现代企业的经营管理

{管理运营知识}现代企业的经营管理论企业经营者业绩评价指标体系的设置摘要：本文是基于股票期权制度而设计的企业高层管理人员业绩评价指标体系。该指标体系由企业总体谢谢阅读业绩评价体系和管理者个人业绩评价指标体系两部分构成。其中，管理者个人业绩评价指标体系依据各自谢谢阅读不同的职责范围而分别设置。关键词：企业经营者，业绩评价，指标设置股票期权制度实施过程中，一个很重要的因素就是期权激励的标准问题。应根据何种标准来授予股票精品文档放心下载期权，才能达到最大的激励目的，这需要在企业内部建立一套业绩评价指标体系。而评价标准的设置是否精品文档放心下载合理，是关系到股票期权制度实施效果的要素之一。一、企业总体业绩评价指标体系所有权、控制权、经营权三权分离是现代公司法人治理结构的最大特征。三权分离最终导致了代理问感谢阅读题的产生。公司实施股票期权制度，对公司所有者来说，正是为了降低代理成本，解决代理问题而采取的谢谢阅读措施，这就决定了所有者除了对资本保值增值情况比较关注外，还更关心董事会及经理层的代理是否是有精品文档放心下载效代理，是否真正从公司利益出发，考虑公司的长远发展。因此，本文以公司治理结构为基础，设计企业谢谢阅读总体业绩评价指标体系的框架结构。根据公司治理结构，该业绩评价指标体系共分为三个层次。第一层次是对资本所有者目标实现情况的感谢阅读评价；第二层次是对资本控制者即董事会的资本经营业绩的评价；第三层次是对资产经营者即经理层的资感谢阅读产经营业绩的评价。1．所有者资本保值增值状况评价指标所有者进行投资的根本目的是为了资本保值增值，而资本的保值增值来源于企业的收益。因此，在选精品文档放心下载择评价指标时，以反映企业收益状况的指标为核心指标。这里，选择净资产收益率、资本积累率、营运指精品文档放心下载数三个指标。①净资产收益率=净利率／平均净资产。该指标充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的精品文档放心下载能力，突出反映了投资和报酬的关系；②资本积累率：本年所有者权益的增长额／年初所有者权益。该指精品文档放心下载标反映了企业所有者权益当年的变动水平，体现了企业资本的积累情况及投资者投入企业资本的保全性和精品文档放心下载增长性，是企业发展强盛的标志；③营运指数：经营现金净流量／经营应得现金。该指标主要是评价企业谢谢阅读的收益质量，反映企业收益的确认是否同时伴随相应的现金收入，即以应计制为基础的收益是否与现金流精品文档放心下载人相伴随，如果收益没有相应的现金收入，不仅无法进行分配，还会影响到企业的发展。精品文档放心下载2．资本控制者资本经营状况评价指标资本控制者的资本经营主要体现在三个方面，即资本的筹集、资本的使用和资本收益的分配。因此，感谢阅读对资本控制者的经营评价也应从这三个方面进行，可选择总资产收益率、全部资产现金回收率、资产负债谢谢阅读率、可持续增长率这几个指标。①总资产收益率：息税前利润／平均资产总额。该指标反映了企业全部资产获取收益的水平，是企业感谢阅读经营业绩和管理水平的集中体现；②全部资产现金回收率：营业现金净流量／全部资产。该指标说明企业感谢阅读资产产生现金的能力，从现金的角度评价资产收益能力；③资产负债率：负债总额／资产总额。该指标是精品文档放心下载国际公认的衡量企业负债偿还能力和经营风险的重要指标；④可持续增长率：净资产收益率／（1－股利精品文档放心下载支付比率）。企业的股利支付政策影响着企业早晨需要的资金存量，该指标是一个衡量企业发展计划的标精品文档放心下载准，在企业报酬利润能力和财务政策不变的情况下，股利支付政策决定了企业的增长率。谢谢阅读3．资产经营者资产经营状况评价指标在股份公司里，董事会把资产委托给经理层管理，经理层作为执行机构，负责公司的日常事务，可考谢谢阅读虑用以下几个指标对其业绩进行评价：销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率、流谢谢阅读动比率。①销售毛利率=销售利润／销售收入总额。指标中的销售利润主要是企业主营业务利润。该指标反映感谢阅读了企业主营业务的获利能力，体现了企业经营活动最基本的获利能力；②销售增长率=本年销售增长／上精品文档放心下载年销售总额。该指标反映年度销售额增长情况，是衡量企业经营状况和市场占有力、预测企业经营业务拓谢谢阅读展趋势的重要标志；③经营现金流量增长率=本期经营现金流量／上期经营现金流量。该指标反映了企业精品文档放心下载获得现金的稳定性；④资产周转率包括总资产周转率和流动资产周转率。总资产周转率是评价企业全部资谢谢阅读产经营质量和利用效率的指标；流动资产周转率则是从企业资产中流动性较强的流动资产角度对企业资产精品文档放心下载利用效率进行的分析，进一步揭示影响资产经营质量的主要因素；⑤流动比率：流动资产／流动负债。该谢谢阅读指标衡量资金流动性的大小，充分考虑了流动资产规模与流动负债规模之间的关系。感谢阅读二、员工个人业绩评价指标体系（一）业绩考核对象的确定确定业绩考核对象，即是确定股票期权获受人。股票期权获受人由两部分人组成：资本控制者和资本谢谢阅读经营者。在资本控制者中，并不是所有成员都是从股东中选举产生的，外部董事已成为董事会正常执行任谢谢阅读务所必不可少的因素，这样的体制可使公司得到各方面专家的帮助。对于这部分董事，企业可根据他们的感谢阅读表现适当给予部分股票期权，以促使他们真正关心企业业绩，真诚为企业服务。他们对企业运营的建议都感谢阅读在董事会会议上有所记录，因此，对于他们的业绩考核，根据董事会会议记录即可，他们不是本文所要确谢谢阅读定的业绩考核对象。本文确定的业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括董事长、总经理及副总经理。感谢阅读在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为精品文档放心下载“唯一性资源”。核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会精品文档放心下载无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替感谢阅读代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。鉴于这两种人力资源地位的不同，在考虑提谢谢阅读前分配时，就应区别对待，着重应考虑对核心资源的期权激励问题。谢谢阅读（二）个人业绩评价指标体系的构建1．董事长的个人业绩评价指标体系董事长代表董事会对公司的一切事务进行监督管理，在董事会休会期间，负责处理对公司有重要影响谢谢阅读的业务活动，是一个举足轻重的人物，对其个人业绩指标评价体系可分成两部分：一是个人素质评价指标谢谢阅读体系；一是个人工作绩效评价指标体系。个人素质评价指标体系由三部分构成：素质结构，包括进取心、责任心；智力结构，包括综合分析能感谢阅读力、工作经历、学历；能力结构，包括目标定向能力、决策能力、用人授权能力、协调能力、风险能力、谢谢阅读人际关系能力等。个人工作绩效评价指标体系拟从以下几个方面构建：公司的资本运营效果，对股东大会决策的执行，感谢阅读高级经理层的运作，劳资关系的协调及企业文化建设情况。感谢阅读①公司资本运营效果的评价指标采用定量指标，从盈利情况、投资情况、筹资情况三个方面评价，主精品文档放心下载要指标有总资产增长率、净利润增长率、不良投资比率、固定资产比率、资金成本率、债务保障率；②对精品文档放心下载股东大会决策执行情况的评价指标采用定性指标，包括：是否制定切实可行的计划、是否进行有力的组织感谢阅读工作、是否进行有效的指导；③对高级经理层运作情况的定性评价指标为：高级经理人员是否冗余、是否谢谢阅读需设新的职位、各部分职责是否分明及能否协调运转；④对劳资关系的协调和劳资纠纷的处理主要通过内谢谢阅读部员工满意程度来评价，包括生理满意指标、安全满意指标、社交满意指标、尊重满意指标和自我实现满谢谢阅读意指标；⑤对企业文化建设的评价从三个方面进行：外层文化，如：企业知名度、企业形象、职工服务态精品文档放心下载度；中层文化，指企业的制度文化；精神文化，如：企业价值观念、职工群体意识、行为规范等。精品文档放心下载2．高级经理人员的个人业绩评价指标体系高级经理人员包括总经理和主管不同工作的副总经理。对他们的个人素质要求基本一致，但由于他们感谢阅读各自主管工作不同，对他们个人的工作绩效评价应依据其职务分别进行。