家长式领导与主动性人格对员工谏言的影响,人力资源管理论文

家长式领导与主动性人格对员工谏言的影响,人力资源管理论文随着科学技术的不断发展以及商业经济环境的日益变化，组织为了保持本身的竞争优势，就必须持续不断地改良产品和服务，并及时了解本身运行经过中存在的各种问题。而员工作为组织工作的践行者，对组织中存在的各种问题特别了解，对需要改良的地方也非常清楚，因而，鼓励员工提供建议和介入决策已经遭到了越来越多组织的重视。在这种背景下，员工的价值已不再仅仅具体表现出在他们所拥有的劳动力上，更为重要的是能否为组织提供具有创新性的观点和想法。谏言行为作为员工对其所处工作环境的积极的、有建设性的反响，已成为当下促进组织成功的常态特征①，并且在当今竞争日趋剧烈的商业环境下显得比以往任何时候都更为迫切和重要。因而，探寻求索激发员工谏言行为的影响因素，为组织鼓励员工谏言提供建议，具有特别重要的研究价值和实践意义。谏言行为中包含的个体风险使得员工的态度比拟复杂、模糊，这一特点加大了研究者对其进行预测的难度②。为了更好地探寻求索谏言行为的影响因素，本研究将沿下面思路进行〔：1〕有研究以为，领导因素是影响员工谏言或沉默行为的重要变量，员工们能否愿意积极地提出合理化建议，很大程度上取决于领导的方式和风格③，因而，本文以源于中华传统文化的家长式领导④为自变量，讨论这种广泛存在于华人组织中的独特领导方式对员工谏言行为的影响作用。〔2〕还有很多研究关注了个体的人格因素及人口统计学特征与谏言行为的关系，证明了个体因素对谏言行为的预测作用⑤，因而，本文选取了主动性人格这一人格特征为自变量，研究其对谏言行为的影响。〔3〕行为是由个体特征与环境因素所共同塑造，员工的谏言行为也同样是受个体人格及所处环境的双重影响①，故本文还讨论了作为环境因素的家长式领导与作为个体因素的主动性人格的交互作用对谏言行为的影响。二、文献综述与研究假设谏言行为〔voicebehavior〕的研究最早源于Hirschman②提出的退出、谏言、忠实和忽视模型〔exit,voice,loyaltyandneglect,EVLN〕，详细指员工在对组织不满意时向管理层或当局表示出不满的一种建设性行为。换言之，谏言是指以改善环境为目的、以变化为导向、富有建设性的人际间的沟通行为③，即便这种行为可能会挑战或改变组织及其权利持有者的现在状况④。谏言行为并非组织要求员工所必须做出的⑤，故被以为是组织公民行为或关系绩效的构成要素⑥。然而，与华而不实的关系行为〔例如帮助〕不同，谏言并不意味着保持或提升良好的人际关系，相反还有可能会影响或毁坏这种关系。另外，它也不等同于批评，又与抱怨有所区别，而是以改良为主要目的，如如何使组织状况得到改善，本部门其他员工怎样开展工作，以及讲服同事接受组织的观念、意见和指导等⑦。〔一〕家长式领导与谏言行为如前所述，很多研究表示清楚，上级的领导方式是影响员工谏言行为的重要因素之一⑧，这与下属对由层级关系而产生的资源依靠性密不可分，一是领导天生对谏言经过具有重要的决定作用，二是领导拥有对员工进行奖励、提升或惩罚的权利，因而，当上级向下属传递出愿意接受谏言行为的信号时，下属便有动力去提供建议；反之，员工则会根据谏言所能带来的收益和风险进行权衡后再行动⑨。家长式领导是指在一种人治的气氛下，所表现出来的严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，它包括仁慈领导、德行领导以及威权领导三个维度⑩。作为华人组织中普遍存在的领导风格，仁慈、德行以及威权等几种不同领导方式会向员工出传递不同的信号，继而导致下属不同的心理反响。研究表示清楚，仁慈领导能够引起下属的感恩图报，德行领导能够引起下属的认同效法，威权领导则会引起下属的敬畏顺从11,这些不同反响可能会导致不同的谏言行为。除此之外还有研究表示清楚，仁慈领导和德行领导与组织公民行为正相关，而威权领导与组织公民行为负相关12,因而，作为组织公民行为的内容，谏言行为也难免会遭到家长式领导方式的影响。仁慈领导是指领导者对下属提供个别、全面而长久的关心。当领导对员工施以个别照顾或人性化关心时，下属会遭到感动，其最直接的反响就是感恩图报。Mccullough等13以为，感恩图报是指类似同情和内疚的一种道德情感，能够鼓励感恩的人采取对恩人和别人的亲社会行为。另外有研究指出，员工会根据他们的上级能否平易近人来决定能否提出工作相关的考虑和建议14.由于仁慈领导会给予员工高度的精神及物质鼓励，使员工感遭到父亲般的慈祥敬爱与关心，故这种领导方式会鼓励员工为组织提供自个的想法，对谏言行为具有积极的影响。由此可作出假设：假设1a:仁慈领导对员工谏言行为有显著的正向影响。德行领导指领导者表现出更高层次的个人操守或修养，以博得下属的敬仰与效法，十分强调公私分明和以身作则。Morrison等①在研究组织沉默时指出，温和型、信守承诺、执行力强的领导者会促使员工进谏；相反，严厉型、不遵守承诺、缺乏执行力的领导则容易使员工保持沉默。