金融危机下如何应对和控制用工风险

PAGEPAGE38金融危机下如何应对和控制用工风险罗如圭

当前，世界性的金融危机正在横扫全球。受国际金融危机的影响，我国企业特别是劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多。百年一遇的金融危机对企业和就业产生了一定影响，保企业、保就业、保稳定已经成为重中之重。2008年12月20日，经国务院同意，人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局发出《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》（人社部发[2008]117号）（以下简称“三部门规定”），提出五条重要措施，减轻企业负担，以帮助困难企业稳定用工岗位，稳定就业局势。五项措施简要概括为“五缓四减三补两协商”：“五缓”是指对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，在一定条件下允许缓缴养老、医疗、失业、工伤和生育五项社会保险费。“四减”是指阶段性降低除养老保险外的四项社会保险费费率。“三补”是指使用失业保险基金为困难企业稳定岗位支付社会保险补贴和岗位补贴，以及使用就业专项资金对困难企业开展职工在岗培训给予补贴。“两协商”是指困难企业不得不进行经济性裁员时，对确实无力一次性支付经济补偿金的，在企业与工会或职工双方依法平等协商一致的基础上，可签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。上述措施都是特殊时期的非常举措。据初步估计，政策实施到位以后，有望阶段性减缓企业负担2000多亿元，稳定数千万个困难企业职工的就业岗位。2009年1月23日，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，要求各级劳动保障行政部门、各级工会组织、各级企业联合会/企业家协会密切关注和高度重视劳动关系领域出现的新变化，按照党中央、国务院应对当前经济形势的决策部署，“将工作重点放到稳定劳动关系上来，深入研究分析当前经济形势对劳动关系的影响，准确判断和掌握劳动关系中的突出矛盾，通过加强三方协商对话和共同行动，在保企业、保就业、保稳定中充分发挥三方机制的独特作用。”2009年2月3日，国务院发出了《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》（国发[2009]4号），针对国际金融危机的影响进一步蔓延，新增就业难度加大，劳动者失业风险增加的严峻形势，提出了促进就业增长的六点措施，要求各级人民政府实施更加积极的就业政策，全方位促进就业增长，稳定就业局势，达到维护社会稳定，保持经济平稳较快发展的目标。国务院的《通知》特别提出要“大力发展中小企业，保护和提高中小企业吸纳就业的能力。”那么，作为一家中小企业来说，在严重的国际金融危机下，更应该积极应对当前经济形势对劳动关系的影响，加强企业自身内部的劳动关系协调工作，以保企业、保就业、保稳定为目标任务，努力使自己的企业成为一个劳动关系和谐的企业，以便从金融危机下能够得以“浴火重生”。今天的讲座，我就金融危机下企业如何应对和控制用工风险，谈一些看法和建议。一、金融危机下企业在用工方面面临的风险和压力在席卷全球的金融海啸冲击下，从珠三角、长三角向东南沿海地区不断蔓延开来的倒闭、裁员和减薪潮，使不少企业面临困境。从2008年6月开始，珠三角、长三角及沿海一批出口加工型企业纷纷倒闭，许多大中型制造企业也迅速收紧扩充步伐，导致大批农民工被裁。据不完全统计，2008年下半年，在全国2.1亿农民工中，已有2000多万人返乡，其中湖南、河南、江西、四川等省份的农民工返乡率在20%以上。因此，我今天首先讲一些由于金融危机的冲击，各地引发的较大规模劳动争议纠纷的例子，说明当前一些企业面临的严峻形势：2008年6月18日，香港《财经网》记者符燕艳报道：著名香港女老板、全国政协委员刘英所属的东菀玖龙纸业（控股）有限公司，“血汗工厂”事件尚未平息，又陷入另一场危机。就在2008年6月16日，玖龙聘用的400多名劳务派遣工进行了一次集体抗议活动，原因是公司当天突然提出辞退全部劳务派遣工。2008年10月中旬：两家香港上市公司合俊集团在东莞樟木头的两间玩具厂，以及百灵达国际集团在深圳宝安西乡黄麻布村的一间小型家电厂先后倒闭，造成约8000人集体失业，被拖欠工资员工上街游行讨薪2008年10月25日：浙江舟山民工以集体跳塔吊自杀相威胁讨要工资，三人因扰乱公共秩序行为，被拘留七天2008年10月27日：苏州吴江桃源镇的春宇纺织厂门前几百名工人封路讨工资2008年11月5日：江苏省泰州姜堰市扬动股份有限公司的两千多名工人持续组织集体罢工和游行示威活动，抗议公司长期克扣和拖欠“五险一金”等，并将公司前后两任董事长王建明和王哲颖父子围困。11月13日，扬动股份有限公司又有二、三百名工人前往姜堰市政府门口示威，姜堰市政府出动大批警察到现场维持秩序和劝说，随后逮捕了三、四名情绪较激动的工人。