2023年国家人力资源职业资格认证模拟考试题二

No：３单项选择（每题1分，共6０分)请您认真阅读题目,并根据题目中的规定，从备选答案中选择一个对的的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。劳动法律关系的客体,是劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的()：A、劳动者Ｂ、劳动关系C、对象D、目的劳动力资源的微观配置是指,在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程中的(）：工与协作岗位与分工力与岗位岗定编劳动法律关系主题是劳动法律关系的参与者，是劳动权利和义务的承担者，劳动法律关系的主体涉及（），工会是集体劳动法律关系的主题。用人单位与工会组织劳动者与工会组织劳动者与劳动仲裁机关劳动者与用人单位人力资源与其他资源同样，具有()：物质性、可用性、社会性有限性、物质性、社会性可用性、社会性、有限性物质性、可用性、有限性工作分析,又叫（）或者岗位分析,是整个人力资源管理工作的基础。绩效分析规划分析管理分析职务分析人们经常被提拔到他们能力不能胜任的级别上,特别是在某一职位上取得成就以后,我们称之为“过了头”,我们把这种现象叫做（):戴明现象鲶鱼效应泰罗原理彼特原理当员工的劳动协议时间低于6个月时，试用期最长时间不得超过():Ａ、6个月B、３个月C、1个月Ｄ、15天绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；而从外延上说，就是有目的、有组织的对()进行观测、记录、分析和评价。员工的业绩员工的表现平常工作平常工作中的人培训与开发是一个系统化的行为改变过程,它的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工作上的()。能力特性工作改善特性绩效特性不断提高的能力特性岗位评价是一种系统地测定每一岗位在公司内部（）中所占位置的技术,它以岗位任务在整个工作中的相对重要限度的评估结果为标准。工资结构职务结构组织结构绩效体系薪酬结构，是指一个公司的组织结构中各个职位的相对价值和实付薪酬之间保持着什么样的关系，这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律，这种关系和规律经常使用（)来表达。薪酬关系薪酬结构线薪酬体系薪酬植物关系曲线根据我国劳动法的规定,劳动协议的订立和变更，应当遵循():互惠互利、平等自愿平等自愿、协商一致互惠互利、协商一致协商一致、公平合理根据《劳动法》和《劳动争议解决条例》规定,我国目前解决劳动争议的机构有三种,即()、劳动仲裁委员会和人民法院。劳动与社会保障部公司劳动争议调解委员会地方劳动行政管理部门工会组织劳动争议调解委员会应自当事人申请调解之日起（）日内结案，逾期未结案的视为调解失败。A、15B、30C、4５D、60仲裁庭解决劳动争议，应从组成仲裁庭之日起(）日内结案,案情复杂需要延期的，保仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长不得超过30日。A、15B、3０C、４5Ｄ、60劳动要素的（)，即人作为生产要素的供应，除了追求经济利益以外，尚有非经济方面的考虑。动力性自我选择性个体差异性非经济性劳动力供应的内容涉及三个大方面，既宏观劳动力供应、(）、微观劳动力供应。区域劳动力供应中观劳动力供应全球劳动力供应社会劳动力供应劳动力过剩当中，一部分处在开工局限性、半日工作等状态，成为“半失业”人员,经济上称之为（)：潜在性失业隐蔽性失业不充足就业在职失业劳动力供应数量大与社会对它的需求数量，即处在供过于求状态的失业,我们称之为（）。总量性失业结构性失业选择性失业摩擦性失业狭义的劳动力市场,是指（)互换的场合。求职人员失业人员劳动要素劳动关系要素劳动力市场规则,可以概括为()。