高级经理人员个人素质评价指标精品文档放心下载体系也由三部分构成：素质结构，包括事业心、进取心、责任心；智力结构，包括行业生产技术知识、知谢谢阅读识面、综合分析能力、工作经历、学历；能力结构，包括处事能力、控制能力、及时发现问题能力、灵活谢谢阅读性、信息沟通能力、决策或辅助决策能力、谈判能力、社交能力等。谢谢阅读（1）总经理个人工作绩效评价指标体系总经理是公司经营管理的代表，全面负责公司的日常行政和业务活动，代表公司对外处理业务。本文精品文档放心下载拟从以下八个方面评价企业业绩，即：市场、开发创新、技术装备和物资设施、产品和劳务、财力资源、感谢阅读盈利能力、人力资源和组织管理。市场用市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率评价；精品文档放心下载开发创新用新产品开发数量和投入资源来评价，指标可为：新产品开发成功率、科研开发费用率；技术装精品文档放心下载备和物资设施可用技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平四个指标评价；产品和劳务可用精品文档放心下载销售额增长率、优质产品率、顾客满意度三个指标评价；财务资源用资金成本率、现金充足率、现金周转感谢阅读率评价；盈利能力用销售净利率、成本费用利润率、每股盈余评价；人力资源情况可用技术人员培训比率、感谢阅读员工比率、工伤事故率四个相指标评价；组织管理用组织结构的改造、管理方法的革新和组织规模的变化精品文档放心下载来评价。（2）主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价指标体系谢谢阅读对主管市场营销的副总经理的个人工作绩效评价拟从以下五个方面进行：市场占有状态、拥有的客户、谢谢阅读销售额及销售费用、劳动效益和售后服务。市场占有状态可用产品市场占有率、产品市场覆盖率两个指标感谢阅读评价；拥有客户情况用新客户增长率、客户留住率评价；销售额及销售费用可用销售额增长率、产品销售感谢阅读量计划完成率、销售费用占有率评价；劳动效益的评价指标选用全员销售率；售后服务的评价指标主要是感谢阅读时间、质量、成本。其中，时间即反应周期，是指从客户请求到最终解决问题的时间；质量主要用售后服精品文档放心下载务一次成功率来衡量；成本即用售后服务过程中的人力、物力的资本。谢谢阅读（3）主管研究与开发的副总经理的个人工作绩效评价指标体系感谢阅读围绕研究与开发的产出成果，对副总经理的个人绩效评价主要是以下两方面：研究与开发的成本与效精品文档放心下载益、研究与开发产品的质量。研究与开发的成本与效益的评价指标包括：评价老产品的技术改造成果的技谢谢阅读术进步贡献率，评价新产品投资效果的创新产品销售比例，评价科技开发费用利用效果的技术开发费用创精品文档放心下载收率，评价新产品开发成功数量的新产品开发成功率；研究与开发质量评价指标可以是售后返修率和销售谢谢阅读退货率，这里仅考虑由于产品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。此外，新产品的市场占有率也可谢谢阅读作为该副总经理的一个绩效评价指标。如果公司正在进行新项目开发，对副总经理的绩效评价可通过对项目实现的可能性和预期效果评价进谢谢阅读行，评价内容包括目标市场是否明确，产品是否具有竞争力，开发是否可能成功，生产和销售是否具有问谢谢阅读题。（4）主管生产与运作副总经理的个人工作绩效评价指标体系谢谢阅读对主管生产与运作的副总经理个人工作绩效评价分两部分进行，即生产作业准备评价和生产过程评价。谢谢阅读生产作业准备的评价内容包括：设备的使用与维护，指标为设备故障率、维修费用效率、物资采购，评价精品文档放心下载指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度和及时性；物资储备，评价指标为物资损耗率、储精品文档放心下载备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括四个方面：质量、成本、高贷、柔性。可用感谢阅读返修率、退货率、客户留住率评价产品质量；同时，用次品率、成品率、返工率、浪费情况评价企业生产谢谢阅读过程中的质量控制。成本是产品价格的重要组成价格，对利润有很大影响，可用边际贡献、边际贡献率来谢谢阅读评价。高贷强调速度和可靠性，用生产周期和顾客满意度评价。柔性强调对数量、对种类变化的反应能力。精品文档放心下载（5）主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价指标体系精品文档放心下载对主管人事及人力资源的副总经理的个人工作绩效评价围绕六个方面进行，即从业人员的变动情况、感谢阅读工作状况、人员构成、教育训练、安全情况及激励。从业人员的变动情况的评价指标为：员工比率、离职谢谢阅读率、员工固定率；工作状况的评价指标为：出勤率、迟到率、加班加点率；人员构成主要从员工素质，如感谢阅读大专以上职工比率方面评价；教育训练情况的评价指标为：人均受训率、教育训练时间率；安全情况的评感谢阅读价指标有：工伤事故率、劳动灾害补偿率；人员激励情况主要从定性角度来评价，包括激励政策、激励手精品文档放心下载段、业绩考核等。（6）主管财务的副总经理个人工作绩效评价指标体系对主管财务的副总经理的个人工作绩效评价围绕两方面进行：资金筹集和资金管理。资金的筹集评价感谢阅读可针对资金筹集的数量、成本、风险进行。筹资数量的评价指标可为现金充足率；资金成本可用资金成本谢谢阅读率评价，筹资风险可用利息保障倍数、现金流动比率评价；资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的谢谢阅读管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收账款周转率和存货周精品文档放心下载转率。此外，还应从定性的角度评价企业的资金预算是否有效；利润分配是否合理；与股东、债权人是否有谢谢阅读良好关系；内部控制制度设计是否合理，并得以贯彻执行；信息系统是否有能力提供及时的信息，提供的谢谢阅读信息是否准确。民营企业发展过程中的“倒U曲线”现象剖析——人力资源管理的视角精品文档放心下载“倒U曲线”（invertedU-shapedcurve）在经济学中又称“库兹涅茨曲线”（Kuznetscurve）。精品文档放心下载本文所指的“倒U曲线”现象主要是指企业在原始资本积累和原始创业阶段，其业绩与规模呈现正常的上感谢阅读升趋势，但是当企业发展到一定规模，产品和利润达到一定的临界值（高点）时，会出现停滞不前甚至于感谢阅读严重的业绩和利润下降趋势，直到消亡这样一种轨迹。“倒U曲线”既可以指企业的产品、销售额和利润，感谢阅读也可以指它的业绩和规模，但从本质上主要是指企业发展的运行轨迹。感谢阅读一、三个民营企业案例案例一：A公司是以生产和经营高技术含量的中西药、保健品、生物药、美容品为主，兼营保健食品感谢阅读和现代建筑产业的高新技术企业集团，创建于1990年10月。它以减肥茶起家，连续在1993、1994年实谢谢阅读现利润2亿元，到1994年时其产值和利润已跃居国内同行业之首，完成了企业规模的原始扩张，实现了精品文档放心下载企业初期固定资产的快速积累和跳跃式整体推进发展的战略意图。但是，好景不长，由于管理方面（尤其谢谢阅读是人力资源政策的极大缺陷）的先天不足，于1994年底出现巨大的经营危机；其总裁D君于1995年6月精品文档放心下载突然宣布企业进入休整期，从此销声匿迹。然而，在1998年即将结束的日子，沉寂达3年之久的D突然精品文档放心下载重出江湖，开始新一轮创业。也就在次年3月份，A公司历史上第一次现代企业制度改革取得成功。公司精品文档放心下载根据自身经营特点，成立了保健品营销公司、制药营销公司、生产公司和科研公司，实行董事会领导下的感谢阅读总经理办公负责制，而最具影响力的则是开始重视现代企业的人力资源管理，极大限度地盘活和利用企业精品文档放心下载的人力资源，为该公司的再次腾飞奠定了坚实的基础。案例二：B公司成立于1988年7月，其前身为某大学科技开发总公司。B公司是集技工贸于一体，以谢谢阅读科技开发为基础，以信息产业、环保产业和医药产业为支柱的多元化发展的高新技术企业集团公司。在过精品文档放心下载去的十几年中，公司凭借人才方面的优势，先后开发出包括国家级重点新产品等在内近200项高技术产品，感谢阅读获各类地方级、国家级奖励和荣誉称号无数。