2008年11月9日：成都金花镇佳丽鞋业和浏阳河鞋业老板消失，200余人被欠薪，60多人聚集厂区周围等拿工资。2008年11月12日：美福瓦通纸品（深圳）有限公司停产，100多名工人堵路，四名维持秩序的警察受伤。以上例子足以说明，国际金融危机对我国企业和就业形势的冲击，是非常明显的。可以说，各地如上述劳动争议纠纷的案例，实在是举不胜举。中共中央政治局委员、广东省省委书记汪洋回应广东大批企业倒闭传闻，称目前倒闭的没有著名大企业，倒闭的企业都是因为落后的生产能力被淘汰。他表示政府要妥善安置下岗失业工人，但不能去救落后的生产能力。汪洋说，落后的生产能力被市场周期性波动所淘汰，是市场经济的规律在起作用。因此，汪洋主张，对于落后的企业，要坚决“双转移”，即实行产业转移、劳动力转移。汪洋说，“腾笼换鸟”要坚决，促进传统产业转型升级要坚决。在产业结构调整过程中，政府要发挥社会保障职能，妥善安置下岗失业工人，但决不能盲目去救落后的生产能力。坚决不再回到传统发展老路上去。汪洋指出：当前的危机是传统发展的“危”，却是科学发展的“机”。那种为了保速度而把本已淘汰的落后产业重扶上马的做法，无异于饮鸩止渴。从广东省的情况来说，我是赞成汪洋书记这种说法的。但是，从全国就业大局来说，就得有更深层次的思考。“腾笼”以后,“鸟”又换到哪里去？就拿我们湖南省来说，有将近1000多万人在沿海地区打工，其中仅广东省就有700多万人。过去，他们为沿海地区的经济建设流血流汗，做出了巨大的贡献，现在一遇到金融危机，就要像“鸟”一样，从笼子里赶出来，社会保险关系都退保了，背着一床破被子，两手空空地回到出生地湖南，这公平吗？答案不言自明。因此，国务院发出通知，就是为了帮助几千万中小企业的员工特别是离开土地多年的农民工不致于统统进入失业大军，保企业、保就业、保稳定，就成为各级人民政府必然要考虑的大问题。要保就业，要保稳定，就必须保住企业。“皮之不存，毛将焉附”？企业不能生存，“笼子”跨了，“鸟”自然就得飞了。企业只要能生存和发展，就自然能提供就业；有了就业，就有内部消费，局面才能稳定下来。所以，保证企业生存已成为挽救经济最优先的考虑要素。党中央、国务院紧急采取一系列救援措施，为中小企业减负，要求政策及时到位，协助中小企业度过“经济寒冬”，可以说是用心良苦。长期以来，我国的中小企业是我国剩余劳动力的蓄水池，为解决就业问题立下了汗马功劳。在我国改革开放、经济建设快速发展的过程中，我国的中小企业是最有活力的经济实体，对国家的出口创汇、上缴税收有不可低估的作用。中小企还提供了大量的就业职位，为国家分担了相当大的就业压力。特别是中小企业吸纳了最多的“农民工”，“农民工”是我国产业工人中人数最大的群体。中小企业的生存，关系着数以千万计农民工的生计。在这一场百年一遇的金融海啸中，全球经济遭遇“寒冬”，我国经济也备受冲击。中小企业从经营者角度来看，也已经受到人工成本上升、银根短缺、原材料涨价、环保要求提升、出口市场萎缩等多种因素影响，过去利用廉价的土地、人力成本优势，承接国际产业转移而发展起来的劳动密集型产业的低端生产能力，在金融危机冲击下，深层次矛盾已经暴露出来。我国中小企业正面临着空前的前所未有的冲击和压力。在劳动用工方面，我认为企业面临的风险和压力主要表现在三个方面：（一）必须改变企业利润的路径依赖。由于金融危机的冲击，中小企业低成本包括廉价劳动力成本的发展已经一去不复返，企业必须改变目前“低成本低技术低利润”的发展模式，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，因而需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，包括要在用工管理方面下功夫，从而调动广大职工的积极性，持续发展生产，以获得更高的利润。“如果你不改变，你就会被淘汰”。对于这句名言，我相信许多中小企业已经深刻地明白了它的含义。（二）必须使企业劳动用工管理转型。《劳动合同法》的颁布实施，对用人单位人力资管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来了巨大影响。用人单位如何根据本单位的具体情况应对劳动法律这种巨大变化，已成为一个无法逃避的现实问题。中小企业过去在劳动法律边上游移，不签劳动合同，不遵守劳动标准的时期已经过去，企业人力资源管理必须进入法制化、制度化的过程，企业劳动用工管理必须转型，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理型转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体表现就是企业用工必须改变用工管理模式。