公平、合法、市场化公平、等价、合法公平、等价、市场化等价、合法、市场化工资,是社会经济领域的一个重要范畴,它与经济运营有着密切的关系，因而构成（）的重要内容。宏观经济运营中观经济运营微观经济运营市场经济运营工资是劳动者的收入,为了保障劳动者的基本生活,需要在工资领域采用必要的保护政策,工资保护政策的内容有最低工资政策和（）。最低生活保障政策行业保护政策区域经济保护政策特区经济保护政策劳动立法是指国家机关依照法定权限和程序制定、修改、（）劳动法律规范性文献的系统活动。实行强制执行废止管理在经济记录数据质量控制中，在调查问卷中设立检测平衡项,平衡项就是把报表中各项指标的(）相加作为平衡项，假如录入的平衡相熟至于计算机计算的数值相同,则说明录入无误；若不等，计算机做出显示,录入人员可及时查找因素。结果数值页码标准以上1－25题,为基础知识部分,来自《基础知识》教材SＷOＴ分析,即公司优势、劣势、机会和威胁的分析，是将公司内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的(）的一种方法。挑战与机遇竞争与提高机会与威胁发展与壮大某一组织中的岗位设立是有该组织的总任务来决定的,(）是设立岗位的基本原则。因人设岗因责任设岗因组织设岗因事设岗组织人事规划,是(）的下属概念,它涉及组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。组织战略发展规划人力资源战略规划公司组织发展规划组织目的实现规划人力资源管理费用预算是公司在一个（)内，人力资源所有管理活动与其的费用支出计划。生产经营周期公司发展周期公司财务周期公司生产周期以上26-2９题共四分,为人力资源规划内容我们经常所说的“知遇之恩、伯乐相马、萧何月下追韩信”等,体现在人力资源招聘与配置的重要原理中，是指(）：A、有用原理B、能位相应原理C、互补增值原理D、动态适应原理工作日记法,是进行工作信息分析的重要方法之一，是指按()具体记录工作内容与工作过程,然后通过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。A、岗位分类B、时间顺序C、工作内容Ｄ、职务描述在招聘工作的实行过程中，内部招募是重要的方法之一，推荐法、布告法、()等是重要的方法。Ａ、竞聘法B、评估法Ｃ、档案法Ｄ、提拔法在招聘人员选择中，我们经常用到能力测试这种方法，它重要体现在三个方面,即普通能力倾向测试、特殊职业能力测试和（):A、测试方法B、爱好测试方法C、心理测试D、心理运动机能测试在劳务外派工作中，我们必须对劳务外派人员进行培训，这项培训工作时由（）负责进行的。A、人员原单位Ｂ、劳务输出单位C、外方单位Ｄ、第三方培训机构劳务外派与引进工作中，《防止接种证书》是办理手续中必不可少的证件,它指的是（）:A、《健康证明书》Ｂ、不携带常见传染疾病的证明C、可以胜任工作的证明D、不携带常见病毒的证明开放式提问的方式,经常被用于应聘人员的面世,它的目的在于():获取更多的信息尽快了解情况把握应聘者的心态了解应聘者的能力以上30－36题共七分为招聘与配置内容员工培训是公司的一种投资行为,和其他投资同样，也要从投入产出的角度来考虑效益大小及远期受益,近期效益问题,我们称之为()：投入原则投资效益原则产出原则战略原则一个完善的培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实行中将发生的事情,涉及学员、讲师的选择、培训时间、培训场地安排、培训经费、（)等。A、培训档案B、培训评估方法C、培训顾问D、培训学院影响员工的职业生涯发展的因素有很多，除了个人因素、组织因素以外，尚有（）：组织的培训制度因素个人的培训经历因素成长环境因素环境因素以上３7-３9题共三分为培训与开发内容绩效管理运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、（)等进行全面考评的过程。