足企业的运作需要，应当构建绩效工资体系，在此基础上创建有利于企业发展的新式岗位绩效薪酬规划。沈英丽等（2017）提到，短期激励强调激励的实时性，在短期内能够快速提高员工积极性，提高员工满意度。王俊（2017）提出企业应当尝试将薪酬激励机制应用于人力资源管理工作中，为企业留住更多人才。李毅（2018）在《从绩效考核角度谈企业薪酬激励机制的设计方法》中提出，薪酬激励机制的建立一定要科学设置薪酬激励机制，尽可能提高绩效考核的公平性，从而带动企业健康可持续发展。但是短期激励是存在局限性的。张勇等（2014）在研究中提出，薪酬激励对于创新性企业来说是存在局限性的，取决于特定情境。2.长期激励这种激励方式主要针对的是企业高层管理者，以股权激励为主。刘银国等（2017）认为上市公司应该充分发挥董事会下属薪酬与考核委员会的作用，科学合理地设定行权业绩条件，过低或过高的行权业绩条件都不利于股权激励预期效果的实现。姜英兵，于雅萍（2017）认为对非高层核心员工提出采用股权激励能够提高企业核心员工工作稳定性，对于企业创新产出更有效用。任天龙等（2017）在《国企高管激励方式协同配置：薪酬、股权与政治晋升》中提出，对于国企高管来说，政治晋升、职务晋升对于公司高管的隐形激励效果远高于薪酬激励这种显性激励效果。但是这种激励方式并不适用于所有企业，在上市企业中实现也存在局限。陈艳艳（2014）通过研究民营企业回归样本发现，企业实施股权激励，吸引、留住员工和融资的解释力较强，而激励员工的解释力较弱。这种激励方式同样适用于企业核心技术员工，对长期业绩变动也有很大提升，于换军（2018）研究发现，核心技术员工采用股权激励的方式能够有效提高公司绩效。郝永亮（2019）通过大量的研究证实，实施股权激励的公司相较于员工持股计划的公司业绩动态变化有较大的增幅。3.精神激励这方面国内研究与国外研究是相似的，精神激励普遍使用于企业青年员工。殷雄（2009）提出，工作环境对于员工的激励是不能忽视的，特别是新生代青年员工对于工作环境要求更高，一个良好的工作环境，舒适的同时关系对于提高员工工作效率，留住员工能够起到重要作用。马俊生（2016）在《论新生代知识型员工的激励与管理》中认为，新生代员工对于个人关注的重视程度远高于薪资激励，对工作环境、工作氛围等外界因素要求更高。乔钥（2017）在《企业人力资源管理中的激励机制探讨》中提出，企业在施行激励制度时不能够“一刀切”而且应当重视精神激励在企业人员中发挥的作用。在精神激励研究过程中，很多研究学者对精神激励进行细化，马喜芳（2019）认为，在中国的大环境下，领导风格相较于其他的精神激励方式方法对现实的影响力更大。王娟（2018）认为要实现企业目标，就要最大程度的激发员工的潜力和活力，发挥员工创造性和积极性，纠正企业的用人观念，把员工当成合作伙伴而不是雇佣与被雇佣的关系，获得员工对企业的认同感。同时，袁英、卢文文（2009）认为精神激励不能与薪资激励等激励方式割裂出来，各种激励方式应当相互协调。这也对当前国内激励方式提出了更高的要求。张迎春（2017）在国企研究中提出，各种激励方式不应当是呈现割裂状态的，应当根据员工实际情况，采用多种激励机制来提高员工对企业的认同感。刘俊有（2016）认为，企业管理者在重视企业效益的同时，应当关注基层员工的心理状态，通过多种激励方式，留住核心员工。于凯（2015）认为，对于一个企业，人才是必不可少的。无论是在国企还是私企，人才的重要性不言而喻。而合理的激励制度有利于企业吸引更多人才，留住人才，使企业良性发展。唐长福（2015）认为国有企业经历过“精神激励-偏重物质激励-综合激励”三个阶段的演化，要根据企业实际情况，综合采用激励对策方式，有效提升国有企业综合竞争力。二、总结激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。在分析研究大量的中外文献之后，发现激励机制主要是从物质激励和精神激励两个方向出发的。有的学者更加注重物质激励和精神激励的结合，即从整体在激励机制上进行研究。有的学者在研究分析时，着重强调物质激励或者精神激励的作用。在研究精神激励时，有的学者将员工按年龄分层，发现精神激励对年轻人更加重要，对于老员工更需要的是股权激励和更高的精神层次追求。笔者认为，激励不仅仅是单纯的通过细致量化指标、明确战略目标、通过物资奖励就能够满足企业发展要求。企业的环境、人员素质的高低、制度是否合适、制度是否能够充分执行都限制着一个企业的发展。企业一个制度落地，不能仅通过某个部门用头脑风暴法就可以完成，而是整个公司各个部门之间相互协调配合，高层管理人员负责监督、基层管理人员负责实施，一线员工负责遵守并执行，不断调整和配合才能实现。在新制度实施时一定会遇到很多问题，这就需要方案的参与者和制定者留下缓冲的余地，加强交流，相互理解，最后达到理想状态。这也应当是管理人员在执行管理条例和实施制度时需要关注的地方。参考文献[1]李春芳激励理论研究[M].沈阳:辽宁大学出版社,2004:188-190[2]Weldegebriel,Performanceincentivewithawardconstrains.JournaHumanResources,2016,82(04):65-66[3]Turnley,BolinoDiscruminationintransitionEconomics:Ideology,InformationorIncentivesJournalofComparativeEconomics,2014,(31):339-413[4]Graham.PeopleandProfit,NewZealandManufacturer[J].2005(6):24-25[5]Festing,M.,Dunford,B.B.,Snell,S.A.AProcessPerspectiveonTransnationalHRMSystems-ADynamicCapability-basedAnalysis.HumanResourceManagementReview[J],2011,21(3):162-173[6]SaticiSA,UysalR,YilmazMF,etal.SocialSafenessandPsychologicalVulnerabilityinTurkishYouth:TheMediatingRoleofLifeSatisfaction[J].CurrentPsychology,2015:1-7[7]LathamGP,PinderCC.WorkMotivationTheoryandResearchattheDawnoftheTwenty-firstCentury.[J].AnnualReviewofPsychology.2005,56(1):485-516[8]JeraldGreenberg,RobertBaron.BehaviorinOrganizationsandManagingtheHumanSideofYXTork[M].Beijing,PressofRenminUniversityofChina,2012：207-212.[9]Moodie,Scott;Dolan,Simon;Burke,Roland.Exploringthecauses,symptomsandhealthconsequencesofjointandinversestatesofworkengagementandburnout:ThespecificcaseofnursesinSpain[J],ManagementResearch:TheJournaloftheIberoamericanAcademyofManagement,2014,12(1):4-22.[10]Mehran,H.Executivecompensationstructure,ownership,andFirmPerformance[J]JournalofFinancialEconomies,2015,(2):163-184[11]Spence.ZeekhauserInsurance,InformantionandIndividualAction[J],AmericanEconomicAssociation,2015,(6):380-387[12]KyungSoonKim.AccrualQualityandOpportunisticSeasonedEqualityOfferingintheKoreanStockMarket[J].EmergingMarketsFinanceandTrade,2015,(3)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