Janssen等②也提到，上级对员工的反应也是影响进谏行为的重要因素，好的上级广开言路、正直公平，能激发员工进谏行为的产生；相反，上级假如刚愎自用、心胸狭窄则不利于员工进谏行为的发生。因而，德行领导的领导风格也会鼓励员工的谏言行为。由此可提出假设：假设1b:德行领导对员工谏言行为有显著的正向影响。威权领导是指领导者强调其权威是绝对不容挑战的，对下属进行严密的控制，要求部属毫不保存地服从。假如领导不允许不同意见的存在，那么这家企业的员工就会构成一种共鸣：提出不同的意见在这里是不受欢迎的，而且不会对领导的决策产生影响③，进而不太会提出自个的想法。而假如领导能够在组织内建立起有利于谏言的气氛，如通过积极鼓励员工发表意见，对变革和进言开创建立鼓励机制，让员工对谏言有心理安全感等措施，则员工在面对工作问题时，就能更多地给予关注，并敢于提出自个的观点④。另外，有研究表示清楚，组织高层和直接上级对员工谏言的消极态度会提高员工沉默行为的可能性⑤。由此可提出假设：假设1c:威权领导对员工谏言行为有显著的负向影响。〔二〕主动性人格与谏言行为除了领导风格外，人格特质对员工谏言行为的影响也得到了很多研究的验证，比方Lepine等⑥研究指出，五大人格因素中外向性、责任心与谏言行为正相关，神经质、宜人性与谏言行为正相关，只要开放性与谏言行为没有显著相关性。段锦云等⑦则以中国样本为研究对象，得出开放性、神经质和宜人性对谏言行为都起着负面的影响，华而不实开放性的影响到达显著，而责任性和外向性对谏言行为起着正面的影响，且都到达显著性水平。尽管研究结论不尽一样，但都讲明了人格因素对谏言行为的影响作用。主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种相对稳定的人格或行为倾向⑧。与非主动性个体比，主动性个体较少受环境的约束，会积极主动地改变环境；他们能辨别良好的时机，并采取一系列主动行为，来改变他们不满意的现在状况；他们也能够首先发现问题，并采取行动来影响周围的世界⑨。Seibert等⑩指出，由于谏言行为在理论上与挑战当下的现在状况相关，而这正是主动性行为的一种具体表现出，故讲明主动性人格与谏言行为具有一定的关联性。梁建等11以我们国家一家大型连锁超市为样本，证明了主动性人格特征与员工谏言行为的正向相关关系。由此提出假设：假设2:主动性人格对谏言行为有显著的正向影响。〔三〕家长式领导与谏言行为的交互作用个体在组织中的行为是基于一个交互作用的经过，它取决于同时出现并互相影响的情境差异和个体差异①。基于此，Lepine等②研究了情境因素与个体因素的交互作用对谏言行为的影响，结果表示清楚，工作满意感、自尊水平等个体因素以及管理形式及团队规模等情境因素，共同对员工的谏言行为产生作用。本文以为，作为情境因素的家长式领导风格以及作为个体因素的主动性人格，其交互作用同样对谏言行为具有重要影响。主动性人格水平较高的个体，会积极采取用以改善当下环境或创造新环境的详细行动③，而低主动性人格个体则是被动地对环境做出反响，消极适应环境，甚至为环境所塑造④。因而，在同样领导风格的作用下，主动性人格个体会采取积极的态度，尽量为工作的达成和组织目的的实现献计献策、奉献气力；低主动性人格个体则会表现出消极的反响，强化领导行为消极的影响，弱化领导行为的积极作用。由此提出假设：假设3a:主动性人格与仁慈领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；高主动性人格个体与低主动性人格个体相比，仁慈领导对其谏言行为的正向影响作用更强。假设3b:主动性人格与德行领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；高主动性人格个体与低主动性人格个体相比，德行领导对其谏言行为的正向影响作用更强。假设3c:主动性人格与威权领导的交互作用对谏言行为有显著的影响；低主动性人格个体与高主动性人格个体相比，威权领导对其谏言行为的负向影响作用更强。三、研究方式方法〔一〕研究对象本研究以企业的员工为研究对象，共发放问卷800份，回收771份，华而不实有效问卷741份，回收有效率为92.6%.样本分布情况如下：性别方面，男性486人，占比65.6%;女性247人，占比33.3%;缺失8人，占比1.1%.年龄方面30岁及下面129人，占比17.4%;31-40岁358人，占比48.3%;41-50岁242人，占比32.7%;50岁以上5人，占比0.7%;缺失7人，占比0.9%.教育程度方面，高中、中专及下面4人，占比0.5%;大专39人，占比5.3%,大学本科516人，占比69.6%;硕士及以上176人，占比23.8%;缺失6人，占比0.8%.