国内外关于人力资源管理模式的文献综述,人力资源管理论文

国内外关于人力资源管理模式的文献综述,人力资源管理论文人力资源管理就是最大限度地知足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与鼓励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源能够用最少的人办最大的事，华而不实每个人都能发挥自个的潜力和长处，人力资本不断升值的经过。大家在写有关人力资源管理论文时，能够参考这篇国内外关于人力资源管理形式的文献综述。原标题：关于人力资源管理形式的研究综述内容摘要：人力资源管理形式在人力资源管理活动中扮演着特别重要的角色。本文回首和总结了对人力资源管理形式的界定人力资源管理形式的发展阶段，现代国内外学者对人力资源管理形式的各种主要观点。并简单分析了人力资源管理形式的研究趋势以及我们国家人力资源管理形式将来的发展思路。本文关键词语：人力资源管理形式；文献综述；研究趋势；发展思路组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。企业组织要想确定适宜的人力资源管理形式，首先就得对人力资源管理形式的相关理论进行相关的了解和研究。一、人力资源管理形式的界定关于什么是人力资源管理形式，在国内主要有下面几种典型的观点：肖鸣政以为人力资源管理形式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会构成某种特定的人力资源管理形式，由于组织或者管理者会对人力资源管理的目的、经过、内容以及方式方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。谢晋宇和刘善仕两人都以为人力管理形式在很大程度上来讲就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。两人还以为人力资源管理形式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。华而不实最佳人力资源管理形式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、介入型以及市场导向型等不同形式。但是笔者比拟认同肖鸣政的观点，以为企业人力资源管理形式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。二、国外关于人力资源管理形式的研究综述〔一〕哈fo人力资源管理形式和德万纳人力资源管理形式1984年，哈fo商学院的迈克尔比尔、伯特斯佩克特、保罗劳伦斯、奎因米尔斯和理查德沃尔顿五位学者在共同出版的(人本管理〕一书中，初次提出了哈fo形式.哈fo形式包含了管理情景、利益相关者、人力资源效果、长期影响以及人力资源管理政策的选择等因素，强调人力资源管理必需要要根据企业生存与发展的各种制约因素进行科学的决策。同年〔1984年〕,德万纳等人在Aframeworkforstrate-gieshumanresourcemanagement的文章中，提出了所谓的人力资源管理圈的人力资源管理形式。该形式强调集合挑选、绩效评估、开发和鼓励等四项关键的人力资源管理活动。其强调人力资源管理内部政策必须具有一致性，让人们认识到人力资源管理活动的性质和意义，并了解到人力资源管理的各要素互相作用的原理。但是，该形式却对不同主体的利益、情景因素以及管理的战略选择没有做出相关具体分析和讲明。〔二〕诊断性人力资源管理形式1985年，迈尔科维奇和威廉格鲁克两位学者在Personnel,Hu-manResourceManagement:ADiagnosticApproach一文中提出了该形式。其遭到医生看病原理的启发，以为人力资源管理形式主要由外部环境、组织条件、人力资源管理目的和人力资源管理活动等四个部分组成。其强调前期准备工作需要专家或专业技术人员对企业所遭到的各种影响因素，进行透彻地，费时地、具体地以及系统地分析。诊断性人力资源管理形式的优点在于，能够促使企业比拟容易的到达预期的效果，保证企业决策的准确性。