我国劳动者违约金制度的构建,劳动法论文

我们国家劳动者违约金制度的构建,劳动法论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【第三章】【第四章】我们国家劳动者违约金制度的构建【结束语/以下为参考文献】第4章我们国家劳动者违约金的制度构建4.1劳动者违约金的适用条件劳动者违约金的适用规则是指在劳动合同中约定的劳动者违约金责任应当遵循的规则。笔者以为，劳动者违约金的适用规则要注意下面几个方面。第一，劳动者违约金属约定条款。按照我们国家(合同法〕第一百一十四条，法律规定的意图明显的具体表现出了违约金是属于双方意定范围的立法倾向。①因而，民法学界普遍以为，违约金一项独立的给付义务条款，在主合同产生之前由当事人预先协商。②由于劳动合同的私属性,劳动者违约金条款应当属于劳动合同双方意思自治的范畴。这将区别于我们国家现行(劳动合同法〕确立的限制性违约金制度，劳动者违约金不应局限于服务期限和商业机密的范围。第二，劳动者违约金适用所有劳动者。劳动合同中现行的违约金责任适用的对象并不特别广泛。根据该法的相关规定，违约金的义务主体仅包括接受了专业培训并且因而承诺了服务期限的劳动者以及在合同中规定负有保管商业机密义务的劳动者两类。从某种程度上来讲，这两类劳动者是用人单位非常重视的人力资源，因而用人单位一般会给与特别优厚的福利待遇，劳动者也不会轻易辞职；退一步讲这两类劳动者承当违约金以赔偿用人单位的损失是符合常理的。但是，这两类劳动者在数量上毕竟是少数，大多数的劳动者是普通技术、管理人员以及普通的工人。尽管在劳动力价值上逊与这两类劳动者，但是由于其数量大，离开职位的概率高，对用人单位的影响也是不言而喻的。因而，劳动者违约金的适用对象应当是包括所有劳动者。至于有人会反驳，劳动者之间的收入等因素不同，而承当的一样的责任有失公平正。笔者以为，这个问题能够在违约金承当的标准上加以区分，但这并不影响劳动者违约金制度的适用。第三，劳动者违约金的性质。理论上，民事违约金责任的性质分为两种，即补偿性质和惩罚性质。我们国家民事法律规范中，违约金属于补偿性条款或是赔偿性条款并没有明确规定，在理论界的认识也存有较大分歧。有学者以为违约金仅具有赔偿性，由于违约责任要求是当事人可预见的，假如无法预见违约责任将存在宏大的交易风险，不利于鼓励交易，惩罚性违约金的弊端就在于让当事人在违约之后需要承当的违约金数额在合同签订时是无法预期的。有学者以为，违约金兼具补偿性和惩罚性，但是对后者的理解存在分歧。有学者以为以受害方遭受的实际损失的数额为比照标准，假如违约方支付的违约金数额比实际损失高，该违约金即具有惩罚性质。①这种观点也被一些学者反驳，由于违约金是预期约定，与实际损失难免存在差距，假如违约金高于实际损失为惩罚性的，那么将无法解释低于实际损失的违约金的性质。②笔者以为，违约金的性质不能以违约方支付的数额来判定，由于违约金是双方当事人意思自治的结果，那么约定违约金的主观意图就极为重要。假如当事人约定的违约金是以弥补另一方当事人的损失为目的，那么就具有赔偿性质；假如是增加违约成本进而担保主合同的履行为目的，违约金就具有惩罚性。详细到劳动合同中，我们国家现前阶段限制性违约金制度由于其立法目的严重向劳动者倾斜，必将不具备担保劳动者履行劳动合同的立法目的，因而属于赔偿性违约金。从这点来讲，笔者以为，劳动者违约金的目的在于维护劳动合同的稳定性，担保劳资双方顺利履行劳动合同，其属性应当是惩罚性的。4.1.2劳动者违约金的成立条件劳动者违约金的成立条件就是指在如何的条件下用人单位能够追查劳动者的违约金责任。第一，以存在劳动关系为基础。劳动者违约金条款是劳动合同当事人为了担保劳动合同的履行而设立的，其在本质上具有担保属性。因而，劳动者违约金的附属性就不言而喻了。至于劳动关系，根据劳动合同法上的标准判定。但是存在事实劳动关系的员工能否能成为违约金的主体呢？在理论上，事实劳动关系具备了成立劳动者违约金的基础，用人单位能否追查劳动者的违约金责任应当以双方能否存在违约金条款。第二，劳动者存在违约行为。这一点与一般民事违约金生效的条件是一致的，即劳动者违约是用人单位主张劳动者违约金的唯一事由。劳动者违约最主要的表现即在合同期限内解除合同。但是我们国家(劳动合同法〕又有关于劳动者在符合特定程序的条件下能够单方面解除劳动合同。③关于劳动者单方面解除权能否构成劳动者违约在理论上存在分歧，各家观点争锋相对。有学者以为这过度保卫劳动者，使用人单位的权利得不到保卫。而另外一些学者以为，这条规则有其合理性，这应当看作是劳动者的预告解除权,只要履行特定的告知义务，无需用人单位同意就能够单方面终止劳动合同，对劳动者来讲是一种构成权。④笔者以为，劳动者按照第37条规定的条件解除合同的行为不构成违约。由于在本质上，这种预告解除权是劳动者的一项法定权利，并且这种解除权给与了用人单位一定时间的缓冲，不会对用人单位造成本质的损害。第三，劳动者具有主观过错。劳动者的主观过错是判定劳动者能否免责。