工作年限方面，5年及下面129人，占比17.4%;6-10年70人，占比9.4%;10-15年122人，占比16.5%;15年及以上415人，占比56.1%;缺失5人，占比0.5%.〔二〕研究工具家长式领导采用台湾学者郑伯壎等⑤编制的量表，包括仁慈领导、德行领导和权威领导3个维度，每个维度各由5题构成。量表采用7点计分，按照从不到非常频繁分别给予0至6分，华而不实德行领导中有3个题项采取反向计分。主动性人格采用Bateman等⑥开发、Parker⑦修订的量表，包括1个维度共6个项目。量表采取5点计分，按照非常不同意、不同意、不能确定、同意、非常同意分别给予1、2、3、4、5分。谏言行为采用Vandyne等⑧编制的量表，包括1个维度共6个项目。量表采取5点计分，按照非常不同意、不同意、不能确定、同意、非常同意分别给予1、2、3、4、5分。在调查经过中，我们还获取了被试的人口统计学资料，包括性别、年龄、教育程度、工作年限以及组织类型等，作为本研究的控制变量。四、研究结果本研究采用SPSS16.0和Amos7.0进行所有的统计分析。首先，由于家长式领导、主动性人格以及谏言行为的测量问卷均是以企业员工为样本而编制，而本文的研究对象牵涉、企业以及事业单位等多种类型组织的员工，故本文首先检验了问卷的设想效度，即运用一半数据〔370份〕进行探寻求索性因素分析，另一半数据〔371份〕进行验证性因素分析，并通过信度分析检验量表的信度。其次，由于本研究所测量的家长式领导、主动性人格以及谏言行为的数据，都来自同一员工的调查问卷，这样就有可能会产生同源偏差〔samesourcebias〕或共同方式方法变异〔commonmethodvariance〕。为了检验本研究能否遭到共同方式方法变异的影响，本研究进行了HARMAN单因子检验，未旋转的主成分因素分析结果表示清楚，共有6个因子的特征根值大于1,并且第一个因子解释的变异量为29.93%,没有超过40%,表示清楚共同方式方法变异问题并不严重。最后，本研究还运用相关分析检验变量之间的相关程度，并采用分层回归分析对前面提出的假设进行了检验。〔一〕探寻求索性因素分析结果对家长式领导、主动性人格以及谏言行为的量表进行了探寻求索性因素分析，采用主成分法抽取因子，正交转轴，发现德行领导有两个项目存在穿插负荷，依次删除两个项目之后，重新进行了因素分析，结果显示，探寻求索性因素分析的适当性数值〔Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy,KMO〕达0.89,Bartlett球形检验〔BartlettsTestofSphericity〕的2值为5129.44,累积方差解释率到达了66.86%,各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表示清楚各个变量均具有较好的设想效度。〔二〕验证性因素分析结果本研究还对所有量表的因素构造进行了验证，并且比拟了单因素模型，即所有项目测的是同一个维度；三因素模型，即将仁慈领导、德行领导及威权领导合并为一个维度；五因素模型，即仁慈领导、德行领导及威权领导分别为一个维度，结果如表1所示。参照Medsker等①的建议，本文采用2/df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI、RMSEA等指数，并确定了这些指数的拟合标准：/df大于10表示模型很不理想，小于5表示模型能够接受，小于2则模型较好；GFI、NFI、IFI、TLI、CFI应大于或接近0.90,越接近1越好；RMSEA处于0和1之间，临界值为0.08,越接近0越好。验证性因素结果表示清楚，与另外两个模型相比，五因素模型的拟合效果最好，讲明本文所牵涉的几个变量均具有较好的识别效度，它们确实是5个不同的构念。〔三〕研究假设的检验结果本研究采用分层回归分析，在控制了人口统计学变量〔性别、年龄、教育程度、工作年限以及组织类型〕后，探寻求索家长式领导、主动性人格对谏言行为的影响，同时检验主动性人格与家长式领导交互作用对谏言行为的作用效果，结果如表2所示。由于相关分析结果表示清楚家长式领导各维度之间具有相关性，为了考察回归分析中的多重共线性影响，本研究增加了VIF诊断，结果表示清楚，所有模型的自变量VIF值在1.03和3.03之间，大大小于临界值10①，表示清楚回归模型中并不存在严重的多重共线性。根据表2中第2步的结果显示，仁慈领导〔=0.29,p0.001〕、德行领导〔=0.28,p0.001〕对谏言行为有显著的正向影响，而威权领导〔=-0.11,p0.01〕则对谏言有显著的负向影响，假设1a、1b、1c均得到了完全地证明。再根据表5中第3步回归分析结果，主动性人格对谏言行为的正向影响作用〔假设2〕也得到了有效地验证〔=0.16,p0.01〕。而在第4步引入仁慈领导、德行领导、威权领导与主动性人格的交互项后，仁慈领导与主动性人格的交互作用显