〔三〕哥斯特人力资源管理形式和斯托瑞人力资源管理形式1987年，哥斯特在HumanResourceManagementandIndustrialRela-tions一文中，提出了哥斯特形式。该形式强调传统的人事管理与当代的人力资源管理具有很大的区别，其主要包含四个部分：人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果以及系统整合。其实该形式与哈fo形式在一定程度有所类似，都注重人力资源管理与组织战略的结合，具有比拟浓的一元化色彩，都以为组织获得高绩效的保证是雇员的忠实，其共同的缺点就在于现实性比拟差。但哥斯特形式将人力资源管理定义为忠实、品质灵敏性以及谋求战略整合的管理活动，愈加注重描绘叙述性，所以该形式的表述与理论构建要比哈fo形式强。1992年，斯托瑞在其发表的论文DevelopmentintheManagementofHumanResources一文中提出了斯托瑞形式。该形式和哥斯特形式都是通过比拟人力资源管理与人事管理之间的差异来加以建构的。其主要由四个部分组成：〔1〕信念和假设：其强调通过提高员工的忠实度和信任度来到达超越契约的目的。〔2〕战略方面：其以为企业战略计划的中心应该是人力资源管理。〔3〕直线管理：其以为直线管理促使人力资源管理者承当组织变革领导者的角色。〔4〕关键杠杆：关注人力资源管理研究中核心的问题和技术；其还总结了25个关键性的HRM变量，利用这些变量，我们就能够合理的评判企业从人事管理转向人力资源管理的程度。〔四〕战略性人力资源管理形式美国学者罗纳德舒勒于1992年在他的论文：StrategiesHumanResourceManagement:LinkingthePeoplewiththeStrategiesNeedsoftheBusiness中提出了战略性人力资源管理形式。该形式强调人力资源管理实践必须与企业战略相结合，以期获得竞争优势，重视人力资源管理实践对企业整体绩效的影响。该形式将人力资源管理的理念、政策、项目、实践和经过等五项通过企业的各个层级而有机地融合一个整体，进而使人力资源管理实践活动与企业战略结合起来，所以又称5P形式。其强调人力资源管理人员介入制定企业战略发展计划是该形式的最大特征。其以为企业领导层在制定企业战略时，还必需要考虑企业的人力资源战略，否则的话，就很难保证企业人力资源战略的最终有效性，进而也无法保证企业战略的有效地施行。〔五〕基于胜任力的人力资源管理形式该形式是由戴维。D.杜波依斯、威廉。J.思韦尔、德博拉。乔。金。斯特恩等人提出来的。该形式主要是出于规划和施行客户驱动，并且其必须具备九大步骤形式：第一步，使组织战略目的和人力资源客户需要得到确认；第二步，进行科学的环境扫描；第三步，清楚明晰与人力资源客户有利害关系的部门；第四步，使组织的战略目的与人力资源客户的需求保持一致；第五步，促使人力资源客户认可组织的项目目的；第六步，科学的布置下一步的工作；第七步，提出能够指导项目施行的项目管理方案；第八步，积极施行项目管理方案；第九步，进行总结性和经过性的评估。三、国内关于人力资源管理形式的研究综述我们国家的学者对人力资源管理形式的研究大体上能够归结为三个层面，下面就对这三个层面的研究进行的扼要的综述。〔一〕宏观层次〔即国家层面〕的人力资源管理形式研究关于不同国家的人力资源管理形式的研究是这个层面的主要研究内容。基于不同价值观念的必然选择，但所得出的结论大同小异，是宏观人力资源管理形式的最大的特征。刘雅静将日本和美国的人力资源管理形式作了比拟，其以为：〔1〕美国的企业在人力资源的配置上主要依靠于外部劳动力市场，而日本主要依靠内部的培训；〔2〕美国企业在人力资源的管理上实现了高度专业、对口化和制度化，而日本企业则具有浓烈厚重的情感色彩；〔3〕美国企业在人力资源的使用上一般采取多口进入和快速提携的形式，而日本企业则采取有限入口和内部提携的形式；〔4〕美国企业在人力资源的鼓励上主要以物质刺激为主，而日本则以精神鼓励为主；〔5〕美国企业在劳动关系方面劳资双方关系的对抗性较强，而日本则非常重视劳资双方的合作互助关系。〔二〕中观层次〔即企业层面〕的人力资源管理形式从企业层面研究人力资源管理形式是我们国家学者研究最集中的地方。于衍平提出的科技人力资源管理与鼓励形式，即强调人力资源管理各种活动之间的互相关联性，其以为主要由积极的鼓励经过和维护鼓励的环境两方面构成。