但是，当前一些企业在用工管理中普遍面临以下几个最具体的问题：一是原来的劳动合同管理工作存在以下几个致命的缺陷：（1）许多企业原来不和员工签订劳动合同，已经签订的劳动合同的内容又与新的《劳动合同法》抵制冲突，已经过时不能再使用，或者必须按照新法的规定进行更新；（2）劳动合同文本上缺少《劳动合同法》规定的必备条款而违反法定；（3）劳动合同中对试用期的约定由于违法、没有录用制度支撑无法履行或因未经考核无法提出事实证明，使试用期无法辞退不符合录用条件的劳动者或者辞退行为违法；（4）无法证明已经将劳动合同文本交付劳动者；（5）无法证明解除、终止劳动合同后单位已尽到出具证明、转移档案等附随义务；（6）民办非企业单位、事业单位编外人员大都未签劳动合同或者劳动合同内容极不完善，存在许多员工特别是临时性岗位人员和编外人员将要签订无固定期限劳动合同的风险。以上种种情况，使许多单位已经形成或者将会形成人力资源管理危机和大大提高人力资源成本的被动局面，面临赔偿损失、支付高额赔偿金和经济处罚的法律风险。二是用人单位原来使用的劳动规章制度存在以下几个致命的缺陷：（1）内容与现有法律法规相抵制和冲突，已过时不能再使用；（2）大多是企业内部行政方面的单方面作为，制定程序存在严重缺陷使规章制度不具法律效力甚至违法；（3）没有形成体系、零散和法律要求对照漏项很多；（4）没有公示或者无法证明已经公示；（5）许多事业单位、民办非企业单位劳动管理规章制度还是空白。如何根据本单位的具体情况应对劳动法律的巨大变化，依法建立和完善劳动规章制度，已经是用人单位人力资源管理部门工作的当务之急。（三）必须更新企业用工模式。目前中小企业在用工模式上处于一种矛盾状况中，一方面，为了提高企业的竞争力，适应法律法规对劳动管理的要求，劳动用工必须标准化。但是另一方面，由于企业自身的条件不足，又受到金融危机的冲击，逼使企业不能采用单一的用工模式。说直接一点，过去那种一年一签劳动合同、不缴社会保险、只按照最低工资标准支付工资的用工方法必须改变，否则就会保不住职工队伍，保不住技术人员，保不住管理人才。另一方面，企业又不可能完全和大企业那样，完完全全地实行标准用工，从降低人力资源成本考虑，不得不采用灵活用工方式，比如使用非全日制用工、农民工、劳务派遣工等，以减轻企业受到的限制、要承担的责任和风险。一句话归总，就是许多中小企业，正面临着必须千方百计保住自己，以免除倒闭命运的压力。中央提出要由扩大内需带动经济发展，但是，失业严重已经成为推动内需的最大阻力。因此，在目前艰难时刻，协助中小企业度过难关，避免倒闭的厄运，尽可能减少裁员，实现“保企业、保就业、保稳定”的“三保”目标，检验着我们各级人民政府主管部门对民生的态度，是否真正落实了以人为本的施政理念，是否对全局稳定起到了真正的作用。企业生存就业不愁。中央的政策支持的重点，肯定是最能创造就业的中小企业。作为一家企业来说，首要的一点就是要千方百计使自己“活”下去。现在国际出口市场设立了很多的贸易壁垒来挤压企业的生存空间，一些处在低端、低附加值的企业，只要市场稍有风吹草动，就会关门停业。虽然政府会尽可能帮助企业应对危机，但是市场规律难以避免，金融危机下抵抗力弱、没有核心技术和竞争力的企业关门停业是正常现象。能够在金融危机下存活的企业，就一定是有活力的企业。企业经营管理者一定要看到，海外的市场虽然萎缩，但需求仍然存在，尤其是许多中小企业生产的，主要是日用消费品，比如鞋类、服装、玩具、打火机和电器消费品等，大都是日常生活的必须用品，可观的需求不但会继续存在，而且更因为经济不好，外国消费者更加需要购买中国制造的廉价产品。再加上海外订单于去年中已经开始大幅减少，大半年来，主要是卖存货。现在存货已经清得差不多了，再不落单添补，很快就会无货可卖。因此，今天依然生存的海外买家，也就是那些较有实力的客户，于今后的几个月间，一定会再下订单。订单来到这里，原来的供应商已经倒闭了一大批，到时幸存的企业，生意甚至有可能比以前更好；而因为供应少了，竞争没有以前那么激烈，利钱也不会受挤压。古语有云：“大难不死，必有后福。”因此我分析，只要能幸存的中小企业，今年的生意，不会太差。所以中小企业的经营者，应该要有长远的、科学的发展眼光，要在积极采取措施自救以保证企业生存的同时，也不忘社会义务，要尽可能地保住自己的职工队伍，尤其是要留住企业已经花费了很大投入培养的人才。可以说，这两者是皮与毛的关系，是相辅相成的。二、金融危机下企业应对用工风险的措施和方法既然保企业、保就业、保稳定是当前我们必须承担的目标任务，那么为了实现这一目标，作为一家企业，如何来应对和控制金融危机下劳动用工的风险呢？在此，根据法律的规定和国家最近发布的政策文件，对在金融危机中企业应对用工风险的措施和方法，我提出以下建议，供各单位参考：（一）调整企业用工方式推行灵活用工《劳动合同法》一方面要求用人单位在劳动用工中要做到标准化，比如用工必须签订劳动合同、劳动合同要具备法定的必备条款、单位要依法约定试用期、依法为员工缴纳社会保险等。尤其是为了解决一些企业劳动合同短期化的顽疾，《劳动合同法》大大放宽了无固定期限劳动合同签订的条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业就必须签订。