劳动合同法与劳动者的合同签订

劳动合同法与劳动者的合同签订

在现代法治社会，劳动合同是合法劳动关系的法定文件，其签订将劳动者与用人单位的劳动关系正式纳入了法律调节和规范的范围。依据《国务院关于维护职工合法权益工作情况的报告》的官方表述，劳动合同是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。法律作为一种由官方主导和推动的强势规范，具有事本主义的特征，适合解决功利性、工具性、一次性的次级社会关系问题（郭星华，2011）。而劳动关系作为现代社会的一种重要的次级关系，十分需要法律的介入和调节。法律调节劳动关系的重要环节之一，就是劳动合同的签订。鉴于劳动合同的重要性，劳动合同的签订情况是衡量劳动法律行动效果的一项重要指标。同时，劳动合同的签订情况，是反映劳动者劳动就业现状的一个基础性指标。在没有签订劳动合同的情况下，劳动者与用人单位的劳动关系存在不确定性，劳动者的劳动权益和职业发展也因此无法得到充分的保障。实证研究的结果表明，劳动合同的签订对保护劳动者权益具有积极的作用（徐道稳，2011）。签订劳动合同将会显著提升农民工的工资率，有固定期限劳动合同对农民工，尤其是中低收入农民工的工资促进效应更为突出（林伟、李龙、宋月萍，2015）。劳动合同的缺失，使劳动者未能被城镇社会保险体系所覆盖（修耀华，2010），同时在工作稳定性和工时安排等方面都会带来负面影响（季洁，2010）。稳定的劳动关系有助于劳动者避开失业、贫困和残疾等生活风险（吴伟东、郭腾军，2012）。而不稳定的劳动关系，一方面给劳动者带来很大的心理压力，阻碍其对工作的专注和投入，另一方面也不利于劳动者的职业技能发展。促进劳动合同的签订，是中国政府在劳动关系与劳动者权益维护方面的重点工作之一。2006年，中国劳动和社会保障部部署和开展了“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”，明确了2006～2008年实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同的目标。依据《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，2011年中国全面推进小企业劳动合同制度实施专项行动，继续开展农民工劳动合同签订“春暖行动”，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同，全国企业劳动合同签订率在2011年年末达到86.4%。同时，经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同达96.2万份，覆盖职工1.22亿人。劳动合同签订率，在2015年年末达到了90%，当期有效集体合同176万份，覆盖企业356万户职工1.7亿人。全国企业劳动合同签订率，从2011年开始成为每年的人力资源和社会保障事业发展统计公报中的必备内容之一。同时，依据2008年的统计公报，2008年全国各级劳动保障监察机构通过劳动保障监察执法，责令用人单位与1561.7万名劳动者补签了劳动合同。这一数据在此后开始下降，2010年为937.8万，2011年为880.1万，2012年为805.5万，2013年为511.7万，而2014年则进一步下降到409.5万。到了2015年，在劳动保障监察机构督促下用人单位为劳动者补签的劳动合同份数为307.1万份。这些数据充分表明，劳动合同签订的问题仍然在相当大的范围内存在。一些用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同，以此逃避对劳动者的义务和责任，例如不签订劳动合同，随时解雇劳动者，解雇时也不支付经济补偿金（林嘉，2006）。在中国工业化与城市化急速发展的转型阶段，出现了农村剩余劳动力大规模转移的现象，中国劳动力市场上因而存在着数量众多的农民工（劳动供给过剩），再加上他们在求职时的决策是分散的个人决策，所以，其谈判工资、个人劳动收入较低，而且这个规模庞大的群体缺乏有效的集体行动组织，从而在劳动合同的签订、变更和解除或者终止方面的谈判能力远远不如企业方，导致农民工在被雇用时合法权益或工资收入得不到保障和实现（何一鸣、罗必良，2011）。