门店员工绩效考核方案

———门店员工绩效考核方案为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱，为了推动门店管理规范化，所以要尽快完善好效绩考核机制。下面我给大家带来门店员工绩效考核方案5篇，期望大家爱好!门店员工绩效考核方案（精选篇1）为了提高餐厅后厨产品及管理水平，加添后厨产品开发力，胜利上桌率，团队分散力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐;并让顾客充足度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主管赐予以下考核。1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必需按公司营业部的标准研发。D、考勤上按时上下班，不迟到，不早退、不请假，(如有病假需县级以上医院出示证明)，听从上级支配，不说同事闲谈，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局动身，以公司利益为重，勤俭节省，团结各个部门同事。F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括(毛利、成本、纯利)等项目。理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。2、考核合格后，后厨主管进入其次阶段考核期，时间为六个月;由本身申请考核，公司营运中心评估认定;如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计;并享受公司其他优厚待遇，提成待遇依据公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项嘉奖。A、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。B、公司企业文化菜品做的特别到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。C、仆人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。D、后厨员工流失率不超过1%。E、能按时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必需把握在6065%左右，不能过高，不能过低。成本把握好。F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。考核如下：A、本餐厅后厨的毛利把握的好，是严格依据公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率把握在1%。B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的特别好，检查无3次劣迹的。C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。D、团队确定你的管理水准方法，上级确定你的工作作风。E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分F、以上落实好了，该部门依据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情形定制。(江北店)后厨第一月：40万其次月：32万第三月:36万第四月：28万第五月：33万第六月：38万第七月：37万第八月：40万第九月：50万第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万注：如过每月完成任务，后厨主管嘉奖1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。门店员工绩效考核方案（精选篇2）第一章总则第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。其次条考核的原则：1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公正性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通沟通，考核结果要按时反馈给被考核者。5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的紧要工作资料。第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。第四条相关名词解释1、目标管理：目标管理是依据重成果的思想，先由企业提出在必需时期内期望到达的志向目标，然后由各部门和全体员工依据总目标确定各自的分目标并专注自动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情形进行的mbo考核。3、年终mbo考核：是指人事行政部门依据被考核者在本年度内的奖惩记录情形，赐予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最后得分。其次章月度mbo考核第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。其次条mbo考核的资料和实施(一)目标的订立1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人依据上级目标填写《工作目标方案考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。2、个人岗位目标订立的原则及要点(1)目标尽可能认真、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;(2)任务量适度，即经过努力能够到达;(3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公正;(4)挑战性，目标需要努力才能到达;(5)务必促进工作的改善;(6)上级目标务必在下级目标之前订立，上下级目标持续全都性，避开目标重复或断层。3、个人岗位目标订立的步骤：(1)上级向下级说明本身当月的目标;(2)上级请下级设立本身的重点目标;(3)上级要求下级设定各自的目标方案书;(4)检查下级目标书;(5)与下级谈话，计划其目标(此工作务必在每月3日前完成)。4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。(二)目标执行1、目标执行过程中应留意的事项：目标监督人应充分授权，按时跟进并带给帮忙和引导;目标执行人应自动汇报。2、目标执行中的问题处理：列出可能消失的问题，并提出相应的解决方法。(三)目标完成情形评估1、评估步骤：(1)员工先作自我评估，在工作目标方案考核表自评栏照实填报工作目标完成情形，对每项目标完成情形进行小结，在每月3日前交直接经理。(2)直接经理依据被考核人的自评，结合加添任务情形、规章制度及工作目标执行结果，结合人事行政部门的扣分记录进行评分。(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。3、评分方法：(1)工作目标完成情形考分满分100分，占考核总分的65%;(2)加添任务情形考核满分5分;(3)规章制度及工作目标执行结果考分满分15分;(4)工作目标完成质量考分满分15分;(5)考核总得分=工作目标完成情形考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。(四)评估结果的应用1、绩效考核等级考核结果分为5等10级，认真见表二月度考核时，考核期间员工有下列情形，核定考核等级如下：(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;(3)考核结果为需改善的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，订立业绩改善提高方案，进行跟踪。绩效考核等级为表现不良的，应立刻予以辞退。第三章年度mbo考核第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。其次条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。第三条年终mbo考核结果的应用：(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金布置、激励管束机制，工作评判带给客观、公正、公正、合理的原始依据。(2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为需改善的，予以辞退;虽无连续三次为需改善，但年终评为需改善的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再消失需改善，予以辞退。