虽然无固定期限劳动合同于计划经济体制下的“铁饭碗”式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业同样可以解除无固定期限劳动合同，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要采用书面形式，所以无固定期限劳动合同对企业用工自主权事实上有很大的压缩，也使企业自由、有效配置人力资源受到相应限制。但是，另一方面，我们也应该指出，《劳动合同法》的这些规定是针对企业的标准用工而言。根据《劳动合同法》的一些规定，法律也给企业发出了信号，即企业在用工方面不要局限在标准用工，还可以考虑更新用工模式，采用非标准用工。在当前的金融危机下，为了减少用工风险，根据《劳动合同法》的规定和特别规定，企业也可以选择其他用工形式，比如非全日制用工、劳务派遣工甚至劳务外包，在用工对象上，可以多用一些农民工等。人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》也提出：“生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难，稳定就业岗位和劳动关系。”下面，我对企业可以灵活采用的非标准用工形式，分别作一些介绍，供各单位参考：（1）非全日制用工。近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发[2002]12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。八是非全日制用工不需单位为其缴纳养老、医疗、失业、生育保险，仅仅只要求单位参加工伤保险。而全日制用工，则必须由单位缴纳五项社会保险费。综合以上所述，我们可以看出，《劳动合同法》对非全日制用工规定得非常灵活，可谓是“招之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此根据企业的特点，建议各单位可以考虑改变用工类型，多采用“非全日制用工”。（2）劳务派遣工。劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在劳务派遣这种全新的特殊的用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者不建立劳动关系。也就是说，用工单位“只用人、不雇人”，劳务派遣单位“只雇人，不用人”。被派遣人员在派遣期间的薪酬和社会保险等费用由用工单位拨付，劳务派遣单位负责支付和缴纳。劳务派遣这种用工模式存在三角关系，劳务派遣单位与用工单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用的劳务关系。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员、工勤人员，至一般劳务工人，均可采用劳务派遣形式用工。服务性行业、商业企业、物业管理、装潢、建筑行业、国家机关的工勤人员、大专院校与科研院所及各类事业单位的编制外聘用人员、民办非企业单位正式工作人员外的聘用人员、国有企业改制后所使用的合同制员工都可以采用劳务派遣形式用工。劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。采取劳务派遣形式用工，由于用工单位“只用人，不雇人”，大量人力资源管理工作由劳务派遣单位承担，可以节省用工单位招聘员工的各项费用，帮助用工单位直接招聘到即需即用的劳动者；可以减少用工单位对用工管理的工作量；可以帮助用工单位灵活用工，促进提高劳动生产率；可以帮助用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，帮助用工单位降低人工成本；可以明显减少和分担用工单位对劳动争议纠纷处理的责任，为用工单位解脱因为对劳动者辞工和退工而带来的风险和责任。总之，通过劳务派遣形式用工后，可以最大限度地减轻用工单位的用工管理工作负担，带来不少好处。但是，在这里我也有必要提醒各单位两点：一是《劳动合同法》对劳务派遣的现状还是相当严格，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》还对劳务派遣单位和用工单位规定了严厉的处罚条款；二是选择劳务派遣合作单位时候要特别注意，要特别提防那些不规范操作的单位，这些单位往往是哪些牛皮吹得天价响的单位，只收服务费，不依法提供服务，甚至克扣劳务派遣人员的工资和社会保险费。弄不好，他们还可能把用工单位拖下水，让你们承担连带责任。（3）农民工。在用工来源上，从降低人力资源成本考虑，可以考虑多使用一些农民工。最近，人力资源和社会保障部发布了《农民工参加基本养老保险办法》的征求意见稿，向全国征求人民群众征求意见。《办法》规定，在城镇就业并与用人单位建立劳动关系的农民工，应当参加基本养老保险。单位缴费比例为12%；农民工个人缴费比例为4%至8%，由所在单位从本人工资中代扣代缴，并全部计入其本人基本养老保险个人账户。原来已参加基本养老保险的农民工和用人单位，可按本办法调整缴费标准。