《劳动合同法》的直接目标就是解决劳动合同签订率低、合同短期化、内容不规范等问题，规范劳动合同制度，实现劳动合同关系的长期化、稳定化与和谐化（常凯，2008）。对于劳动合同签订的影响因素，国内学者已经取得了一些有益的实证研究成果。刘林平和陈小娟（2010）发现企业的制度是劳动合同签订的关键变量，同时劳动者人力资本因素也会影响劳动合同签订。姚裕群和陆学彬（2010）发现劳动者的工作变换情况、就业形式、工会参与、企业规模等因素对劳动合同签订具有显著影响。刘辉和周慧（2007）的研究则验证了企业的性质、规模、所属行业对农民工劳动合同签订的影响。具体到劳动合同的签订意愿，魏建和肖永泼（2013）聚焦于农民工群体，将签订意愿作为“愿意签订”和“不愿签订”二分变量，运用二元Logistic回归模型进行分析，发现学历、企业规模、企业工作时间以及对《劳动合同法》的熟悉程度与农民工的劳动合同签订意愿正相关，而农业劳动收入和农村养老保险缴纳情况则与农民工的签订意愿负相关。中国自2008年起实施《劳动合同法》，该法的立法目标之一就是通过提高劳动合同的签订率，提升劳动者的劳动权益保护水平。“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”是《劳动合同法》文本的重要条款和内容。这一法律的文本规定，在实践中的行动结果是劳动合同的签订情况。如果劳资双方签订了劳动合同，那么可以认为劳动法律关于劳动合同的文本内容得到了遵守和实现。但如果劳资双方没有签订劳动合同，则认为法律的文本内容没有得到遵守和实现。由此出发，本章研究的核心问题是：劳动者与用人单位之间的资源依赖，是否会对劳动合同的签订情况（劳动法律文本的行动结果）产生影响。第一节法律的文本内容劳动合同是市场化劳动关系法律规制的首要和基础内容（常凯，2013），是劳资双方确立劳动关系、明确各自的权利义务的法律依据。作为合法劳动关系的法定文件，劳动合同通过法定形式明确了劳资双方的权利和义务，是规范劳动力市场运行的中心制度（谢勇、丁群晏，2012）。1994年颁布的《劳动法》，在第十六条规定了“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。2005年的《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》指出，贯彻实施劳动法还存在许多问题，有的问题还比较严重，其中首要的问题是劳动合同签订率低、期限短、内容不规范：①中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；②一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显；③有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。在建议部分，这份报告明确提出，应当全面推行劳动合同制度，促进劳动关系和谐稳定。要把签订劳动合同作为维护劳动者权益的一项重要基础性工作来抓，在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度，明确用人单位是签订劳动合同的责任主体，不签订劳动合同就是违法行为。这份报告强调，要根据劳动用工和社会保险制度发展的需要，加快制订劳动合同法、社会保险法等法律。2008年开始施行的《劳动合同法》，其法律条文的规定更加细致和全面。其中，规定了用人单位在拒绝与劳动者签订劳动合同的情形下，所要承担的具体赔偿责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在《劳动法》当中，只是较为简略地规定了“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”，并未针对用人单位拒绝签订劳动合同的情形进行处罚，同时也未对具体的赔偿金额进行规定。在实践操作中，这给用人单位留下了过多的空间，而《劳动合同法》对这一方面进行了补充和强化。在无固定期限合同方面，《劳动法》只是规定了“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。而《劳动合同法》则在这一基础上，增加了两种情形。在这两种情形下，劳动者也可以提出签订无固定期限合同。