以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究

以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究以招聘外包解决中小企业招聘难题的可行性研究

改革开放以来，伴随着我国经济的快速开展，我国的中小企业开展迅速，数量激增，经济迅猛开展。但相应的人才培养及结构却出现了偏差，人才资源总量虽过剩但素质却与企业需求不匹配，妨碍中小企业参与核心竞争的进程和水平。企业招聘部门求贤假设渴，人才却鲜有主动上门，“招聘难〞是一直制约着我国中小企业开展的问题之一。

一、研究背景

随着社会主义市场经济的不断深入开展，中小企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的作用。截至2022年末，我国中小企业注册数量已超过4300万家，占全国企业总数九成以上，发明了我国近60%的经济总量，占据我国经济的半壁江山。但是中小企业在如何吸引和招聘到适宜的人才，以获取企业生存与开展壮大的力量源泉方面存在着诸多问题。示例企业对招聘不重视、没有树立正确的招聘观念、无视招聘的根底工作、不足招聘的专业人才、筛选伎俩的科学性不够等，这些问题导致中小企业在剧烈的人才市场竞争中，常常招不到适宜的人才。由于人力资源是第一资源，人才是企业最珍贵最具竞争力的资源，招不到适宜的人才往往限制了中小企业开展规模的扩大，使中小企业在竞争中处于劣势。当前，越来越多的中小企业开始意识到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企业规模较小、不足专业的招聘人才等原因，无法很好地解决人才招聘的问题。

二、影响中小企业招聘的归因分析

〔一〕内因分析

〔1〕企业内部招聘部门机构设置不合理。对于大多数中小企业来说，企业规模都相对较小，大多数中小企业都没有完善的人力资源部门去为企业进行人才招聘。一些规模较小的企业由于没有足够的资金以及人员甚至没有设立独自的人力资源部门，这样就导致了企业本身对外招聘人才的力度大大降低。〔2〕中小企业招聘观念落后，招聘人员专业性不强。在很多中小企业，人事管理仅仅被作为一种单纯的业务技术管理活动，没有把人力资源管理作为企业战略管理的一个重要的组成局部[1]朱晓华。此外，对于一些设有招聘部门的中小企业，由于招聘人员没有进行过专业的招聘培训，因而招聘的方式办法也存在各种各样的问题。比方面试官未接受过专业培训，有些面试官主观随意性太强，仅凭着直觉和经验就决定面试者的去留，这在很大程度上提高了招聘失败的风险。中小企业的面试官在招聘人才时，一般都是利用他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或倡议来进行面试，大局部面试官未受过良好培训，使得招聘和选择的规范不仅会和现实脱节，而且还会变得不公平，并带有歧视性[2]苏小丽。〔3〕中小企业人力资源管理的信息化、网络化程度低。信息作为21世纪最重要的资源之一，已经深深地影响到了各行各业。随着互联网时代的日益开展，企业的人力资源管理也必须与时俱进。而许多中小企业的人力资源管理信息化网络化程度很低，无法紧跟时代的脚步，因此在招聘方面就会落后。使用适合本企业的人力资源的管理软件将会促进本企业的开展。目前虽然有很多企业都在使用网络建设本企业的网页，但是却很少有企业将这一切运用到人力资源管理方面，使用相关的软件来进行管理就更是少之又少了[3]魏兴。

〔二〕外因分析

〔1〕来自同行业当先企业的竞争。中小企业人才招聘难的问题，不仅与企业自身有关，而且与外部市场人才竞争剧烈有密不可分的关系。由于人力资源是第一资源，因此企业对于人力资源十分看重，一些经济实力雄厚，规模较大的企业就更是如此。在同行业中，处于当先地位的企业由于招聘机构完善、经济待遇好，在人才竞争方面有很大的优势，而中小企业那么处于十分不利的位置。〔2〕优秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行发明性劳动，并对社会作出奉献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。招聘优秀的人才能够给企业带来诸多的益处，为企业的开展注入新鲜的血液。然而既然是优秀人才，则必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸显出优秀人才的宝贵。市场上的优秀人才总量并不多，因此中小企业想获得优秀人才的概率就更小了。

三、以招聘外包的方式解决中小企业招聘难的优势分析

〔一〕招聘外包可以弥补中小企业招聘部门的缺乏

中小企业由于招聘机构设置不合理、部门职责划分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包那么可以很好地弥补中小企业在该方面的缺乏。招聘外包，顾名思义就是用人单位将全部或局部招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。专业的人力资源公司在招聘方面有多样的招聘方式及多种招聘途径去吸引人才；完善的机构可以合理地展开招聘流程；有专业的招聘人员可以明确地对面试者做出判断。