由于违约金的惩罚性属性，可责难性成为违约金成立的关键，在法律责任的承当上，一般要遵循主客观一致原则，假如劳动者在主观上并没有过错则缺乏可责难的主观要件，劳动者能够免责。4.2劳动者违约金的适用标准劳动者违约金的适用标准指怎样计算违约金数额。根据上文分析，劳动者违约金是双方当事人约定产生，是意思自治的产物，因而劳动者违约金原则上即双方约定的数额。但是，自由并不是绝对的，需要遵守社会一般的正义观念，正如有学者以为双方在劳动合同中约定怎样承当违约金这本身是作为合同主体任何一方的权利，然而假如约定的违约金数额过高，又完全排除公权利合理的调节，那么会客观上造成本质上的不公平，甚至会使部分人存心故意利用合同自由原则约定过高的违约金并且促使对方违约，进而从中获取不正当利益。①因而公权利适当参与违约金的约定是允许的，但这不是对契约自由原则的否认，恰恰相反，这是为了维护正当的契约自由。事实上，无论英美法系还是大陆法系，公权利干涉违约金的立法理念都广泛被接受，因而，各国尽管对违约金的性质以及功能的认识不同，但是都成认对当事人的绝对自由给与一定的公权利干涉是必要性的。德国民法典也有对当事人以为违约金过高能够申请法院减少至合理的数额的规定。由于美国不成认违约金的惩罚性，因而在立法中支持当事人约定过高部分的违约金，以为过高的违约金是无效的条款。我们国家合同法也确立违约金的调整机制，②当事人无论以为违约金过高或者过低，均有权请求法院或仲裁机构适当调整，相较而言，我们国家的违约金调整机制愈加突出对双方利益的平衡。笔者以为，劳动者违约金制度是契约自由的产物，难免会产生当事人过分行使权利的现象，因而劳动合同法中的劳动者违约金制度能够借鉴合同法中的公权利干涉调整机制，这从劳动合同的私法属性的本质上来讲也是有一定的法理基础的，由于契约是民法和劳动法共同关系的题材，也是联络民法和劳动法的纽带。共同之基础，使得劳动契约与民事契约在制度上有很多一样和类似之处。③因而，确立劳动者违约金公权利干涉调整机制是必要的，是一项适度限制任意违约金，维护劳动合同双方当事人的契约自由权利。根据劳动合同的特殊性，在立法中能够赋予劳动仲裁机构干涉调整的权利，这也是保障法律效率的一种必要方式。4.3劳动者违约金的责任免除免责是尽管当事人没有履行相关义务，但是基于某种原因能够不承当法律责任，详细有法定的事由和约定的事由。①在民事法律制度上，我们国家(合同法〕规定了合同违约的免责事由，这些免责事由能否适用我们国家劳动合同中的劳动者违约免责，要根据劳动合同的一般性和特殊性进行分析。4.3.1约定的免责条款约定的免责事由，双方当事人在合同中约定的，对于将来不需要承当违约责任的详细事项。一般来讲，免责条款与责任条款相伴而行。约定的免责条款在我们国家合同法领域广泛被应用，但是也被严格限制。原因在于，免责条款是意思自治的产物，假如合同一方当事人存在签订合同的主动权，往往以优势身份约定加重对方义务，免除自个责任的合同条款。在劳动合同法领域，有人以为劳动合同看似平等但本质不平等，假如允许约定免责条款，那用人单位能够利用免责条款排除劳动者权利，免除自个责任最终免责条款将沦为一方掠夺另一方的工具，造成本质的不公平。为了防止用人单位滥用免责条款，应当禁止免责条款的适用。②笔者以为，这种观点有失偏颇。第一，免责条款的效力能够进行审查。我们国家合同法和劳动合同法中都有关于免责条款效力审查的规定，即对本身主要义务的豁免或对对方主要权利的排除约定是无效的。③第二，免除劳动者责任的条款当然适用。免除劳动责任条款在本质上是排除用人单位的权利，免除劳动者违约责任的条款。根据劳动合同法的立法精神，向劳动利益倾斜的约定事项当然能够存在。因而，笔者以为，劳动合同中允许当事人约定免责条款，并对用人单位的免责条款进行效力审查。4.3.2法定免责事由法定免责事由是发生特定的事实，当事人依法不承当法律后果。法定免责事由包括不可抗力和情势变更两种类型。不可抗力是各国法律普遍成认的合同免责事由。我们国家(民法通则〕和(合同法〕都明确了不可抗力。④从法律属性上来分析，不可抗力的特点有：其一，不可抗力是一种客观事实。不可抗力的客观性是指事实的不是当事人的行为造成的，脱离当事人的主观而存在的。其二，不可抗力不能归咎与任何一方。不可抗力的反生是事实行为，并非法律行为，在本质上是一种社会风险。如自然灾祸，社会动乱等。我们国家劳动法和劳动合同对不可抗力作为免责事由都没有做出明确规定。因而在劳动合同中，劳动者因不可抗力不履行劳动合同现前阶段只能根据合同法的一般性规定。在地方劳动立法中，有些法律规范曾对不可抗力做出规定。如广州市关于劳动合同的地方立法中对不可抗力的法律适用问题做出具体的立法。笔者以为，不可抗力作为免责事由是社会本质公平的具体表现出，社会风险对于合同双方都是没有过错的，但总要有人承当。合同法律规范有合同风险承当规则，劳动合同也应当明确。对与劳动合同中出现的不可抗力，应当由用人单位承当比拟合理，在双反没有过错的前提下，优势地位的当事人