这样，如果单位使用农民工，和非农民工比较，基本养老保险费可以少缴8%，农民工本人开始可以少缴4%，而且两项缴费全部记入农民工的个人账户，对农民工本人也很有好处。（二）实行业务外包降低劳动用工成本。作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做，这就是业务外包，也称服务外包。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加比然导致用工风险的增加和用工成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。业务外包包括业务向外发包和承接其他企业向外发包的业务两个方面，都是中小企业可以考虑采用的。服务外包是当前国际产业转移的重点领域之一。目前，欧、美、日等地区业务外包市场已经发展得相当成熟，全球正在兴起服务外包风潮。麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业提供人力资源外包而使其劳工成本削减了25%至30%。据预测，未来十年，全球服务外包市场增长速度将保持在20%以上，到2010年，全球服务外包总值将超过一万亿美元。发展服务外包，对于提高利用外资质量、转变贸易增长方式、实现产业升级、促进和扩大就业都具有重大意义。我们要抓住服务外包产业由国际向国内转移、由沿海向内地转移的重要机遇，积极鼓励企业承接服务外包业务，推动我省服务外包产业的跨越式发展。我省长沙市已经明确为“中国服务外包基地城市”，省人民政府已经确定，要以长沙市为中心，以３＋５城市群为重点，辐射全省，形成具有国际竞争力的服务外包产业集群，力争在５年内，全省服务外包业务总额达到２００亿元人民币，服务外包从业人员达到１０万人，将我省建设成为环境友好、企业和人才集聚度较高、国际竞争力较强的承接全球服务外包业务的重要区域。服务外包产业发展重点是：以长沙市为全省承接服务外包的中心集聚区，以开发园区为承接主体，以承接国际服务外包为重点，支持和兼顾企业全方位承接境内省外各类服务外包业务，大力培育和壮大一批知名的本土服务外包企业。积极引进既能承接全球服务外包又可向我国发包的跨国公司地区总部和研发中心。巩固目前以日本为主的服务市场，进一步拓展服务空间，重点突破美国、欧洲市场，主动承接“香港接包—转包内地”业务，使香港尽快成为我省与国际服务外包接轨的战略据点。根据国际服务外包市场需求和我省推进新型工业化战略，突出工程装备制造、信息通信、现代物流、创意产业、金融保险、生物医药、医疗卫生、广电传媒和远程教育等行业，重点发展物流外包、金融后台服务、动漫制作、软件开发外包、研发设计外包、数据处理和财会核算等业务流程外包和信息技术外包，提升我省服务外包能级，促进全省服务外包规模的迅速扩展。长沙市也已经明确，要充分发挥长沙作为全国服务外包基地城市的品牌效应，重点依托长沙高新区、经开区、浏阳生物医药园等园区，着力打造产业转移的优质平台和发展服务外包的示范园区。“通过3年努力，使全市服务外包产值达300亿元。”这是长沙市确定的服务外包业三年目标。因此，我建议各单位不妨研究一下业务外包产业发展的问题，早起的鸟儿先得食，能够走在先，从承接国际、港澳台的业务外包中分得一杯羹，对企业的发展肯定大大有益。（三）开展在岗培训留住和储备人才目前，由于金融海啸的冲击，一些劳动密集型的中小企业面临两难的处境之中：一方面因为接不到订单，需要裁员；另一方面，又担心一旦员工队伍走散，今后再接到订单，又没有熟练的管理人员、技术人员和一线操作工人来开展生产。对此，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》提出：“积极引导和鼓励企业切实承担社会责任，通过加强管理、技术创新主动应对金融危机的影响，并根据实际采取在岗培训、轮岗轮休、协商薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员，特别是引导国有大中型企业带头不裁员，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力做出努力。”这其中提到的把基本职工队伍保住，留下来开展在岗培训，我认为比直接裁员和放长假要稳妥。在岗培训的对象可分为：对管理人员进行的提高管理能力的培训；对工程技术人员进行的科技知识更新和科技开发、产品开发能力提高的培训；对生产操作人员进行的实际操作技能水平的培训以及班组长培训等。培训的形式、方法可以灵活多样，不必拘泥于某种固定的模式。一旦有生产任务就可以提前结业，反之，则延缓结业。有关培训经费问题，根据人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局已经发出《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》（人社部发[2008]117号）的规定，可以按规定从企业职工教育经费中列支，不足部分由就业专项资金予以适当支持。