A、工作创新能力B、岗位适应度C、思维灵敏度D、员工工作表现绩效管理不同于绩效考评,它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，表现为一个(）、复杂的管理活动过程。A、系统的Ｂ、有序的C、长期的Ｄ、有目的的一项工作往往由许多活动组成，但是考评不也许针对每一项工作活动进行，所以，一个岗位的（）就成为核心。A、岗位任职规定B、岗位工作核心C、岗位工作要项Ｄ、岗位工作目的绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（)。A、业绩主导型Ｂ、效果主导型Ｃ、创新主导型D、效益主导型目的管理是一种管理哲学,是领导者与下属之间()的过程,是用目的管理法可以克服结果法的某些缺陷。Ａ、科学管理B、目的协调C、双向互动D、连续沟通以上４0-4４题共五分为考核与评价内容薪酬管理的重要内容一般涉及（）管理、公司内部各类员工的薪酬水平管理、拟定公司薪酬管理的制度以及平常薪酬管理工作。A、薪酬标准B、薪酬总额C、福利标准D、薪酬制度的制定平均薪酬利润率,是公司员工实际年度薪酬总额和计划完毕的年度利润总额之间的比率,平均薪酬利润率越高，说明公司的经营效益（)A、越差B、越好C、没有变化D、两者之间没有关系薪酬幅度是指同一（)内不同职级薪酬的最高值与最低值之间的差距。A、公司B、职组C、部门D、经济区域一个员工在5月3日上班工作，根据国家法律，当天公司应当付给他的工资是其标准工资的()。A、100%B、１50%C、2０0%D、3０0%在薪酬管理中，薪酬等级是非常重要的内容，它一般有两种类型,它们分别是分层式薪酬等级类型和（)。A、等级式薪酬等级类型Ｂ、宽泛式薪酬等级类型C、标准式薪酬等级类型D、叠加式薪酬等级类型假如用人单位违约解除劳动协议的,根据国家法律规定，用人单位要给与劳动者以补偿金，标准为：根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金,但是最多不超过（)。A、6个月B、9个月C、12个月Ｄ、１8个月国家规定,员工和工作单位住房公积金的交存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的（)。A、3%B、4%C、５%Ｄ、6%以上45-5１题共七分为薪酬与福利内容劳动关系管理制度的制定，必须在由职工参与的情况下,还必须(）:A、由公司法人进行签署B、盖公司公章Ｃ、以合法有效的形势正式公布D、全体员工一致通过专项协议,是劳动关系当事人的部分权利义务可以专项协议的形式规定，并在()的基础上所达成的契约。A、平等自愿，互惠互利B、互惠互利，协商一致C、平等自愿，协商一致Ｄ、公平合理,协商一致集体协议的期限,根据我国劳动立法的规定为()。A、1到2年B、１到3年C、２到3年Ｄ、２到4年假如劳动行政部门在收到集体协议的()日内未提出异议的，自（)日期,集体协议自行生效。A、1０，11B、1５,16C、２０,２1D、30,31有固定期限的劳动协议期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，是为（）。A、无效劳动协议Ｂ、延续劳动协议C、非法劳动关系D、不受法律保护的劳动关系在进行员工满意度调查工作中，我们经常使用目的型调查法,他的具体方式一般有选择法、(）、叙述表达法等。Ａ、辨别法B、正误法C、面谈法D、典型事例法员工沟通,是公司劳动关系信息管理的核心内容,以下的各种沟通方式中,不属于员工沟通的现象是()：Ａ、公司工会B、业余爱好小组Ｃ、攻关小组D、管理团队国家为了保护劳动者在劳动城中的安全健康,规定了9类公司必须执行的安全生产管理制度,下面的选择是不属于这9类的是（）:A、安全生产检查制度B、安全生产教育制度Ｃ、劳动者健康检查制度Ｄ、劳动能力培训制度根据《工伤与职业病致残限度鉴定标准》，我国将因工伤残划分为()个等级。