该公司是一个拥有大批一流人才的大型企业，拥有员工精品文档放心下载1000多人，平均年龄仅29．5岁，其中30岁以下的就占70％，而具有中级以上专业技术职务的则占员工谢谢阅读总数的48％，具有大学本科以上学历的近90％。1999年3月16日，创立了以信息和环保产业为主营方感谢阅读向的股份有限公司。2000年8月通过收购股权加大医药板块的资本投入。但是去年以来，由于人力资源谢谢阅读管理方面的缺陷和薄弱及由此导致的某些人才的使用不当，使得B公司业绩和效益大大滑坡；在资本市场精品文档放心下载上也在今年上半年由绩优蓝筹股转为出现前所未有的业绩预警。目前，B公司正在调整企业发展战略，深感谢阅读化改革，以便使企业在新世纪里稳步发展。案例三：目前，被北京某大报评为“2001年度最佳公司——最具爆发力的民营公司”C公司，在保健感谢阅读品市场一向不显山露水，却于2001年6月8日率先撞开资本市场的大门，被业界誉为“作为一家民营企精品文档放心下载业，一次性筹措到17亿元资金（以发行价计算），这在中国资本市场前所未有，标志着国内民营企业融谢谢阅读资渠道已经打通。”为什么该公司此时会如此恰当地选择进入资本市场？原因可能正如其董事长E君所言：感谢阅读“现在，面临着国外大企业的竞争，我们不能光靠盈利来扩大规模，那样速度太慢了。民营企业要做大，精品文档放心下载只有两条路：出让给优秀的跨国企业，再就是上市……上市是为了加强竞争力，把企业发展下去。”作为谢谢阅读国内民营药业的典型代表，B公司只用不到10年的时间就完成了从家族企业向公众公司、由保健品企业感谢阅读向综合药业的成功转型，其中最成功之处就是它所网罗的职业经理人及其先进的人力资源开发与管理策略。精品文档放心下载考察上述三个案例，就会发现我国民营企业常常是企业发展到一定规模和阶段时，就会上演一幕幕精品文档放心下载“各领风骚三五年”的悲剧。即使是案例二和案例三中这样业绩非常突出的民营企业，在它们的实际发展感谢阅读历程中也在人力资源管理方面存在这样或那样的缺陷与不足。谢谢阅读案例一中A公司总裁D君对此有着切肤之痛。他于1997年以极大勇气写出“总裁的二十大失误”，谢谢阅读其中有关人力资源方面的失误就有四条：没有一个长远的人才战略；人才机制没有市场化；单一的人才结感谢阅读构；人才选拔不畅。而且他把这些人力资源管理方面的失误分别列在第4条到第7条的显要位置。由此可感谢阅读见，在早期的民营企业发展过程中，人力资源管理的失误就已经成为民营企业衰败的关键所在。D君在解感谢阅读释这20大失误时，深刻而客观地分析了中国民营企业和民营企业家现在必须关注的两大问题：民营企业精品文档放心下载的可持续发展能力；在未来的经济格局中，民营企业处于什么地位？这两个问题恰恰也是我国许多民营企感谢阅读业及其高层管理者早就应该考虑而没有考虑的问题。许多民营企业经历了发展过程中的“倒U曲线”，难精品文档放心下载有持久的生命力，与这两个问题是密切相关的。D君指出，家族式管理是民营企业难以持续发展的一个主感谢阅读要因素之一，而这在民营企业中很普遍。自A公司成立以来，就不断招收一些与企业有关系的人员，慢慢感谢阅读形成家族企业。在这样的企业里，本来很简单的问题处理起来就复杂了，牵一而动全身，致使人力资源管精品文档放心下载理上丧失了公平性，也丧失了效率。所以，D君在列举总裁的第6大失误“人才选拔不畅”时，举了一个精品文档放心下载例子：“1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱……”精品文档放心下载案例二中的B公司是一家国内外知名的大企业，正朝着世界一流的高科技企业迈进，并提出自己的企精品文档放心下载业文化、企业精神和信念，拥有相当多的高科技成果和开发出了很多的高科技产品，并在自己的传统品牌谢谢阅读产品上拥有相当的市场占有率。笔者有幸对B公司的一些员工和中层管理人员进行访谈，根据访谈计划，谢谢阅读本想侧重了解民营企业员工的招聘与选拔（工具），但是通过访谈很遗憾地发现，即使是B公司这样的企谢谢阅读业，在人力资源的开发和管理上，也缺乏一整套思路和系统工具，如人力资源招募和选拔过程中没有严格谢谢阅读的面试程序、测量工具和量化的工作分析技术，并且在高层职位方面具有显著的以某大学为背景的近亲垄感谢阅读断和管理。尽管传统的面试和三个月的试用期有其优点和可取之处，但是当代心理学、社会学、教育学以谢谢阅读及其他与人的能力和潜能相关的领域都取得了前所未有的发展，面对当今国外大型企业和人力资源机构开精品文档放心下载发出来的一些量表和测量工具或技术，却很少采用，作为背靠国内一流大学的高科技企业，不能不说是一谢谢阅读种遗憾。仅依赖传统的面试和长达三个月的试用期，对于瞬息万变的IT业和前沿领域的生物领域，必然精品文档放心下载在招募和甄选人才时存在极其明显的缺陷和盲点。从表面上看，可能是由于许多其他因素使得B公司近两精品文档放心下载年来的效益大大滑坡，以及在资本市场上由绩优蓝筹股到出现前所未有的业绩预警，但归根到底，是与其感谢阅读产品竞争力减弱有关。作为高成长的高科技民营企业，应该说这一切最终还是与人力资源管理的稍显弱化精品文档放心下载及由此导致的某些人才的使用不当有相当大的关系。在门槛较低、利润空间较大的保健品行业，C公司绝对是一股稳健的力量。短短几年时间，由于经营感谢阅读理念的不成熟与人力资源管理先天不足，众多崛起的保健品企业相继落马，该行业的“黄金时代”也宣告感谢阅读结束。与其他企业相比，该公司董事长E君显然认识更深刻：“保健品这个行业风险比较大的原因，我想感谢阅读首先是当初这个行业市场准人相对来说比较容易，生产比较简单，市场基本空白，一个药方一个主意就可谢谢阅读以取得市场，完成原始资本积累。但完成原始资本积累后，企业进入第二个阶段，就是建立现代管理制度感谢阅读的阶段，能上升到这个阶段的很少，只有20％到30％的企业能完成这个阶段。到第三个阶段，就是国际感谢阅读化的阶段，能到这一步的就更微乎其微了，几万分之一甚至几十万分之一，许多企业是在第二阶段就被人精品文档放心下载吞并了。”所以，对C公司来说，在完成原始积累向建立现代企业过渡中，最可贵的一点就是能以国际标感谢阅读准建立起一个现代管理架构，而完成这一使命的，就是一群有着跨国公司背景的职业经理人这一“空降部谢谢阅读队”。这些职业经理人中，现任总经理兼销售总监F君和市场总监兼副总经理G君就是突出的例子，前者感谢阅读曾在广州亨氏、李锦记、英之杰等外资大公司工作10多年，而后者则在台湾联合利华和天津中美史克担感谢阅读任市场总监。自从1994年C公司开始赢利，就在当年年底大规模网罗人才。现在很多中层管理人员都曾感谢阅读有在国外大合资企业10多年的工作经验，当然也有曾在国营企业工作超过10年的这样一大批人才。当然，精品文档放心下载仅此还不够，C公司还投入巨资实施最现代化的ERP（企业资源计划）项目，引进了曾在英国普华永道会谢谢阅读计师事务所工作过的跨国高级财务人员。正是因为如此，也才有了该公司的厚积薄发。精品文档放心下载二、通过人力资源管理来克服民营企业发展过程中的“倒U曲线”现象谢谢阅读在知识经济时代，我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由感谢阅读于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业受困于低水平的“人才陷阱”，表现精品文档放心下载为民营企业一方面急需人才，另一方面在得到人才后又难以在较长时期内留住人才，发挥其最大潜能。通精品文档放心下载过对上述三个案例的分析，我们不难发现，民营企业在人力资源制度与理念的先天缺陷阻碍着民营企业的感谢阅读进一步发展，并成为导致企业由盛而衰的重要原因之一。事实上，对民营企业来说，“人才陷阱”与人才困境具有诸多现实和潜在危害。人才流失和员工离职，谢谢阅读尤其是中高层职业经理人和部门关键人才的流失，最大的危害就是由此造成企业发展机会的丧失。在日益精品文档放心下载国际化的今天，这一点甚至可能是致命的。正如我们在对上述三个民营企业的案例的分析中，A公司主要精品文档放心下载是由于企业管理者低水平的管理模式和落后的人才观念，从而导致企业历经坎坷，失去很多成为跨国大企精品文档放心下载业的好机会；而B公司也或多或少地存在着该公司背后的大学行政干部领导企业和中高层管理人员的倾向，谢谢阅读忽视组织员工的学习和培训，导致其今年在资本市场上的股票业绩预警，药业部门于2001年底陷入关门精品文档放心下载停业、遣散员工的境地；只有C公司较早实施现代人力资源管理战略，采取了职业经理人制度，从而成为谢谢阅读保健品行业第一个撞开资本市场大门的企业，获得了更大的发展空间和机会，至少它已经成功跨越了民营感谢阅读企业发展历程中的再次出现的临界点——从而提升了企业业绩与规模发展的新高度。