（四）采用弹性工资形式协商降低员工薪

酬

在金融危机下，有困难的企业可以实行“弹性工资”和“协商薪酬”，也是人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》中提出的一种措施。也就是说，对有困难的企业，如果按照劳动合同的约定全额支付工资确有困难，可以通过协商采取弹性发放工资的办法，即根据生产的实际状况，和职工协商，可以低于劳动合同的约定发放工资，以减轻企业在工资支付方面的压力。“三方意见”还提出企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，在征得本企业工会或职工代表同意，并向当地人力资源和社会保障部门报告后，也可以延期支付。实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。我们认为，用人单位单方降薪不符合法律规定，根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。

（五）根据生产任务推行弹性工时制度

弹性工时制是相对于标准工时制而言的。我国的标准工时制度是每天工作8小时，每周工作40小时，每周要为劳动者安排一个完整的公休日。除标准工时制以外，法律还规定企业可以根据具体情况对职工实行不定时工资制和综合计算工时制，这些工时制度应属于弹性工时制的范畴。为了帮助企业应对金融海啸的冲击，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》提出：“大力开展工会、职工与企业的共同约定行动，引导职工理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，努力提高劳动生产率，降低生产经营成本，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。”这就是说，在金融危机下，企业可以与工会、职工“共同约定”，对原来实行的标准工时制改变为弹性工时制。例如，有订单时可以超过标准工时工作；订单少时可以缩减工作时间，或轮流上岗；无订单时可以安排歇工放假等。相应对员工的工资也可以根据实际上工的情况给以调整。过去在实践中，很多用人单位特别是劳动密集型企业劳动者往往靠长时间加班获取较高的劳动报酬，一旦加班时间降低或者不安排加班，劳动者的劳动报酬可能只是最低工资标准或略高于最低工资标准，在这种低工资水平下，劳动者一般会自然流失。金融危机对劳动密集型出口加工企业冲击最大，很多企业订单数量急剧下降，已无需安排劳动者加班，于是减少加班时间或不安排加班已经成为用人单位必然会采取的措施。本来，我国《劳动法》对加班加点进行了严格的限制，《劳动法》第第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。在金融危机下，企业订单减少不安排劳动者加班，这本来无可厚非，这不违反国家法律规定。但是在这个浮躁的社会里，不安排加班反而显得不正常了，好像变成了一种不道德的行为，最近更被媒体称为“变相裁员”。我们认为，在符合法定条件及法定程序下，企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施自救是一件很正常的事情，毕竟企业不是慈善机构，我们应当宽容。现在国家协调劳动关系三方会议研究后发文提出企业可以实行弹性工时制度，每个企业完全可以放心根据自己的实际情况安排实行，而不必有太多的顾虑。

