上班工作人员绩效考核管理制度

———上班工作人员绩效考核管理制度看似时间很短的军训，而它含义之大，影响深渊。通过军训而得到显着的效果，便是有不怕喫苦、勇于贡献、纪律严明、风格优异的军兵躯体之所在。对此，作为一名员工，让我们总结军训吧。你是否在找“上班工作人员绩效考核管理制度大全”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！上班工作人员绩效考核管理制度大全篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，加添企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特订立本方案。二、考核的目的1、培养一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、按时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公正、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，订立和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。认真时间支配如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争辩订立和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七、考核资料和考核标准1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，侧重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，认真见各类人员考核量化表。2、考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本领15%30%工作态度15%注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室依据每阶段的考核工作方案，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，依据考核量表要求打分;2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果依据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工订立改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、全都和分歧等信息。4、绩效面谈结果应按时汇总到办公室。认真时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。认真界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。重要接受以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩各处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重点异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和认真的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先实在填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最后裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作认真规定如下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料;3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果;4、每次考核结果进入个人档案;5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最后计划权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。上班工作人员绩效考核管理制度大全篇2一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本领以及本领的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本领和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核指标及细则：KPI绩效依据部门工作性质和资料订立，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6.4.8提出合理化提议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际情景赐予嘉奖6.4.9无故不参加公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级比例：8.1个人绩效津贴比例：8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%;8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%;8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴x120%;乙等：当月绩效基本津贴x90%;丙等：当月绩效基本津贴x80%;丁等：当月绩效基本津贴x70%。8.3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，认真参考标准如下：优等：基本工资x12%甲等：基本工资x6%乙等：基本工资x3%丙等：不调整丁等：解雇9.2生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和规定调整。十、考核纪律：10.1上级考核必需公正、公正、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督管束B、考核投诉的处理;C、争辩并经过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训支配的参考。十三、本方法执行初期每半年检视争辩一次：以后视实际执行需要修订，考核小组总结争辩后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的解释权由人力资源部负责。十五、本方法自公布之日起执行。上班工作人员绩效考核管理制度大全篇3第一条考核目的科研绩效考核是讨论所实施绩效管理的重要内容之一，其重要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向供应依据，为讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效布置、薪酬调整等人力资源管理工作供应参考和依据。其次条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择依据新的或原有课题组进行考核。课题构成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。第三条考核周期考核周期一般为两年。讨论所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情形、成果转化、队伍建设。依据科研数据折算为相应得分。定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术讨论开发团队，B类为定向基础讨论团队，C类为国防科研团队。各团队可依据自身工作性质，自主计划参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的实在说明见附件。第五条考核分值计算(一)定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，依据比例其该项得分为20.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项依据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最后得分。第4项按总分计算得分。最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公正合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。(二)定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。第六条考核等级(一)团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推举确定数额的优秀团队，获2/3(含)以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。其他团队依据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。(二)参加考核的人员等级确定1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例依据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。3.院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。(三)未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条考核实施(一)考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切协作，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队供应书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各各处长构成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以依据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人构成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成果及其使用、申诉处理有最后计划权。为提高效率，考核工作重要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。(二)认真程序1.供应基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据。2.复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最后审核。依据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。4.定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进行排序并评定考核等级。6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最后确定各团队的得分与排名。第八条考核结果运用绩效考核结果与讨论所各类资源的布置挂钩，认真运用如下：(一)确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核情形，确定和调整重点进展方向。各团队结合考核情形，总结阅历，查找不足，明确下一步工作思路与进展目标。(二)动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将停止或解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队计划前，应征求学术委员会的看法。(三)布置讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论生招生名额;考核排名最后10%的团队，适度削减讨论生招生名额。(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情形简单的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。第十条附则本方法经所务会争辩通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。上班工作人员绩效考核管理制度大全篇4一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;把握职员的工作执行情形与气力，实现公司人力资源优化配置。二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参加考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。三、考核内容:1、各部门月度工作目标(方案)2、各部门月度工作目标(方案)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(方案)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(方案)电子档提交至厂长办公室。2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作方案质量评分标准”，对各部门月度工作目标(方案)评分;同时针对各部门月度工作目标(方案)提出修改建议。五、部门月度工作目标(方案)质量评分标准：六、职员违纪行为考核方法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未按时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(方案)，部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。七、总经理特别嘉奖：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(方案)考核得分×80%+月度工作目标(方案)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。3、奖金额度(部门成员每月每人次)：A级100元，B级50元，C级0元。九、罚则：1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作方案完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(方案)”实施情形，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。十一、结果运用：1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。上班工作人员绩效考核管理制度大全篇5第一条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别大事能够进行不定期专项考核。其次条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的参考依据，特订立本方法。第三条：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__，重要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核