2022年（绩效考核）人事考核在能力開發的活用簡

本文格式为Word版，下载可任意编辑——2022年（绩效考核）人事考核在能力開發的活用簡（绩效考核）人事考核在才能開發的活用簡人事考核在才能开发的活用内容要项1.人事考核与才能开发1才能开发的布局Mechanism2人事考核与OJT3人事考核与自我启发4知之为知之，不知为不知是知也2.考核基准的明确化1大华与小华的情形2相对评价与十足评价3职务基准与面谈制度4职能要件与其手册化5职能手册的概要3.职能手册与才能开发1职能手册要件2职能手册制成的程序3职能手册在才能开发方面的活用4职能手册与各种才能开发1、人事考核与才能开发1才能开发的布局Mechanism人事考核的第一个目的，就是才能开发。可是，实行像前面所说的人事考核，为什么能活用于才能开发呢作业别地评价劳绩，或评价规律性、协调性等的情意，或评价学识、技能等的才能，为何和才能开发有关连或许会发生这样的疑问。为了要消释此疑问，必需先理解才能开发的布局。

无论是部属指导，或自我启发，想要推行有效的才能开发，必不成缺的就是了解才能开发的布局。而其布局就是，「才能为理由，劳绩为其结果」。

在这世界上，没有一个无理由的结果。我现在活在这个地方，也是由于某种理由的结果，你现在在读这本书，也是由于某种理由的结果。理由产生结果，反之，无理由就没有结果这就是宇宙的真理。

企业的业绩，也是由于某种理由才有其结果业绩，个人的劳绩，也是由于某种理由才有其结果劳绩。产品之所以连续展现不良品，是由于有其理由，推销员之所以会拿不到订单，也是有其理由的。

兹以批发商品的A推销员为例来加以说明。在一致条件下，能拿到订单的推销员有好多，但是，若有结果还是拿不到订单的推销员的话，那就是由于他有某些才能较差的原故。可能是商品学识缺乏，或是推销话术较差，或是交涉力较弱等，若有某些才能差的话，原那么上想要在接订单的业务方面有优秀劳绩是不成能的。

反之，商品学识或营销的学识，或扶助促销商品学识、技能优秀，交涉力或企划力也优秀的推销员，就可能达成极优秀的销售额，这正可说是才能为理由而劳绩为其结果。

可是，员工之中，也有才能虽然优秀，但没有工作意愿的人。商品学识，营销的学识，处理商品的技能，或罗列的技术都很优秀，企划力、交涉力超群的批发商之推销员，若没有工作意愿就不会有好的成果。全日泡在咖啡厅，发牢骚，说上司的坏话，每天报告写的是谎话，星期六、星期天只看报纸的求人广告栏的推销员，没有理由会有好的成果。

才能与理由之间，还存在着一个心理上的步骤。就是所谓的心的烘炉。这个心的烘炉假设被冰水冷却的话，就是具备了再怎么优秀的才能，也不成能得到好的成果。具有优秀的才能，同时心的烘炉又有干劲的人炎旺盛地燃烧着的话，必定会得到极优秀的成果。这正是才能、情意与劳绩，成立了理由-步骤-结果的关系。

这个才能与情意与劳绩三者的相互关系，可图示如图4-1。这就是才能开发的布局，是才能开发的关键点。活用这个布局，就是有效推进才能开发的根本原那么。

图4-1才能与劳绩的关系＝＝＝2人事考核与OJT注注按OJT一词，曾有译为“在职训练“者，惟因在我国惯用之在职训练通常指在职期间中所采纳之一切训练。不管是在工作中或派外加入训练皆称之。故与OJT之真意略有不同。为免引起读者曲解，本书对OJT一词均不予中译。

利用这个才能开发的布局，几乎全体的才能开发都能有效地举行可是，才能开发也有好多种，下面就以OJTOntheJobTraining的缩写;其意思为和日常业务直接连在一起的部属指导、职场内训练为根基来说明其有效的推进方法。