林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P形式，即强调由岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业人力资源管理。由孙建安、李志铭〔2000〕两人共同提出了6P形式。其以为该形式由契约、职位、薪资、绩效、培训、赏罚六个管理子系统构建而成，强调管理技术在形式中的作用。但是，该形式没有合理地考虑政策因素、社会因素、法律法规等形式运作的详细条件和各种环境的因素，而是更多的把人力资源管理的各项活动简单的串接在一起。6P形式的柔韧性缺乏，仍然没有突破传统管理方式韵束缚。刘兵、杨静蕾两人提出的工业企业人力资源开发与管理形式以为，人力资源管理与企业的战略目的在详细应用中应该严密结合起来，并且将人力资源管理的运作又分为三个层次，强调人力资源管理的各项活动必须围绕企业的战略目的进行适时的调整。要想使人力和物力保持最优的配置，就必须运用当代先进的管理科学与方式方法，并将人力和物力结合起来进行合理的培训、组织与调配。但这一形式对怎样留住企业的高素质人才，以及怎样规划员工的职业生涯还是没有找到合理的出路，所以仍然存在很大的缺陷。〔三〕微观层次的人力资源管理形式实际上，这些形式应该只能算是人力资源管理方式方法或者技巧。比方荆全忠等人提出的JIT人力资源管理形式。JIT就是准时生产制，但是该形式实际上也没有什么的大的创新点，就只是运用了JIT的理念和方式方法罢了。陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理形式，其以为应该将员工划分为内核心员工和外圈员工，其划分的根据主要是人力资源的独特性、人力资源成长性以及人力资源和组织战略的相关性这三个维度，并强调对不同的员工类型采取不同的管理方式。刘艳等人构建了以营销为核心的企业人力资源管理形式。其强调从营销的角度出发，把与人力资源部门发生关系的人员和其他部门视作是影响本部门生存与发展的顾客，人力资源部门必须根据他们不同的需要提供满意的产品，并要求人力资源从业人员积极主动的不断提高本身的综合素质和技能，进而为企业从人力资源的角度博得真正的竞争优势。四、人力资源管理形式的研究趋势及将来的发展思路在不同条件和环境下，人力资源管理形式也就会有不同的表现，所以人力资源管理形式是不断发展变化的。固然在知识经济背景下研究人力资源管理的文献确实有很多，但是大部分都比拟广泛。所以将来将知识创新作为研究企业人力资源管理形式的切入点，必定会成为人力资源管理研究一个新的发展方向和热门领域。同时随着人力资源管理实践活动和理论研究的不断向前发展，当前传统的人力资源管理形式已经向战略人力资源开发和管理的方向快速发展，进而也影响了人力资源管理形式的研究趋势变化。人力资源管理的研究与实践就当前而言，早就超越了员工招聘、组织设计、工作设计、薪酬设计、绩效考核、培训与开发等传统的内容，并逐步摆脱传统的人事管理形式的束缚，快速的向战略性人力资源开发和管理形式演进。而关于人力资管理形式的将来发展思路则主要有下面几个方面：〔1〕将进一步树立以人为本的管理理念；〔2〕对传统的人力资源管理体系将进行再造，以建立合理的、有法可依的人才管理制度；〔3〕不断加强组织文化的培育，内在的共同价值观决定了企业的凝聚力，组织文化建设的核心内容内容归根结底就是要培育出共同价值观。高效、务实的领导团队？内部管理体系及业务流程能否合理？薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划能否对内具有公平性对外具有竞争性等等。企业需要及时解决这些本身的问题，为员工提供展现自我、放松心情的工作环境，提高员工对企业热爱和忠实度，使员工在这个环境中改善工作情绪，提升工作潜能，为企业创造更多效益，促进企业健康发展。五、结束语员工援助计划是壮大企业的有效途径，在企业中启发动工援助计划能够为员工消除顾虑，减轻压力，在经济面向全球化、人才竞争愈加剧烈的今天，企业要愈加注重员工的身心健康，只要为员工营造一个良好的工作气氛，提高组织的凝聚力，才能为公司树立良好的形象，企业不断的发展壮大。当前，员工援助计划已经深切进入各大中小型企业，为企业的健康发展做出奉献，值得推广和借鉴。以下为参考文献：[1]程延园