地方高校人力资源管理激励机制研究

地方高校人力资源管理激励机制研究地方高校人力资源管理鼓励机制研究

中图分类号：G647文献辨认码：A文章编号：1001-828X〔2022〕009-00-02

一、构建鼓励机制的现实意义

地方高校是我国高等教育的重要力量，地方高校人才培养、科学研究以及社会效劳等功能的实现与否，与人力资源管理水平有很大的关系；与部属重点高校相比，地方高校在人才引进和培养方面都要困难得多，人才也更容易流失。当前，国家在深化高等教育综合改革，推进高校创立“双一流〞，鼓励已成为管理的重要伎俩，地方高校应根据实际情况出台相应的规章制度，采取积极有效的措施，对教职员工的行为进行标准和引导，发挥鼓励机制在人力资源管理中的有效运用，使教职工的工作激情、能力得到最大程度的激发，提升自身教育教学能力和创新能力，实现个人价值目标，构建鼓励机制是高校人力资源管理的一个重要课题，有着重要的现实意义。

二、地方高校人力资源管理鼓励机制现状

〔一〕重引进轻培养

地方高校虽然在财力方面比拟紧张，但为了加速开展，众多地方高校不惜代价，在安家费、住房补贴、科研经费、家属安置、财政编制等方面，抛出倾斜政策吸引博士、教授、海归、高层次创新团队到校工作，一些地方高校曾出现重金“挖人大战〞现象，人力资源管理工作重点放在人才引进方面，花费大量的人力、物力和财力，而对本校现有教师，短少政策鼓励和培养力度，引进与培养力度不均衡。

〔二〕对教师开展过程关注度不够

高校的开展离不开人才队伍思想素质、专《I能力的提高，新入职的教师成长为专家学者，需要经历培训学习-提高-再培训的过程，在教学实践中提升自我，开展自我。目前一些地方高校在教师开展的关注度还做得不够，在人才培养和使用方面，存在短视行为，人才引进后，不足对平台的建设支持力度，不足科学的配套、培育方案及合理的人力资源战略。

〔三〕考核评价制度不够完善

在我国高校中，鼓励制度中“平均主义〞、“论资排辈〞等现象还一直存在，按劳分配、多劳多得没有得到充沛体现，教师的积极性受到严重影响，有效的鼓励气氛无法形成。局部学校的考核评价机制不够合理，在教师能力评价方面，大多考虑教师的科研能力、科研工程数，而对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价不够系统，多数高校的绩效评价体系和制度还不够完善。考核方式比拟单一、老化，不足对绩效考核体系的及时改革和有效更新，不能充沛挖掘教师的内在潜力，发挥积极性和主观能动性，提高教师工作效率。构建公平、有效的鼓励机制是高校人力资源管理需要着重解决的问题。

〔四〕聘任制度不够科学

由于受高校内外环境和人事管理体制的制约，教师职务聘任能上不能下，只要获得职称，即可受聘，甚至一聘终身，竞争、鼓励机制流于形式，待遇跟获聘岗位有关，不太注重工作业绩，年度考核合格，都可以享受同等待遇。看似公平公道的聘任分配制度，实那么不利于竞争，一些教师取得高级职称享受相应的岗位待遇后，安于现状，不再有太多奋斗的动力。局部近年来取得高级职称人员，由于受到岗位比例数限制的影响，高级职称空缺岗位数缺乏，未能聘任到相应级别岗位，工作积极性受到一定程度的打击。

三、优化人力资源鼓励机制的路径

〔一〕重视引进、培养和使用

高校人才引进、人才培养和人才使用是人力资源管理的核心环节，高校要避免在人才引进、培养和使用环节存在严重的短视行为，在加大力度引进高层次人才的同时，要注重对引进和原有青年教师的培养，发展教师开展性评价改革，注重青年教师成长培养过程，加大对教师专业开展的政策支持和经费投入，建立青年教师助教帮扶制度，激励青年教师攻读博士研究生、出国留学、企业实践锻炼，加强“双师型〞教师队伍建设力度。组织教师加入各类业务培训，是较为有效的鼓励方式，可以帮忙教师规划职业开展，完成自我价值的实现，满足其自身开展的需要。