A、8B、９Ｃ、1０D、1１以上52-6０题共九分为劳动关系管理内容多项选择(每题１分,共30分)请您认真阅读题目,并根据题目中的规定,从备选答案中选择所有对的的答案，并将答案前面的字母填写在括号当中。下面的职业守则中,对的的是():诚实公正、严谨求是人尽其才、能置其位有效激励、促进和谐勤勉好学、追求卓越科学管理、合理配置作为职业守则，遵章守法，格尽职守的意思比较准确的是():人力资源管理工作,必须在《劳动法》的规范中进行人力资源管理工作的开展,必须尽力符合国家劳动方面的规定人力资源管理工作人员,必须尽职尽责,在国家相关的法律法规范围内,有效地开展相关的工作人力资源管理工作人员的工作,必须服务与公司的发展人力资源管理工作人员必须尽职尽责人力资源管理人员的工作，很大限度上会对公司的管理效益产生很大的影响，因此，人力资源管理工作人员必须要遵守（):职业守则国家法律地方法律法规劳动法地方劳动法律法规，是国家劳动法律法规的有效补充和延伸,因此，在进行人力资源管理工作时，法律法规的参考顺序为（）：公司规章制度地方法律法规劳动法职业守则以上1－4位职业道德题目劳动标准的具体内容涉及(）：最低工资标准最长工作时间与休息休假制度劳动福利制度劳动安全卫生、女职工与未成年工的劳动条件劳动保障体系组织信息调研的重要类型是（）。探索性调研描述性调研因果关系调研预测性调研战略性调研人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分涉及三个方面,它们是（）：人力资源需求预测人力资源供应预测供需综合平衡人力资源费用预算人力资源发展预测工资项目预算，是人力资源费用预算的重要组成部分,所以我们在进行人力资源工资项目预算时,一方面要进行三个方面的分析与检查,它们是（）:地方最低工资标准当年度同比消费物价指数区域劳动力供求关系地方工资指导线公司经营情况人力资源重置成本核算模型是人力资源成本核算的重要方法之一,它涉及以下三种成本因素(）：人力资源管理成本人力资源获得成本人力资源开发成本人力资源离职成本人力资源培训成本以上５-９题共五分为人力资源规划内容公司进行员工招聘工作的前提有两个,它们是（)：人力资源规划工作描述与工作说明书岗位说明书职务与部门配置公司部门设立在开展招聘工作时,必须遵循的原则重要有():实事求是原则效率优先原则双向选择原则公平公正原则保证质量原则在工作分析的两种典型模式中,PAＱ法的特点是()：职位分析问卷法结构化的分析方法定量化的分析方法美国培训与职业服务中心的研究成果对培训的绩效评估非常有用在招聘广告中，出现下面那种情况时,要特别慎重,非则会违反公平公正的招聘原则（）。年龄不超过35岁长相端正具有三年以上的同等工作经历大学本科以上学历本地户口通过猎头公司进行招聘是常用的招聘方法之一，通常情况下,需要支付给猎头公司的费用为（）：年薪的25%~３5％年新的大约三分之一年新的四分之一年新的50％双方商议情景模拟方法,是招聘面试中较为常用的方法,以下的面试方法,那些属于情景面试方法（)：公文解决模拟法回忆性模拟方法无领导小组讨论方法提问式情景面试问卷考核情景模拟信度评估,是对测试结果的可靠性或一致性进行评估,通常可以分为（)：稳定系数等值系数同侧系数内在一致性系数预测系数招聘收益-成本比，既是一项(），也是对招聘工作的(）进行考核的一项指标。经济评价指标有效性招聘效率总成本效用招聘完毕情况以上１0-1７题共八分为招聘与配置内容制定培训制度的基本原则非常重要，它重要涉及战略原则、长期性原则、学以致用原则、()、投资效益原则等。全员教育与重点提高原则积极参与原则严格考核原则择优奖励原则按需施教原则培训激励制度是影响培训效果的重要因素之一,它一般涉及（）:岗位任职资格规定业绩考核标准公平的晋升规定以能力和业绩为导向的分派原则入职培训的基本规定培训需求分析，是培训工作中非常重要的内容,拟定培训需求的方法一般有面谈法、观测法、问卷调查法、(）等。