感谢阅读20世纪80年代以来，人力资源管理人员认识到，在全球竞争不断激化的环境中，要赚取利润必须依感谢阅读靠人力资源管理。现在，专家们甚至认为，在下一个10年，企业所面临的以竞争全球化为首的三个方面谢谢阅读的挑战将会大大提高人力资源管理实践的重要性。对于人力资源管理对企业和社会的贡献，哈佛商学院这精品文档放心下载样教导它的学生们，人力资源计划的实施是否成功，应该以它对企业长远生存和发展的贡献，及它对员工精品文档放心下载和社会福利的贡献来衡量。我国的民营企业要克服从原始创业到“二次创业”，以及建立现代企业制度和在后WTO时代进行跨国谢谢阅读竞争中可能出现的“倒U曲线”现象，并赢得在全球化环境中的竞争优势，其人力资源管理就必须遵循上精品文档放心下载述精神，并使企业的人力资源计划兼顾个人的利益与团体的利益，从而使个人和企业都得到合理的发展。感谢阅读参考文献：1．[美]库兹涅茨：《经济增长与收入不均等》，《美国经济评论》1955年3月号。感谢阅读2．[美]雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克、拜雷·格哈特、帕特雷克·莱特：《人力资源管理：赢得竞争优感谢阅读势》（中译本第三版），中国人民大学出版社，2000年12月。感谢阅读3．温友祥：《把民营经济作为西部大开发的主要经济增长点》，《兰州大学学报（社会科学版）》，感谢阅读2000年第28卷第6期第12-15页。4．韩经纶、钟耕深：《知识经济时代民营企业的“人才陷阱”与出路》，《科学管理研究》2000年2月精品文档放心下载第18卷第1期。5．汤正宇：《民企上市打通资本通道》，《北京青年报》2001年12月24日第20版。谢谢阅读内部控制、业绩考核与激励制度——中国华能集团的实证研究与评述感谢阅读华能集团是中国国有企业100强之一，成立于1988年8月。目前，华能集团由其核心企业（中国华精品文档放心下载能集团公司）、9家成员公司、400家子公司构成，同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。其中，精品文档放心下载华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于1994年在纽约证券交易所挂牌上市。如谢谢阅读何对子公司实行有效控制、如何考核其业绩，以及选择什么样的激励机制，成立伊始，华能集团就在不断精品文档放心下载地进行探索。一、对子公司的控制中国华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。第一层为母公司，第二层为子公感谢阅读司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。在20世纪80年代的经济过热期，华能集团曾精品文档放心下载经还有过第四层和第五层。但是，经过几年重组和改进，华能集团现在只有三个层次。感谢阅读以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），谢谢阅读对子公司监管不严。这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，精品文档放心下载而且这类损失常常是不可逆转的。“事后控制”的风险相当大。感谢阅读目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。母公司对子公司的控制主精品文档放心下载要体现在三个领域：（1）人事控制。包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公司中各职感谢阅读能部门职位数目的确定等。（2）投资控制。现有规定是，投资金额超过一定限额就需母公司批准。如对精品文档放心下载一些大的子公司，自主投资限额为3千万元人民币，小公司则为5百万元。（3）财务业绩控制。每年的谢谢阅读财务目标即为上一年的实际经营成果。财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产感谢阅读生的现金流量。从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。期望的净资产收益率（ROE）是谢谢阅读15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。感谢阅读二、华能集团的业绩考核制度华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。在这感谢阅读一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。这个谢谢阅读系统的主要缺陷是，没有对投资效果进行考核，从而使得子公司投资失控。谢谢阅读第二个阶段是“以合同为基础的管理责任系统”阶段（1992－1996）。该系统除了利润指标外，还增精品文档放心下载加了一些反映经营效率方面的指标，如净资产收益率、净资产增加值、偿还母公司贷款和利润上交等指标。精品文档放心下载但是，这一系统的问题是，不同子公司具有不同的获利水平，使用统一的标准不能达到考核经营效率的目精品文档放心下载的。同时，该系统也没有考虑对过程的监控。第三个阶段是“业绩考核制度”阶段（自1997年以来）。为了考察投资效益，同时考虑到不同产业精品文档放心下载的差异，华能集团在1997年把以合同为基础的管理责任系统改为业绩考核制度。华能集团还调整了考核谢谢阅读指标，以反映经营效率和过程控制，如采用了净资产收益率及其它比率。同时，为了体现债务风险和偿债谢谢阅读能力，以及改变华能集团存在的高负债现象，华能集团用总资产收益率代替净资产增加值。随着改革的深谢谢阅读入，华能集团的电力生产子公司成为自主经营的企业。对于电力生产子公司，新系统强调对生产过程的控感谢阅读制，采用了电力产出、利润、贷款偿还和安全措施等指标。对于那些主要从事对能源公司进行管理的分支感谢阅读机构，则使用了利润和净资产收益率等指标。1、电力生产子公司（工厂）的业绩考核标准从1997年开始，中国华能集团的母公司一直使用以下四感谢阅读个标准考核电力生产子公司每年的业绩：（1）实际电力生产单位与计划电力生产单位（千瓦时）；（2）谢谢阅读实际利润与计划利润；（3）实际月还款额与计划月还款额；（4）工厂的安全措施。考核标准如下：精品文档放心下载①电力产出基本分为40分。实际产出与计划产出每相差1%，就增加或减少1分，直到加完或减完20谢谢阅读分为止。②利润标准基本分为10分。实际利润与计划利润之间每相差1%，则增加或减少0.5分，直到加满或感谢阅读减完10分为止。③财务标准有50分的基本分。每延期支付1%的款项，则减少1分，直到减完20分为止。感谢阅读④工厂安全措施标准没有设定分数，但是如果发生安全事故，华能集团则将扣减子公司的总工资和薪谢谢阅读水。如发生重大事故，扣减人民币50万元；发生主要事故，扣减人民币10万元等。谢谢阅读满足所有四个标准的最高分、标准分和最低分分别为150分、100分和50分。精品文档放心下载2、非电力生产子公司的业绩考核标准1997年以来，华能集团一直使用以下四个标准对非电力生产子精品文档放心下载公司每年的经营业绩进行考核：（1）实际净资产收益率与计划净资产收益率；（2）实际总资产收益率与感谢阅读计划总资产收益率；（3）实际与计划月还款额和利息支付额；（4）实际资本性支出额与计划资本性支出感谢阅读额。计分方法如下：①净资产收益率（ROE）的基本分是60分。如果实际净资产收益率高于计划数，则每增加0.5%，加精品文档放心下载1分，直到加完20分为止。相反，如果实际净资产收益率低于计划数，则每下降0.5%，减1.5分，直到谢谢阅读减完20分为止。②总资产收益率（ROA）的基本分是40分。计划的总资产收益率要考虑银行贷款利息率和华能集团的精品文档放心下载财务状况。如果实际总资产收益率比计划的总资产收益率高，则每增加0.5%，加1分，直到加完10分为精品文档放心下载止。如果实际总资产收益率低于计划总资产收益率，则每下降0.5%，减1分，直到减完10分为止。谢谢阅读③财务标准没有基本分，但是它取决于华能集团的内部贷款合同。