这两种情形分别是：①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这些内容的增加，给劳动者提供了更全面的权益保护。此外，《劳动合同法》强化了集体合同的内容，一方面延续了《劳动法》的内容，在第五十一条当中规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”同时，允许企业职工一方与用人单位订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。第二节理论视角：场域理论与交换理论布迪厄（Bourdieu）的场域理论指出，社会空间由人的行动场域所组成，其中经济市场是场域的一种典型表现（高宣扬，2004）。同时，场域是一种具有自我重构能力的结构空间，所有外部权力的渗入，只有通过场域特征的调整之后，才会间接地影响行为者（BourdieuandWacquant，1992）。由此，劳动关系构成了一个由用人单位和劳动者所组成的社会场域，而法律作为一种规范劳动关系的外部权力，需要通过劳动关系所处的场域的调解，才会对劳资双方的行为产生影响。紧随而来的问题是：劳动关系所处的场域，其特征是什么，这种特征又是如何对法律的干预进行调整的。从概念上讲，劳动关系是在一定形态的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中所形成的社会经济关系的总称，主要指的是劳动者与生产资料所有者或用人单位之间的关系（袁方、姚裕群，2003）。劳动关系通过人与人之间的关系，来解决人与物的关系，即解决劳动者与生产资料的结合问题（常凯，2012）。布迪厄指出，社会空间中各个特殊的社会场域，在不同的历史时期和社会条件下，都有自己特殊的运作逻辑（高宣扬，2004）。在奴隶社会的劳动关系中，农奴主对农奴拥有绝对的权力，农奴缺乏个人选择的自由。而在现代社会的市场经济制度中，劳动关系的独特运作逻辑之一在于劳动者与用人单位作为独立的行为主体，相互之间通过劳动力市场和雇佣关系，进行自由的资源交换。在这种制度下，劳动关系的建立是一种社会交换关系的形成过程（RhoadesandEisenberger，2002）。劳动关系之中的资源交换，主要是以“劳动力资源与货币资源”交换的形式进行：劳动者向用人单位提供劳动，从而获得用人单位提供的货币资源。同时，在市场竞争和自由选择的一般框架下，双方依据资源交换的具体情况及其变化和发展趋势，选择各自的互动策略，务求在资源交换中处于有利的位置。在布迪厄的论述中，场域是行动者运用各种资本进行相互比较、交换和竞争的一个场所（高宣扬，2004）。交换理论是理解现代社会中用人单位与劳动者之间关系的一个强有力的分析框架（CropanzanoandMitchell，2005）。在交换理论的视野中，交换双方的地位取决于其所拥有资源的稀缺程度以及对对方资源的依赖程度。交换理论的主要代表人物艾默生认为，行动者A对行动者B的权力，等同于或取决于行动者B为了他所珍视的资源对行动者A的依赖程度。依赖是权力之源，而依赖由下列两个因素决定：一是行动者向他人寻求的资源的价值，二是这些资源的替代性资源的稀缺程度和价格高低（Emerson，1962）。艾默生指出：①在这些条件下，如果行动者B希望得到行动者A的资源，而且难以获得替代性的资源，那么B将高度依赖A，A拥有很大的权力；②如果同时A也希望得到B的资源，并缺乏替代物，那么A和B之间则表现为高度的相互依赖，相互之间存在对等和平衡的权力，从而提高了结构性凝聚力，推动双方关系的长期维系和发展；③如果某个行动者比其交换对象拥有更大的权力，这个行动者就会进行权力运用，利用其交换对象的依赖获得附加性权力，或降低其从交换对象那里获得资源时本来必须支付的成本，相互的交换关系处于一种权力不平衡的状态（Turner，1998）。从资本的概念出发，布迪厄也强调资本对行动者地位的决定作用。他认为，社会场域可以被描述成一种由各种社会地位所构成的多维度空间，行动者不同的社会地位依据的是他们所掌握的资本的总量和结构（Bourdieu，1991）。行动者所掌握的资本总量越大，在社会场域当中所处的地位也就越高。由上述理论视角出发，劳动关系所处的场域，其特征主要是基于资源交换和资源依赖所形成的劳动者与用人单位之间的权力格局。