〔二〕招聘外包可以降低中小企业招聘以及人力资源本钱

中小企业在人才招聘方面由于专业性缺乏，极大的可能会发生招聘进企业的人才不能够胜任该工作导致招聘失败，因此企业必须进行二次招聘，这就产生了重置本钱，加大了企业的招聘本钱。而招聘外包的专业性使企业能够获得适宜的人才，在很大程度上提高招聘的概率，这就减少了中小企业的招聘本钱。此外，由于中小企业能够招聘到适宜的人才，这就在一定程度上可以减少公司冗余的人员，能够使人员配置更加合理，直接带来的效果就是降低中小企业的人力资源本钱。美国Mck

insey公司曾做过的调查说明，全球财富500强企业通过人力资源外包使其劳工本钱削减了25%～30%[4]曲。

〔三〕招聘外包可以适应中小企业自身的开展阶段中小企业在不断追逐企业的经济开展、规模扩大的同时，必然会产生人员结构的需求变化。不同的人员需求就要求企业引进新的人才，不断地为企业注入新的活力。企业所处的开展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差异[5]辛。在企业建立的初始阶段，招聘外包可以为企业招聘稳定的管理人才；在企业的成长阶段，招聘外包能够为企业解决优秀人才的空缺。招聘外包不仅能够很好的为中小企业解决人员需求问题，更能适应中小企业不同开展时期的需要，为中小企业提供开展的助力。

四、当今招聘外包公司存在的一些问题及应对办法

〔一〕目前市场上招聘外包公司存在的问题

当今在市场上也有不少招聘外包效劳公司，然而由于该市场的开展不够完善，依然存在着诸如下列方面的问题：〔1〕招聘外包的效劳费用偏高。目前在招聘外包的市场上，存在着效劳费用偏高的现象，甚至有一些招聘外包公司乱定价、乱收费。而大多数中小企业的经济实力并不雄厚，因此过高的费用可能会使中小企业难以承当，这不仅限制了招聘外包市场的进一步完善和开展，同时也不利于中小企业的经济开展。〔2〕招聘外包公司的能力水平参差不齐。在招聘外包市场中，并不是所有的招聘外包公司都是很专业很可靠。因此中小企业在鱼龙混杂额招聘外包市场中进行选择时，总存在一些中小企业难以防止的碰上能力水平差的外包效劳公司。一些能力水平差的招聘外包效劳公司，不仅无法替企业寻找到适宜的人才，导致自身的信誉降低，更会招聘外包市场的可信度。〔3〕市场上存在一些以诈骗为目的的招聘外包效劳公司。我国外包效劳机构的效劳水平低、种类少，外包商以中介组织的名义注册，提供的大多是根底性效劳。虽然我国重视第三产业的开展，并在宏观政策方面给予支持，但是目前还没有标准人才招聘外包行业运作的法律法规，法律立法有滞后，这使得广阔中小企业在人才招聘外包工程中很难保障自身合法权益。法律法规的欠缺使得一些用心不良的公司有机可乘，这些公司打着招聘外包公司的招牌明目张胆地进行诈骗，给诸多中小企业带来了重大损失。

〔二〕应对方法

〔1〕通过政府协调及市场调节制定合理的招聘外包效劳费用。市场是一只无形的大手，市场在一定程度上能够使商品的价格趋于合理地水平，但是市场也有其盲目性、自发性以及滞后性等缺点，招聘外包的效劳市场也不例外。因此，在招聘外包的效劳市场中，不仅要依靠市场自身的调节，还需要政府进行相应的协调。只有制定出一个想对合理能够为中小企业所普遍接受的价格水平，才能更好地促进招聘外包市场以及中小企业的开展，这是一个互惠互利的双赢结果。〔2〕企业合理选择招聘外包公司以及通过市场淘汰能力水平缺乏的招聘效劳公司。实践是检验真理的唯一规范。一个企业能存在多久，不仅取决于其规模大小，更取决于其品牌信誉。一个不成熟且无法自我完善的企业难以在竞争剧烈的市场上长期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包效劳公司终究会被市场所淘汰。然而市场的完善需要相当长一段时间，因此在完善的招聘外包市场形成之前，中小企业在选择招聘外包效劳公司的时候必须要多方考虑、均衡抉择。〔3〕完善招聘外包效劳行业的相关法律法规。招聘外包效劳市场的不完善，其中之一就是相关法律法规的不完善。法律是维护权益必不可少的武器，诸多中小企业在选择招聘外包效劳的时候可能会受到欺骗，而一些以诈骗为目的的招聘外包企业更是可能钻着法律的漏洞来危害