任何低于20%的延期付款额，都扣感谢阅读减5分；如果延期付款的金额超过20%，那么每延付20%，在前述基础上再减少1分，直到减完10分为止。精品文档放心下载④资本性支出标准。每个子公司在每年7月1日以前都要支付母公司投资于子公司的8%的资本额。感谢阅读任何延期付款金额低于20%的子公司，都减少5分；如果延期付款额超过20%，那么每延期付款20%，再谢谢阅读减少1分，直到减完10分为止。满足所有四项标准的最高分、标准分和最低分分别是130分、100分和50分。精品文档放心下载三、激励制度华能集团的激励制度是建立在上述业绩考核基础上的。集团公司给予子公司的年度奖金额根据以下规精品文档放心下载则计算：如果某个子公司业绩考核为100分，那么总的奖金额为整个子公司工资和薪水总额的50%；如果业绩精品文档放心下载考核超过100分，则每超出1分，总奖金额中增加工资和薪水总额的0.5%；如果业绩考核分低于100分，谢谢阅读则每下降1分，总奖金额中扣去工资和薪水总额的0.5%.根据这个公式，一个子公司所能获得的最大奖金感谢阅读额是该公司工资和薪水总额的65%.通过上面的计算，形成每个公司的奖励基金。各子公司内部的分配则谢谢阅读取决于其所在的组织层面和业绩等级。每个组织层面给予一定的分数，例如，高层管理人员为4分，中级谢谢阅读管理人员为3分，监督人员为2.3分。将奖励基金在所有满足条件的人员所得的总分中进行分摊，从而得感谢阅读出每1分可以获得的奖金额。对部门员工的业绩等级评定由其上级、同级和下属通过四个业绩指标来进行（括号中指明了各项的权精品文档放心下载重）：道德品质（20%）、努力程度（20%）、个人能力（20%）和工作业绩（40%）。在评定的分数中，上谢谢阅读级的评定结果占50%的权重，同等级别的评定结果占30%，下属的评定结果占20%.在计算每个子公司总经感谢阅读理的奖金额时，有一个指导方针：（1）如果公司很好地满足了所有四个标准，那么公司总经理可以获得感谢阅读的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.5倍到2.8倍；（2）如果公司满足所有四个标准的计划数额或精品文档放心下载标准数额，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的2.0倍到2.5倍；（3）如果公司没有感谢阅读满足四个标准，但是仍有赢利的，那么公司总经理的奖金额将是公司员工奖金额平均数的1.5倍到2.0倍；精品文档放心下载（4）如果公司没有赢利，那么公司总经理的奖金额不能超过公司员工奖金额的平均数。谢谢阅读每个员工每年增加的报酬额中，有65%以增加月薪的形式发放，还有30%则作为一次性奖金发放。谢谢阅读1997年，集团支付的最大一笔奖金额是人民币30000元。虽然奖金的数额不是很大，但是员工们对这种精品文档放心下载奖金体系比较满意，因为这样的业绩考核制度对每个员工都是透明的、公正的。感谢阅读四、华能集团的控制、业绩考核和激励制度所产生的积极作用感谢阅读根据华能集团一些高级管理人员的反馈意见，认为集团实施的上述系统产生了以下几点积极作用：感谢阅读第一，对子公司的经营行为产生了影响。尤其像总资产收益率和净资产收益率这样的指标，有助于子感谢阅读公司将注意力集中到财务运营效果上来，同时提高它们的风险意识。感谢阅读第二，能够反映出各子公司之间不同的业绩水平。以1997年度业绩考核结果划分，非电力生产子公谢谢阅读司可分为四类。第一类公司最高分为106.1分，最后一类公司最低分为50分。而电力生产子公司则可分感谢阅读为三类，最高分为114分，最低分为99分。分支机构和办事处也可分为三类，最高分为121.5分，最低精品文档放心下载分为98.5分。这些数据有助于管理层客观评价不同子公司的经营业绩。感谢阅读第三，对员工和经理人员产生了激励作用。按照这个激励体系，年度总奖励基金的数额取决于考核结精品文档放心下载果。而年度总奖励基金是每个子公司年度奖金的来源。同时，员工和经理人员的报酬也取决于考核结果。感谢阅读这种激励体系对员工产生了一定的激励作用，从而推动子公司的业务不断向前发展。谢谢阅读第四，为考核子公司管理人员提供了客观评价标准。对管理人员的考核制度，华能集团有四项标准，谢谢阅读即道德品质、努力程度、个人能力和工作业绩。其中，工作业绩标准所占权重最大，也是评价其管理人员感谢阅读胜任情况时的一条重要标准。五、对华能集团控制、业绩考核和激励制度的评述1、对华能集团控制制度的评述华能集团是通过资本关系同下属公司联系在一起的。集团公司从人事、投资和财务三个方面着手对下感谢阅读属公司实施控制，可以说是抓住了控制的核心环节。华能集团通过任命经理人员、确定总的年度报酬和下属公司职位数量来实施人事方面的控制。我们认谢谢阅读为，（1）任命经理人员的好处是，母公司能够确保经理人员的基本素质，并对下属公司保持一定的影响，精品文档放心下载但母公司任命的经理人员有可能因为不完全了解当地的情况而无法胜任。（2）控制总的年度报酬，可以感谢阅读把下属公司的经理人员直接与母公司联系起来，并建立起母公司对第三个层次的下属公司（经营单位）的精品文档放心下载间接控制。但是，这种控制有可能因为经理人员同母公司的关系而被弱化或出现偏见。（3）控制公司职谢谢阅读位数，可以保证母公司对人力成本的控制，但在一些重要职位出现空缺时可能会出现无效率的现象。感谢阅读对于投资控制，我们认为，母公司对新项目资本支出进行审批，可以限制资本支出水平，但是能否降感谢阅读低投资风险，结论是不一定。因为这取决于母公司对新项目的了解和对其投资价值的判断。如果母公司在精品文档放心下载这方面缺乏专门富有经验的人员，对投资的审批就有可能形同虚设。感谢阅读在财务控制方面，母公司主要通过对经营单位定期编制的利润、净资产和现金流量等指标的报告来监精品文档放心下载管下属公司的财务业绩。这种监控的优点是，母公司很容易对各个下属公司进行比较，对评价每个下属公谢谢阅读司的盈利性、现金利用率和资源运用效率提供了准确的基础。但是，这种监控方式没有考虑到不同行业各谢谢阅读财务比率的适用性，没有考虑不同行业净资产报酬率的差异。精品文档放心下载2、对华能集团业绩考核制度的评述华能集团将下属公司分为电力生产和非电力生产两大类来进行业绩考核。精品文档放心下载对于电力生产下属公司主要用四个指标来考核：电力生产量、利润、债务偿还和工厂安全。这些指标精品文档放心下载的优点是：首先，电力生产量是华能集团的一个关键成功因素，用这一指标来考核，将促使企业大力发展精品文档放心下载核心竞争力；其次，包含盈利性指标的考核将促使高层经理人员以增加利润为目标，保证债务能够被偿还；谢谢阅读再次，这种制度鼓励及时偿还债务，从而使母公司能够保持其担保的信用可靠性；最后，这一制度还会促精品文档放心下载进下属公司注意作业安全。但是，以电力生产量为指标，没有考虑到停工期以及不同地区电力需求的变化精品文档放心下载等因素。在制定利润预算时，由于各工厂情况不同，母公司可能需要同每一个工厂“讨价还价”。另外，感谢阅读在考核债务偿还时，因为它没有考虑借款的平均程度，从而鼓励下属公司不断借款。感谢阅读对于非电力生产下属公司，华能集团的业绩考核指标集中在净资产收益率、总资产收益率、贷款偿还谢谢阅读以及资本支出等方面。其优点是，对不同下属公司和竞争者之间的经营效益进行比较时比较方便，能够了精品文档放心下载解下属公司资产的运用效率，鼓励及时还款以及把经营重点放在盈利性上，并注重应收账款的回收。但是，感谢阅读上述指标也存在一些问题。净资产收益率指标可能导致经理人员倾向于短期业绩表现，延误固定资产的维谢谢阅读护、或出售部分资产。上述指标也没有考虑现金流量，因此有的下属公司可能有大量的应收账款，现金短谢谢阅读缺，但反倒受到母公司的奖励。另外，业绩考核仅将上述指标的实际数和计划数相比较，有可能导致经理精品文档放心下载人员低报预算数。3、对华能集团激励制度的评述华能集团激励制度的主要特点是：（1）奖金是以公司为基础进行计算的；（2）采用了四个业绩表现精品文档放心下载度量指标，即道德水平、努力程度、能力强弱和业绩表现，并分配了不同的权重；（3）对员工的评价考精品文档放心下载虑了上司、同级和下级的评价，并分配有不同的权重；（4）经理人员和普通员工之间的奖金分配有差别。精品文档放心下载这一激励制度的好处是：有利于提高公司整体的业绩，加强小组内的团结协作。它强调员工的资历、精品文档放心下载经验和教育背景，鼓励员工以公司的长期成功为目标。