（六）采取轮岗轮休方式有条件地放假歇工

为了鼓励企业尽最大努力不裁员或少裁员，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》提出，除了可以实行弹性工时制度外，企业还可以根据实际采取轮岗轮休的措施，以保留职工队伍不致流失。实践中用人单位轮休放假有两种方式，一种是无薪轮休放假，一种是有薪轮休放假。很多用人单位想以无薪轮休放假方式达到间接裁员的目的，我们认为这是违反法律规定的，我国并无无薪放假的法律依据，无薪放假属于严重损害劳动者利益的行为，既涉嫌不提供劳动条件，也可认定为克扣工资。在特定条件下，企业实行轮休放假必须符合相关的法律规定。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据该规定，轮休放假必须符合两个条件，一是用人单位有不能正常开工或半停产的事实，二是不能正常开工或半停产非劳动者原因造成。也就是说，即使对安排轮休的人员，即使他们没有提供劳动，还是需要支付相应的工资及生活费，这一点是必须提醒实行轮岗轮休的企业应该要做到的。（七）分期或以其他形式支付经济补偿为了防止企业在金融危机下陷入破产、关闭的绝境，在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施。但是，按照法律规定，实行经济性裁员必须向被裁人员支付经济补偿金。如果一次性支付补偿数额较大并且时间集中，一些困难企业就难以承担，可能会影响到企业的生存。对此，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发出的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》也提出：“对确实无力一次性支付经济补偿的困难企业，可引导企业与工会或职工协商，分期或以其他形式支付经济补偿。”我们建议有困难的企业可以依照这一点处理经济补偿金的支付问题。所谓“其他形式”，就是不以货币支付的其他形式，也就说企业可以以实物等其他形式来支付解除和终止劳动合同的员工的经济补偿金。允许困难企业分期支付或以其他方式支付经济补偿，这样有利于在一定程度上缓解企业的压力，从而保住更多职工的就业岗位，同时也有利于防止被解除劳动关系人员经济补偿权益因企业无力支付而落空。但是，裁决人员和辞退职工必须依法进行。国务院《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》（国发〔2009〕4号）规定：“规范企业裁员行为，切实保障劳动者合法权益。企业需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。加大劳动监察工作力度，加强对企业的监管，积极防范和严肃查处少数企业主欠薪、拖欠社会保险费后转移资金、关厂逃匿等行为，妥善处理因此类问题引发的职工群体性事件，努力保护劳动者合法权益。”《三方意见》也提出，“各级协调劳动关系三方要加强对企业裁员事前指导、事中监督和事后服务工作，规范企业裁员行为，切实维护职工合法权益。指导、督促因生产经营困难需要裁员的企业依法制定裁员方案，履行法定程序，并及时向当地人力资源和社会保障部门报告。加强对企业裁员规模的调控，避免将职工集中推向社会。指导企业妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金、清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。”（八）充分利用国家对特殊时期的政策规定减轻企业负担国务院《关于做好当前经济形势下就业工作的通知》（国发〔2009〕4号）规定：“各地要根据实际情况制定减轻企业负担稳定就业局势的措施办法，通过缓缴社会保险费，阶段性降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费率，运用失业保险基金结余引导困难企业不裁员或少裁员等措施，稳定就业岗位。”为了积极应对国际金融危机对我国企业和就业的影响，帮助困难企业稳定用工岗位，稳定就业局势，通过减轻企业负担来保就业、保增长、保稳定。经国务院同意，人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局已经发出《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》（人社部发[2008]117号），提出五条重要措施，简要概括为“五缓四减三补两协商”。湖南省为了积极应对国际金融危机，切实减轻参保单位负担，根据三部门的通知精神，也出台了一系列实施的政策。以下我作一个介绍：（1）允许困难企业在一定期限内缓缴社会保险费。三部门规定：统筹地区在确保社会保险待遇按时足额支付、社会保险基金不出现缺口的前提下，经省级人民政府批准，对暂时无力缴纳社会保险费的困难企业，可以在一定期限内缓缴社会保险费。缓缴执行期为2009年之内，缓缴期限最长不超过6个月。经核准缓缴期间，企业应继续按月申报应缴的社会保险费，企业和职工缴费年限连续计算，职工应享受的各项社会保险待遇不受影响。缓缴的社会保险费不计收滞纳金。

湖南措施：按照国家规定执行。

（2）阶段性降低四项社会保险费率。三部门规定：统筹地区在确保参保人员社会保险待遇水平不降低、保证社会保险制度平稳运行、基金不出现缺口的前提下，经省级人民政府批准，可在2009年之内适当降低城镇职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的费率，期限最长不超过12个月。《通知》同时要求各地不得擅自降低养老保险费率。

湖南措施：自2009年1月1日起，适当降低社会保险缴费率，减轻灵活就业人员养老保险缴费负担，2009年对灵活就业人员养老保险，缴费基数将比2008年下降10个百分点。经省人民政府同意，湖南省劳动和社会保障厅还于2009年1月21日发出《关于调整医疗工伤生育保险缴费费率的通知》（湘劳社政字[2009]3号），对2009年医疗、工伤、生育保险费率进行调整：一是城镇职工基本医疗保险费率调整。城镇职工基本医疗保险单位缴费费率在6％以上的统筹地区，缴费费率下调1％；单位缴费费率执行6％的统筹地区维持现有的缴费费率不变。个人缴费和个人账户划拨比例维持不变。其中省直、长沙市等统筹地区，单位缴费费率由8％调整为7%；株洲市、衡阳市、岳阳市、永州市、娄底市、湘西自治州等统筹地区，单位缴费费率由7％调整为6%。二是工伤保险费率调整。安全生产形势较好和基金结余较多的统筹地区，工伤保险缴费费率下浮一档。其中省直、长沙市、株洲市、湘潭市、岳阳市、益阳市、郴州市、永州市、怀化市对参保单位属于二、三类行业的，下浮一档费率征收工伤保险费；衡阳市、邵阳市、常德市、张家界市、娄底市、湘西自治州维持现有的缴费费率不变。三是生育保险费率调整。生育保险缴费费率在各统筹地区现有缴费费率基础上下调0.1％，各统筹地区应按照《关于实行生育保险政策项目内分娩医疗费全额支付管理的意见》（湘劳社工字[2007]111号）文件要求，2009年全面实现政策项目内生育分娩医疗费用全额支付。该通知规定执行时间为2009年1月1日至2009年12月31日，广铁、电力行业可参照执行。