重点团队分析法工作日记法工作任务分析法典型事例法岗位描述法比较培训的不同阶段所需的设备、设施、人员和材料的成本而进行培训成本核算，我们称这种方法为（）：运用直接成本与间接成本进行培训成本核算运用资源需求模型计算培训成本运用会计方法计算培训成本按照培训的不同阶段来计算培训成本培训成本计算方法以上18-2１题共四分为培训与开发内容制定绩效管理制度必须遵循一定的原则，它们一般是公开与开放原则、反馈与修改原则、（）等。定期化与制度化原则可靠性与对的性原则可行性与实用性原则定量化与定性化原则全面考虑与重点照顾原则以上22题共一分为考核与评价内容在我们进行薪酬管理工作中，了解公司的发展战略十分重要,为此我们需要了解公司的发展战略目的、公司应具有和已具有的成功因素、实现战略的计划与措施、()等。明确公司实现战略所需的核心竞争力激励员工产生最大绩效的方法论公司经营的理念公司文化公司的组织机构特点作为公司人力资源管理人员,在进行薪酬管理时,必须要遵循的原则是():对外具有竞争力的原则对内具有公正性的原则对员工具有激励性的原则薪酬总额管理原则薪酬成本控制原则我国劳动法中规定的劳动者天天的工作时间为（）。每日不超过8个小时每日工作时间不超过7个小时每周工作时间不超过40个小时每周工作时间不超过44个小时每月的工作时间不超过160个小时对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础,我们进行岗位评价时，经常使用的方法可以有(）：岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法岗位描述法如下岗位评价与薪酬比例图所示，曲线Ｘ与曲线Y的关系为(）：薪酬ＡB岗位评价分数点Ｘ比Y的岗位之间薪酬差距小X比Y的岗位之间薪酬差距大X的激励作用小Y的激励作用小无法拟定我国的社会保障体系涉及()：社会保险社会救济社会福利社会保障社会优抚以上23-28题共六分为薪酬与福利内容我国劳动关系的调节形式,一举调节手段的不同重要分为六种，即劳动法律法规对劳动关系的调节,劳动协议规范的调节，()等。集体协议规范的调节职工代表大会的调节工会的调节公司内部劳动关系管理规则的调节劳动争议解决制度的调节集体劳动协议和劳动协议的区别重要体现在（）:主体不同内容不同功能不同法律效力不同协议履行时间不同以上2９-30题共二分为劳动关系管理内容判断正误(每题1分,共1０分)以下的陈述中,有对的的陈述和错误的陈述，假如对的,请您选择A,假如错误，请您选择B,并在答题卡上涂黑相应的方框。以人为本、量才合用不属于人力资源职业守则的范围。A、对的B、错误以上第1题为职业道德题目在组织信息分析工作中，假如在信息的搜集过程中就能获得,我们同样需要对信息进行科学地分析。对的B、错误以上第２题为人力资源规划题目人格测试的目的在于了解应试者的人格特性，重要的方法有卡式16种热格测试法等。对的Ｂ、错误以上第３题为招聘与配置题目当我们对培训效果进行评价时,情感成果是不可以成为评价指标的。对的B、错误培训需求公司高层领导的支持，而去的公司高层领导支持的最为有效的方式就是提供一份具体的培训项目评估报告,让他们知道自己的投资获得了什么样的报告,我们把这项工作成为培训效率评估。对的B、错误以上第4-5题为培训与开发题目绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于多项因素的影响，而要受到主客观多种因素的影响。对的Ｂ、错误以上第6题为考核与评价题目退休人员的退休工资假如超过了800元,也应当依法缴纳个人所得税。对的B、错误为繁荣国家文化与艺术的不断发展,根据国家规定，在刊物上发表文章等艺术作品所得稿酬，不必缴纳个人所得税。B对的Ｂ、错误薪酬实质上是一种互换或交易。A对的Ｂ、错误岗位说明书和职务说明书是有一定区别的,重要表现在各个单位的职务设立有所不同。Ｂ对的B、错误以上第7-10题为薪酬与福利题目参考答