只要率领I名部属，就有实行OJT的责任。只要率领1名部属的人，就有实行OJT的义务。若您是率领部属的身分，那么是否达成了这个责任与义务请您自己检核一下。

下面拟以概括的例子来说明OJT的做法。兹假定洪人事课长要以OJT来指导其部属的蓝人事主任。原那么上OJT是从劳绩考核开头的。由于工作结果的好与坏是概括而轻易知道的。洪课长首先要一一检核，蓝主任所做的主要工作。

假设蓝主任所做的主要工作有三项。就是求人业务，薪资支付业务和文件制作业务向公家机关提出的三项。蓝主任的求人业务做得很好。那么洪课长就必需说「蓝兄你的求人业务做得很好」，加以称赞才行。好就加以称赞那就是身为主管者的任务。薪资支付业务还过得去，但文件制作业务就时常有错误。前几天，要向公家机关提出的文件也有错误。还好在提出之前课长先看了一下，否那么照那样提出去的话定会挨一顿申斥。那么洪课长就理应坦率地说「蓝兄你的文件制作业务很差喔」加以指点才行。犯了错误就加以告诫那就是身为主管者的任务。

部属做得很好就加以称赞，做得不好要加以指责，这就是上司对部属的责任。这跟父母或老师，对小孩或学生的情形一样，培育的原点在于务必要赋予称赞与指责。

但是最近，领导力缺乏的上司，父母或老师逐步增加。部属做得好不称赞，做得不好也不加指责的上司增加。像这样的上司，会被部属轻视。更坏的，就是无论部属做得好或不好，连回响都没有的上司。像这样的上司，会被部属藐视、瞧不起。父母与子女，老师与学生的关系也一样，小孩做了好事也不称赞，做错了事也不会指责的父母或老师增加，所以最近，家庭内暴力或校内暴力的小孩也增加。

称赞与指责就是培育的原点但是，加以指责或告诫的人，有说明其理由，并指导怎么做才好的责任。只顾辱骂是无耻的行为。只顾辱骂不予指导谁都会。指责者有与被指责者一起斟酌，并赋予忠告的义务只指责而置之不理也可以的情形是，只有对方明白被指责的理由，且知道如何就能改善的时候。

把话回到蓝主任的事例。洪课长务必警告蓝主任的文件制作做得不好。但是既然给了告诫，洪课长就有给蓝主任怎样才可以做好文件的药方之责任。可是，为了要开出药力，就要查明为何文件制作不能顺遂的理由。劳绩考核是要抓住结果，但结果必定有其理由的。

而在为了查明理由的检核中，首先要从心理上的理由，也就是情意开头，其次为根本的才能，然后为精神上的熟习才能，这样逐步推进为原那么。于是洪课长就举行蓝主任的情意考核。规律性，协调性或积极性都没有更加的问题。而且，也知道并不是由于不负责任才犯上那样的错误。

于是洪课长，就开头根本才能的检核。首先就学识，也就是人事职种所必需的学识，概括地根据后述的职种手册加以检核。人事职种所必需的学识是有关求人情报的学识，薪资管理的根基学识，劳动基准法的学识等。蓝主任的求人情报的学识是极为优秀，薪资管理的根基学识还可以过得去。但是，终究知道劳动基准法的学识缺乏。也就是对劳动基准法的学识之欠缺，正如库存管理所说的「缺货」一致。有缺货就要补充才行这就是库存管理的根本原那么。于是这个缺货由上司洪课长补充给部属蓝主任，实际上这就是OJT。若OJT用库存管理来比喻的话，可作如下的说明。