但是，这一制度也存在明显的不足，它不重视对个感谢阅读人业绩的奖励，这样就有可能导致员工缺少积极性，同时它还有可能导致员工不重视与下属的协作。同时，谢谢阅读对经理人员和普通员工奖励差别甚微，对经理人员发挥领导水平没有多大激励作用。谢谢阅读六、对华能集团改进其控制、业绩考核和激励制度的若干建议感谢阅读首先，华能集团在实施控制时，注意平衡对下属公司“必要控制”和“经营灵活”两个目标是成功之感谢阅读关键。为此，母公司应当加强这样两个方面的工作：（1）向员工收集他们对受其直接领导的经理人员的感谢阅读业绩反馈意见。一方面，母公司可以很好地评价每位经理人员与员工的关系，另一方面，还可以得知经理感谢阅读人员的优缺点。（2）对于非电力生产企业应当做进一步的划分，以便更好地比较它们的净资产收益率。谢谢阅读在业绩评估方面，华能集团可以考虑：（1）为了执行母公司的长期战略，有些特殊的层次可以使用精品文档放心下载平衡计分卡。例如，内部经营过程中的质量、装卸时间、周转时间、顾客满意指标、学习和创新指标等均精品文档放心下载可用于业绩评估制度中。（2）注意克服其业绩考核制度中不协调的地方，如现有的安全标准和不恰当的谢谢阅读权重分配。安全标准应考虑工厂的规模、厂龄和近期的更新改造等。另外，使用电力生产量衡量电力生产谢谢阅读企业应注意一个前提，即这应是在电力生产供小于求的情况下。一旦出现相反情况，产电量多，就不见得精品文档放心下载是一件好事。此外，不同地区电力需求量不同，预算中应当将其考虑过去。（3）增加一些关于现金流量感谢阅读方面的指标，以保证较好的流动性，从而最终保证子公司债务的偿还和对母公司红利的支付等。谢谢阅读华能集团在激励制度方面可以从以下几方面加以改进：（1）鼓励员工处好各级关系，将个人努力包感谢阅读括管理技巧的提高纳入考核内容；（2）当前激励制度只涉及到全公司范围的奖金，华能集团可以考虑对精品文档放心下载子公司个人业绩的评价与奖金计算相联系，达到既激励个人，又鼓励团队协作的目的。更多地考虑对员工精品文档放心下载业绩表现的评价，调整对员工评价的上司、同级和下属的权重分配。若条件允许，可以考虑增大奖励力度，精品文档放心下载甚至采用雇员股票期权等，以充分调动经理人员和员工的内在积极性。谢谢阅读企业管理制度与文化理念对员工行为作用的机理及应用研究精品文档放心下载摘要：本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”感谢阅读共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社谢谢阅读会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利感谢阅读己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，精品文档放心下载对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度精品文档放心下载的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为谢谢阅读一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一感谢阅读员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企谢谢阅读业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与感谢阅读文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机感谢阅读理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。精品文档放心下载关键词：自我动力、超我动力、管理制度、企业文化、管理体系、作用机理精品文档放心下载一、问题的提出一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没精品文档放心下载有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令感谢阅读人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，感谢阅读甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种谢谢阅读现象？后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员精品文档放心下载工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特精品文档放心下载别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工精品文档放心下载的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。谢谢阅读这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用精品文档放心下载机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重感谢阅读点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。二、员工行为动力结构及其形成机制研究按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要谢谢阅读通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。感谢阅读人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行谢谢阅读整合，可以得到如下结论：人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、精品文档放心下载发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为精品文档放心下载了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，谢谢阅读在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是感谢阅读社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高谢谢阅读层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的精品文档放心下载“集体潜意识”（有时他也称之为“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”感谢阅读和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了感谢阅读不同角度的论述（注释1）。为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动感谢阅读力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会感谢阅读（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动精品文档放心下载力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。精品文档放心下载但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。精品文档放心下载自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我（注释2）”谢谢阅读人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，谢谢阅读一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。