笔者工作的地方高校，近年来着力完善高层次人才引进、培养机制，依托自治区八桂学者、特聘专家、十百千人才项目、卓越学者团队建设等自治区级平台载体，实施校级科研创新团队建设、校级优秀教学团队建设、教师出国研修方案、强基工程师资队伍建设、高层次人才引进与培养方案等工程，构建高层次人才引进和培养支持体系，引进和培养学科带头人，优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养等方面起到了积极的辐射作用，取得了较好的效果。

〔二〕建立健全考核评价机制

考核评价是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的根底和依据，考核评价政策是调动教师积极性、主动性的“指挥棒〞，要以师德考核为先、教育教学为要、科研评价为基、社会效劳为导、教师开展为本的根本要求作为评价要素，改善教师考评机制，兼顾教师工作的发明、复杂和连续性质，以公平、公道和公开原那么，制定开放、多元的评价机制。将师德考核贯通于日常教育教学、科学研究和社会效劳的全过程，实行师德“一票否决〞制。

正确处理好引进人才与稳定现有人才的关系，既要新引进高层次人才，又要重视现有人才的培养和使用，加强培训，使他们的知识结构和水平能跟上时代和学校的开展。建立健全教学工作量评价规范，建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式评价体系，结合学校实际，构建以业绩奉献和能力水平为导向的分类管理考评机制。将教师考核分类为教学型、科研型、教学科研型，通过分类考核评价，引导和激励教师投入更多的时间到教学和科研创新工作中，充沛发挥自身优势，为学校的教学科研做出应有的奉献。

〔三〕建立健全岗位聘任机制

实行标准的聘任制是高校教师鼓励机制的核心，聘任制作为学校优化配置教师资源的制度，实现学校和教师自愿的契约合同关系，尊重教师自由选择的权利。一个岗位，多人竞争，择优选用，有竞争才有进步，构建能上能下、能进能出的用人体系，促进高校人才队伍的优化配置，推进身份管理向岗位管理转变，构建适应当代高校的人力资源管理制度体系。笔者所在高校将岗位聘任进行分类管理、考核，施行阶梯式的津贴奖励机制。利用好上级给予的政策支持，对紧缺学科高层次人才实行先聘后评制度；实行目标管理，把岗位职责任务作为核心，遴选评价人才；把岗位规范作为核心，实施收入分配，把任务完成情况作为核心，以岗定薪，构建合乎自身需要的人力资源管理鼓励机制。〔四〕建立多元化鼓励机制

教师在工作中付出努力和劳动后，希望能得到相应的回报，高校应从物质鼓励、精神鼓励、竞争鼓励、环境鼓励等多方面着手，建立多元化鼓励机制。

物质鼓励主要是指薪酬方面，作为鼓励机制的重要组成局部，合理的薪酬体系能有效激发教师的工作积极性，提高集体荣誉感和凝聚力，有利于高校吸引人才，实现人才培养目标。构建合乎教育教学、学术研究规律的年薪制，充沛考虑考核业绩周期，防止急功近利。建立灵活多样的分配机制，向高《哟稳瞬拧⒅氐愀谖灰约按葱峦哦忧阈保《强化竞争和鼓励机制。

精神鼓励体系是通过褒扬、奖励、晋升等伎俩，依托目标鼓励、情感疏导，心理调节，情感关心，感化、影响教师。加强民主建设，让教师感到主人翁的自豪感，提升主动参与学校建设的积极性，依托教代会平台，激励教师参与学校决策，将个人开展与学校建设融为一体，实现个人职业规划和学校规划的有效统一。

环境鼓励包括大学文化、工作平台和学术气氛方面，构建良好的鼓励环境，能激发教师工作的积极性和主动性，提升工作效率，营造健康和谐、人性化、积极向上的校园环境和气氛，在管理中应加大对教师的关心和关照力度，增强教师的归属感，激励教师在日常教学和科研活动中不断创新和加强科