OJT就是从上司对部属的才能作盘点开头。而若有缺货，上司就补充所缺之货给部属，或指导补充的方法这就是有效地推进OJT的要点。

在某工厂，领班提出了如下的烦扰。

「我由于部属制造了废品所以很苦恼，有一天就赋予指点说『把干劲拿出来，公司并不是请你来制造废品，要拿出干劲，做些负责任的工作』。过了一星期之后，一看现场，废品的山更为增高。我就大声叱责他说『你制造废品，公司要损失3倍。损失材料费、损失人事费、能源费也会损失。那有人做这样不负责任的工作，要提起干劲，做出负责任的工作』再过一星期后看到现场的废品之山更加膨胀。便以『混蛋不是说过不要做不负责任的工作吗没有工作意愿就辞掉算了』予以叱责，但情势一向也看不出有改善的预兆而感到很苦恼。」于是著者就向该领班说领略才能开发的布局，和才能的盘点分析评价的一些话。该领班便说「原来如此，听了这些话实在是受益不浅，连忙就来试试他的才能的盘点」而回到职场连忙就着手开头。可是察觉该部属的规律性、协调性、积极性、责任性都没有什么更加的问题。好读书的该部属，读了不少各种的书籍，在学识方面可以说是很优秀。问题是在于技术。由于操作新引进的机械假设称为X机械的技能较差，所以发生作业错误而制造出废品。

他是一个很有责任感的人。但是由于操作X机械的技能差，而在这个时候更被领班叱责了「会损失3倍」。由于他有责任感所以很慌张，本来操作X机械的技能就差，再加上一慌张，手指就抖动。因而连续发生了作业错误，使得废品山堆一向在增高。

给拉肚子的吃感冒药，肚于也不会好。伤风感冒的人吃拉肚子的药，也不成能会好。感冒的人，要给感冒药，拉肚子的人，要给他吃拉肚子的药才行。因此，医生看病患时，要好好地诊断是否感冒，是否拉肚子，是否患了麻疹，然后开出对症下药的药方。

OJT也是一样。学识缺乏而犯错误的人是开给学识的药方，由于技能差而制造废品的人是要开给技能的药方才行。而诊断其什么优秀，什么较差的正是人事考核。

3人事考核与自我启发在前面，已经说领略OJT的有效作法，您若认为「不错，是个好方法」的话，请连忙实行。知道好就应连忙实行，并请活用已在前面说明过的才能开发布局，马上实施OJT看看。可能你会看到部属的才能成长，并且变成能够完成很优秀的工作。此时您确定会感觉到「好不愧是好方法」。

但是．。现实并不确定都那么顺遂。有时像推柳枝一样，没有很明确的回响;不管你怎么推，还是回复原状，相信确定会有些才能开发无法推进的靠不住的部属。

这毕竟是怎么一会事呢忠厚说，上司所实行的OJT，要和部属的自我启发意愿相结合，才能发挥真正的效果。

古谚说，「可以牵马到河边，但无法令马喝水」。OJT，也就是牵马到河边是可以凭强力来举行。但是实际上喝不喝水，要看马有没有这个意思，也就是说抉择于有没有自我启发的意愿。OJT与自我启发，正可说是与整套的菜单一致。

教导妈妈常做的事情定对小孩说「要用功」但小孩不用功。于是就把小孩拖进房间，「要用功」地叫。但小孩不想用功。接下来是使他坐在书桌前，小孩还是不用功。结果母亲用手把小孩的头接在书桌上，大叫「要用功」或许这个小孩会变成最讨嫌用功的。该小孩，不，应说是该马，若没有喝水的意愿，马是不会去喝水的。

很对不起，把部属或小孩比喻为马，不过其意思就是说，才能开发的起跑线是在于自我启发。

「好，得到一个仔消息，那就是自己只要向部属实施OJT就行。部属没有自我启发的意愿，那是他的事，十足不是我的责任。」停这个想法是极大的错误。自我启发虽然是部属本人的问题，但决不是和上司没有关系。真正优秀的OJT乃是兼具有部属的自我启发的发火剂、促进剂者。

请看图4-2。OJT是从上司对部属的评价开头，但自我启发是从部属评价自己的自我评价开头。前面提到，OJT与部属本身的自我启发是整套菜单Setmenu，若是这样的话，上司评价与自我评价，也成为整套菜单。兹说明其意义如下。

图4一2OJT的整套菜单OTJ．．．上司评价自我评价．．．自我启发在前面，已经说领略人事考核的第一个目的，就是才能开发。为了要活用人事考核于才能开发，评价结果要回馈予部属。也就是，「我所看到的你就是这样子」地把评价结果，传回给部属才行。因而，在导入回