第四章申诉和监督第一条绩效考核的申诉1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公正、公正。2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要按时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。其次条对考核人的监督和要求：1、被考核者期望着本身的工作能够得到承认，考核者务必依据日常业务工作中观看和记录到的认真事实作出评价。2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消退对被考核者的好恶感、怜悯等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。4、公司对考核者寄以厚望并充分信任，考核者就应依据本身得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的引导教育。5、假如目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公正，公司将依据情节轻重赐予相应的惩罚。第五章附则第一条本实施方法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。其次条本实施方法自二oo年月一日起施行。门店员工绩效考核方案（精选篇3）一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客供应热忱优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立刻停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和留意事项。合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到按时精准明确     无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。短款当时赔付。找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病防备把握机构进行健康查体，并建立健康档案。六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业学问培训，每周集中学习时间不少于1小时。1.调剂人员要具备全心全意为广阔患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药平安有效。2.调剂人员要以认真负责的态度，依据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。审查无误后方可调配，如处方内容不妥或错误时，应与医师联系更正后，方可调配。4.中药方剂需先煎后下、冲服等特别煎法的药物，必需单包注明。对需临时炮制的中药材，应切实依据医疗要求进行加工，以保证中药汤剂的质量。5.配方时，应细心、快速、精准明确     并严格执行核对制度。配方人员和审核人员应在处方上签字。6.发药时应将病人姓名、用药方法及留意事项，实在写在药袋和瓶签上，并应急躁地向病人交待清楚。7.调剂室内部应保持清洁，药品及调配用具要定位放置，用后放回原处。8.留意平安保卫工作，对麻醉药品、精神药品及宝贵药品，当班人员要认真盘点清楚，防止宝贵药品人盗，设立消防设备，防止火灾。发觉问题当班人员和统计员应按时查明原因，由药房负责人帮忙处理。9.药房人员应依据药品性质、分类保管、留意温度、湿度、通风、光线等条件，应定期检查药品的有效期，防止药品过期失效，虫蛀霉烂变质。10.调剂室的全部衡器、量具要依据计量法规定，进行定期检查，确保计量精准明确     牢靠。11.调剂室工作人员要衣装干净，留意个人卫生，工作时间要保持安静，不得大声喧哗，严格遵守劳动纪律，坚守工作岗位，工作时间有事离开时应请假，不得擅自脱岗，若下班时有未完成的工作应向值班人员交待清楚。12.非药房人员未经允许禁止入内。门店员工绩效考核方案（精选篇4）1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业气力，提高员工在工作执行中的自动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。1.2考核的结果重要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最后考核结果的审核。3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最后考核结果的审核。4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情形，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4.1.4对考评结果将接受末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%;a员工为80～90%;b员工为4～6%;c员工为1～2%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4.2考核内容和分值4.2.1月度考核重要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、自动性、帮忙精神等)、工作气力(包括方案性、制造性、解决问题、有效沟通、培训引导、激励下属等气力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型)，餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。4.3考核权限4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，认真见附表一。4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最后决策权。4.3.3第一考核人对其次考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。4.4考核结果的计算4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯杰出。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据情形予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人充足，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1考核结果的应用4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支出比率挂钩;详见附表二。4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上(含一次)评估为b的，不得评为年度优秀员工。4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度消失其次次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束;当年度消失第三次“b”时,发出《离职通知书》，立刻辞退并不做任何补偿。4.5.6月度考核成果为“c”时，发出《离职通知书》，立刻辞退并不做任何补偿。4.2浮动奖金的发放标准4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4.3考核结果的分析4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施防备。4.7.2考核分析结果将作为订立和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。4.4考核结果的反馈和投诉4.8.1员工如对考核结果有看法，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。5.操作流程5.1月度考评流程：直接上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。5.3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金门店员工绩效考核方案（精选篇5）为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的充足广阔员工的用餐需求，