精品文档放心下载但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一谢谢阅读旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社谢谢阅读会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表精品文档放心下载社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内感谢阅读化下来，就形成个体的“超我”。以幼儿园的孩子为例：当孩子看到同桌的小朋友玩一个很好玩的玩具时，这种现象可能会刺激孩子的谢谢阅读“本我”，产生玩玩具的需要。但是，自己没有玩具，所以只能在心理上想象一下玩玩具的情景，从而产精品文档放心下载生“愿望式”的满足。当这个愿望强烈到一定程度使孩子再也控制不住自己时，想玩玩具的信号就会刺激精品文档放心下载到自我意识，最后产生现实的行动满足需要。如果这个行动是“抢夺”，那么“抢夺”行为就违背了幼儿谢谢阅读园的价值观，于是代表幼儿园价值观的权威力量即老师就会对抢别人东西的孩子施以教育与惩罚，久之，感谢阅读这种教育与惩罚所代表的价值观“不应该抢别人的东西”就可能内化到孩子的内心，形成孩子的“超我”，精品文档放心下载从而将幼儿园的价值观“不应该抢别人的东西”成为孩子自己的“超我价值观”。在这种价值观的影响下，感谢阅读以后，孩子就能从根本上杜绝“抢夺”行为。这里，我们能够清楚地看到一个心理发展的历程：由“想要感谢阅读就抢”，发展到“想抢但因害怕惩罚不敢抢”，进以步发展到“自己认为步该抢”。显然，当孩子的心理感谢阅读停留在“不敢抢”阶段时，幼儿园是靠孩子的自我动力在管理，它靠的是制度（抢别人的东西就要受惩谢谢阅读罚）；当孩子发展到“不该抢”阶段时，幼儿园就是在利用孩子的超我在管理，实际上，这里已经没有管感谢阅读理，而是靠孩子的自觉性。这种手段就是思想控制或价值观的导入。显然，它靠的是文化理念。精品文档放心下载三、管理制度与企业文化的作用机理分析上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：谢谢阅读自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否谢谢阅读“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过精品文档放心下载工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的谢谢阅读“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意感谢阅读义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管感谢阅读理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利精品文档放心下载己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为精品文档放心下载给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员感谢阅读工的利益控制员工行为；超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产谢谢阅读生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和感谢阅读利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，感谢阅读就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的感谢阅读作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就感谢阅读能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：感谢阅读图1当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，精品文档放心下载使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于谢谢阅读自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任精品文档放心下载何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一精品文档放心下载定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严感谢阅读格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支感谢阅读配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人谢谢阅读真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”精品文档放心下载就成为必然的结局。如图2所示：图2当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核精品文档放心下载心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，谢谢阅读表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良精品文档放心下载好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也谢谢阅读不利于企业发展。图3所示。图3因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管谢谢阅读理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工精品文档放心下载行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。谢谢阅读管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系如图4所示：谢谢阅读图4图4的意义为：企业文化理念与管理制度紧密结合，构成完整的管理体系。谢谢阅读四、管理制度与文化理念作用机理的应用应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”感谢阅读的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其谢谢阅读指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精谢谢阅读神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在感谢阅读产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、感谢阅读“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价谢谢阅读值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；感谢阅读当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受精品文档放心下载下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，精品文档放心下载企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同精品文档放心下载理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行谢谢阅读为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以精品文档放心下载是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；感谢阅读但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强精品文档放心下载制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不精品文档放心下载符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是感谢阅读由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部精品文档放心下载分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。