专项工作小组绩效考核管理方案参考

———专项工作小组绩效考核管理方案参考电话销售在整个销售过程中所起的作用是不限的，不同的电话销售人员所担当的角色和责任是不同的。方案公文内容构成势必要繁琐一些，一般有引导思想、重要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、认真要求等项目。你是否在找“专项工作小组绩效考核管理方案参考”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！专项工作小组绩效考核管理方案参考（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的乐观性，提高工作效率为动身点，且便于考核，订立此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终嘉奖(盈亏嘉奖和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情形确定此考核系数。岗位工资：依据岗位工资订立方法，结合公司实际情形确定。(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800)二、重要工作完成方案1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人赐予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于布置的任务不同可能导致工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务布置方式及比例，避开幅度差过大。2、图纸计算量考核(1)图纸计算考核(精准明确     性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情形，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量消失重点偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致消失亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。(2)图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必需全部计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。(4)图纸计算范围，按合同商定计算，无合同或合同无商定或商定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐匿工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐匿工程的不能按时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量按时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表3、结算量的考核(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。(2)按小票结算时间，应依据合同及业务要求以不影响回款时间按时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能按时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。4、公司总产量目标公司总产量目标见公司文件。5、图纸工程量目标图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式情形及依据市场情形估量应当能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。专项工作小组绩效考核管理方案参考（精选篇2）人事考核的意义，是为了把握并评定员工的气力。认真来说，就是运用考核表，依据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的气力，以及职务工作完成情形，做出评定。同时，也能使员工通过四周同事对本身的评价，更清楚地谙习本身，能够更好地进行自我完善。现在很多公司所实行的考核方式一般是员工对本身先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最后的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。2、只对员工的某些方面打分，这在很多情形下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。3、最后的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道本身哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏引导意义。针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。一、考评人的范围。新型考核方式的重要目的在于使员工能够更清楚地看清本身。我们每一个人都很简单看到别人身上的问题，而对本身的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最常常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。二、考核表的设计。新型考核的重要目的是使员工能更清楚地谙习本身，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通气力，5、接受挑战。不同职位所要求的素养及气力不同，自然应当使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员确定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维气力。填表人在填写各项目时，确定要举出事实的例子来说明本身的看法。假如对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。三、公布考评结果。人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道认真哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特别反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。新考核方式的好处是显而易见的。1、由多人来对一个人考核，加添了客观性，也更公正。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待本身的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，加添了考核的合理性。3、加添了考核的透亮     度。或许一开头员工不简单接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，加添团队的分散力。4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到本身的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善本身的行为。专项工作小组绩效考核管理方案参考（精选篇3）1、目的为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特订立本规定。2、订立原则本方案本着公正、竞争、激励、经济、合法的原则订立。2.1公正：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异;2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有确定的竞争优势。2.3激励：是指订立具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的乐观性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司承受气力大小、利润和合理积累的情形下，合理订立薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、订立依据本规定订立的依据是依据内、外部劳动力市场情形、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。认真岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。认真薪级见：附件《职级薪级表》。6、薪酬构成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它6.1基本工资：是薪酬的基本构成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支出的薪酬部分。绩效奖金的结算及支出方式详见《公司绩效考核管理规定》。6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支出的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5各类补贴：6.5.1特别津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2其他补贴：其他补贴包括移动电话补贴、工龄、出差补贴等。6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。7.2试用期间被证明不符合岗位要求而停止劳动关系的或试用期间员工本身离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公正宏观因素的变化、行业及地区竞争情形、集团公司进展战略变化以及公司整体效益情形而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营情形计划。8.2个别调整：重要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。9、薪酬的支出9.1薪酬支出时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支出时间：当月工资为下月____日。碰到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的`款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。9.3各类假别薪酬支出标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、丧假：按正常出勤结算工资D、公假：按正常出勤结算工资。E、事假：员工事假期间不发放工资。F、其他假别：依据国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情形时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。专项工作小组绩效考核管理方案参考（精选篇4）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在气力、气力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮     、人人公正、一视同仁。3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合气力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情形(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情形栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度