三部门规定：失业保险基金结余较多的统筹地区，在确保当前和今后一个时期按时足额支付失业保险待遇的前提下，经当地人民政府批准，可开展扩大失业保险基金使用范围试点，对采取在岗培训、轮班工作、协商薪酬等办法稳定员工队伍，并保证不裁员或少裁员的困难企业，使用失业保险基金支付社会保险补贴和岗位补贴。补贴执行期为2009年之内，补贴期限最长不超过6个月。

湖南措施:我省正酝酿将积极就业政策扶持对象由国有企业下岗失业人员和城镇登记失业人员，扩大到受金融危机冲击的停产半停产、关闭破产企业的待岗和失业人员。积极建议将税收优惠政策由商贸、服务型企业扩大到吸纳登记失业人员的各类企业。将登记失业人员的职业培训补贴标准由500元/人提高到600元/人。积极建议对于吸纳登记失业人员的企业，将依次减免营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税的定额标准由每人每年4000元提高到每人每年6000元或8000元。

（4）鼓励困难企业通过开展职工在岗培训等方式稳定职工队伍。三部门规定：开展在岗培训所需资金按规定从企业职工教育经费中列支，不足部分由就业专项资金予以适当支持。

湖南措施：省劳动和社会保障厅表示，对停产半停产企业，如果企业不与职工解除劳动合同，要引导和鼓励企业开展为期3至6个月的职业技能培训。对这些企业，政府给予培训补贴，按年培训30万人，每人补贴600元计算，2009年共需补贴培训资金1.8亿元。

（5）妥善解决困难企业支付经济补偿问题。三部门规定：鼓励和引导职工与企业依法平等协商，采取多种措施共渡难关。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员的，可在企业与工会或职工依法平等协商一致后，签订分期支付或以其他方式支付经济补偿的协议。湖南措施：为提高劳动者待遇，稳定职工队伍，对与承接产业转移企业签订1年以上劳动合同，办理了用工备案和缴纳了社会保险，工作满1年后续签了下年度劳动合同的本省员工，拟按每年2个月每月200元/人标准，给予试用期用工补贴，补贴期限不超过3年。承接产业转移企业对新招用的本省劳动者进行职业技能培训的，在考试合格上岗后按每人150元的标准给予职业培训补贴。三部门的《通知》还对需要支持的“困难企业”的条件和认定程序等作了原则规定，并要求各地人民政府和各有关部门加强领导，切实把思想和行动统一到中央的决策部署上来，把减轻企业负担、稳定就业局势作为当前重要工作任务，结合本地实际，既要着眼当前，又要考虑长远，在认真测算、充分论证的基础上，制定具体实施办法，确保政策实施效果。

这里还要重复一点，如果企业适当使用农民工，根据正在征求意见的《农民工参加基本养老保险办法》，在城镇就业并与用人单位建立劳动关系的农民工，参加基本养老保险单位缴费比例为12%；农民工个人缴费比例为4%至8%，由所在单位从本人工资中代扣代缴，并全部计入其本人基本养老保险个人账户。原来已参加基本养老保险的农民工和用人单位，可按本办法调整缴费标准。这一办法如果正式实施，对用人单位是比较有利的，实际上对企业使用农民工是一种鼓励。三、金融危机下企业经济性裁员的法律适用和风险控制经济性裁员、协商解除劳动合同和预告通知解除劳动合同，是企业裁减人员、缩减员工规模比较有效的三项措施。今天我着重介绍一下经济性裁员的操作方法和如何控制裁员过程中的风险，供大家参考：经济性裁员，是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。尽管名为经济性裁员，其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在金融危机下，

经济性裁员已经成为众多用人单位最后的无奈选择。由于经济性裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果，如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位必须面对的问题。

（一）经济性裁员的内涵《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……”我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。在法律规定的范围内有权自主经营，是我国宪法（第十一条、第十六条、第十七条）赋予企业的权利，必须要加以维护。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。《劳动合同法》规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，其中的权衡，决定了用人单位不会一味的规避经济性裁员。因此，经济性裁员的时间标准就是一次性裁员。（二）

经济性裁员的条件及风险控制

按照《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备法定条件。裁员条件举证责任由用人单位承担，用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员，不能举证的将会被认定为违法裁员。用人单位裁员需具备的条件如下：

（1）用人单位依照企业破产法规定进行重整的。实践中用人单位依照企业破产法规定进行重整的裁员条件举证相对容易，提供人民法院出具的关于重整的裁定书即可，无法院出具的重整的裁定，不能以此为由裁员。

（2）用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用此条件时用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这需要对企业相关财务状况进行举证，实践中很多用人单位以金融危机为幌子而进行裁员，实际上生产经营并没有受到影响，这就会让裁员行为陷入违法解雇的风险中。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注意这里是“客观经济情况发生重大变化”，不是《劳动合同法》第四十条第（三）项的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

（三）经济性裁员的程序及风险控制

（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导致违法裁员风险。

（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告