谢谢阅读值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的谢谢阅读存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严格按照制度对其进行谢谢阅读惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这谢谢阅读些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，感谢阅读严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。感谢阅读所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通精品文档放心下载过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲感谢阅读的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种精品文档放心下载管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企感谢阅读业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相感谢阅读同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规感谢阅读定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于精品文档放心下载是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管精品文档放心下载理模式。当然，在进行具体管理制度的设计或企业文化建设中，也必须以制度与文化对行为的作用机理为依据。精品文档放心下载具体制度体系的设计与文化理念的设计，已有另文论述，在此不在展开。感谢阅读注释：题目：这是作者《人本管理》研究的部分内容之一。由于篇幅限制，对中间很多文献资料与实证性研精品文档放心下载究过程没有详细交代。有些还缺乏足够的实证性研究，因此可能会带有一定的假设性。有些结论虽然在企感谢阅读业咨询中进行了应用，但是，在学术上是否成立，作者还没有把握。在此提出是诚恳希望专家给以指导。谢谢阅读（1）如弗洛伊德、荣格、阿德勒、霍尼、艾里克森、马斯洛等人对心理结构都有自己的论述。虽然感谢阅读观点不同，但是，都研究了类似“本我”、“自我”心理现象，只是所用概念不同。马斯洛晚年提出的感谢阅读“超越性需要”和号称心理学第四势力的“超个体心理学”对人的超我心理进行了研究。这里我们对这些精品文档放心下载观点进行了整合，得出“自我动力”与“超我动力”得结论。感谢阅读（2）这里我们采用了弗洛伊德心理结构理论关于“自我、本我、超我”的概念外客，对概念内涵加精品文档放心下载入了自己的理解。是否妥当，也请专家给以指导。企业价值观的重构——企业与员工从对立走向和谐必由之路谢谢阅读打工者通过艰辛的努力而成为资本所有者时，其对待雇员的态度和企业管理的模式丝毫不会比他以前谢谢阅读的老板好多少。“员工是企业的员工，员工是企业的财富，企业是员工的归属，以企业为家”等等普通的谢谢阅读口号基本上没有人怀疑其合理性。以团队精神为代表的企业内部培训和文化建设其实收效甚微；优秀企业的文化建设较好是因为它已经谢谢阅读是优秀的企业，而不是靠企业文化建设使其成为优秀企业的；企业在强调各项管理理念和企业价值观时，谢谢阅读其核心的目的无非是要解决企业与员工的关系问题，让员工真心实意的为企业工作是企业文化建设的目的，精品文档放心下载然而正是这种功利主义的目的本身造成了企业文化建设的误区，从而造成我国企业文化建设鲜有真正的成感谢阅读功者。尽管通过20多年的改革开放，中国从物质生活到精神领域都发生了巨大的变化，但无可否认的是，感谢阅读我们的基本价值观仍处于传统价值的笼罩之下，且不说“辩子戏”让学生们沉浸在“阿哥，格格”的向往谢谢阅读中，就是在广东苦于“打工”的最自由的青年们，也恨不得美国多几个大楼倒下去，哪怕影响数十万在中谢谢阅读国沿海“打工者”的就业也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脱节，随着市场经济的深入将造感谢阅读成更多的“价值观的真空”，造就更多的人格不统一，或缺乏独立人格的极端利已主义的“经济人”。这谢谢阅读是我国企业进行文化建设的基本外部文化环境。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利已主义的精品文档放心下载流行，基于这一点，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精谢谢阅读神”列为基本出发点。然而，这种以换了个说法的“集体主义”的价值观真的能起到指导市场经济条件下谢谢阅读的企业价值观的作用吗？答案是否定的，因为我们从小都在接受“集体主义”价值观的教育，这种价值精品文档放心下载观与市场经济的基本价值观的不一致使其不具备指导市场经济条件下的企业文化的作用。我国数千年整体谢谢阅读主义的传统和几十年集体主义的教育，企业团队精神的培训教育只能算是“火上烧油”，而不是“雪中送谢谢阅读碳”，从方向上来说无益于企业精神的塑造。那么企业文化建设的正确方向是什么呢，我们认为应该是员工“个体精神”的确立。如果说是什么原谢谢阅读因造成了亚洲企业与美国企业在创新精神和变革精神上的区别的话，那只能是个体精神的区别。如果把企精品文档放心下载业看成一个小社会的话，那么我国的企业（无论国有还是民营）更多的是一个基于传统整体价值观的小社精品文档放心下载会，在这个小社会中，存在严格的等级礼仪制度，人必须在这个网中找到一个位置，在集体的名义下，每感谢阅读个人必须忠于集体，个人成为企业的附属品，个人的意志依附于集体，甚至个人的人身权利与企业紧密感谢阅读相关（在国企更为明显）。在这种环境下，再强调团队的精神只能是增加企业的集权性，抑制企业的创新感谢阅读力。没有对企业价值观念的方向性的突破，必然不可能带来企业文化的真正活力。精品文档放心下载为什么个体精神是企业文化建设的方向呢？这里，我想就有关企业文化建设提出以下看法，以供探讨。谢谢阅读一、财务权的确立是企业与员工建立正确关系的基础在市场经济的条件下，交易是以财产的所有权为基础的，企业和员工之间，应该明确的承认是一种自谢谢阅读由的交易活动，这种交易是企业方以货币或其它福利的形式购买员工的劳动。因此，不论是国有企业还是感谢阅读民营企业，其区别在于股东，而不在于员工，无论是给国有企业工作，还是给民营企业工作，其本质是一精品文档放心下载样的。员工拥有对自己的劳动的所有权，有权选择交易的对象，有权根据市场的情况给自己的劳动定价。谢谢阅读同样企业也拥有对等的权力。企业的股东拥有股权以及相应的权力是理所当然的，这是股东的财产权，企业的员工是不能以任何借精品文档放心下载口无偿取得的。期权、股权、分红权，MBO等是当前比较流行的企业激励方法，但是，具不说这些办法的谢谢阅读效果如何，仅从理性和逻辑上来看，也是难以成立的，因为其违背了市场经济的财产权和自由交易的原则。精品文档放心下载以MBO为例，其实是典型的内部人控制行为，即使企业股权要转让，也应该在公开、公正的竞争环境下进精品文档放心下载行，而不是由企业经营层来垄断，其经营管理者所处职位与企业的股权是没有必然联系的。精品文档放心下载明确和理顺股东方、企业、雇员的财产关系是处理好三方关系的基础。对于员工来说，如果不拥有股精品文档放心下载权，其收益只能来源于劳动所卖的价格，当然这里