法律对劳动关系的干预，首先将受到这一权力格局的调整，之后才会间接地影响到用人单位和劳动者，推动双方的行为演变。换言之，行为主体进行行为演变的可能性和空间，在很大程度上受到现行的权力格局的影响。在某一行为主体拥有更大权力的情况下，该行为主体至少有两种可能的行为选择：①拒绝进行行为演变，而是运用自身的附加性权力，促使或迫使劳动关系中的另一方做出特定的妥协，从而规避法律的约束；②遵守法律规定，进行权力退让和行为转变。而行为主体最后的行为选择，受到其所处的特定的权力格局的影响。这一格局形成了劳动关系中行为主体进行行为演化的内在逻辑机制，影响行为主体在劳动法律干预下的行为选择与演化。如果把法律过程看作是博弈过程，那么博弈的双方或多或少存在经济地位、社会声誉和关系网络等资源或能力上的差异，并构成了“强者”和“弱者”的区分（郭星华，2011）。在中国现阶段的劳动关系中，劳资双方对对方资源的依赖程度是不同的，双方的权力存在不平衡。在现代社会中，雇佣就业是大部分社会成员获得货币资源的最主要途径。伴随中国的城市化进程，大量社会成员选择脱离传统的农业生产，进入城市，以雇佣劳动获得货币资源，并通过商业买卖获得生活所需的物品。农业生产的脱离以及对商业市场的依赖，显著地降低了他们自给自足的能力，从而加剧了他们对货币资源和雇佣就业的依赖。与此相对，用人单位寻求的是劳动者的人力资源。中国目前庞大的人口基数和大规模的农村劳动力转移就业，使用人单位在现阶段面对的是一个相对充裕的劳动力供给市场。个体劳动者的人力资源的可替代性很高。同时，生产设备的自动化和经济全球化，都降低了用人单位对劳动者的依赖程度。在这种情况下，用人单位对劳动者的人力资源存在较少的依赖。这使得用人单位在资源交换中获得较高的权力，从而具有更大的空间去争取自身的利益。反映到劳动合同的签订情况，用人单位很可能主要是基于自身的需要，而不是劳动者的特征，去和劳动者签订劳动合同。由于劳资关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附，劳动者相对于资本处于弱势地位（林嘉，2006）。劳动法是从民法中分离出来的，劳动合同的原型就是民法所调整的雇佣契约，之所以分离既是地位强弱之势不同所致，也是劳动力的特性使然（黎建飞，2012）。第三节现实行为：劳动合同签订状况一研究设计从场域理论和交换理论的视角出发，本章研究的理论框架如下：本章的研究将选取雇佣场域和人力资本两个维度的变量进行实证分析，这两个维度的变量有可能影响劳资双方的资源依赖，进而影响双方在法律干预下的行为演化，影响劳动法律文本的行动结果。在理论演绎的基础上，本研究提出以下两项基本假设。图1.1经验研究的理论框架基本假设1：雇佣场域对人力资源的依赖程度越高，劳动法律文本的行动结果（劳动合同签订情况）越好。雇佣场域决定了用人单位对人力资源的需求规模、需求满足的规范程度，以及人力资源的供求情况等方面。这些方面都会影响用人单位对人力资源的依赖程度。本研究将探讨用人单位的所有制性质、行业类别和企业规模等变量对劳动法律文本的行动结果的影响。首先，企业规模与对人力资源的需求规模相对应。需求规模越大，对人力资源的依赖程度越高。其次，所有制性质是决定企业管理制度的最基本的制度安排（刘林平、张春泥，2007），影响了企业用工的规范程度，即企业满足自身对人力资源需求的规范程度。规范程度越高，人力资源的稀缺性和使用成本越高；替代性资源越少，用人单位对人力资源的依赖程度越高。最后，行业类别与劳动力市场的供求情况紧密相连。在市场经济的资源调配机制下，某一行业的企业可能会在特定时期面临充裕的劳动力供给，拥有丰富的替代性人力资源，从而减少对企业现有人力资源的依赖。相对的，有些行业的企业可能会因为本行业内劳动力供给的短缺，缺乏替代性的人力资源，从而增加对人力资源的依赖程度。基本假设2：劳动者提供的劳动的稀缺程度越高，劳动法律文本的行动结果（劳动合同签订情况）越好。劳动力资源的稀缺程度，决定了其可替代性的高低，进而影响劳资双方的资源依赖格局。劳动者所提供的劳动的稀缺程度越高，用人单位对劳动者的依赖程度越高，劳动者拥有的权力越大，劳资双方的权力格局也越均衡。在这种情况下，用人单位存在更高的可能性，去遵循法律的文本规范，与劳动者签订劳动合同。劳动者能够给用人单位提供的人力资源的稀缺程度，取决于他们所拥有的人力资本。在本研究中，将重点考察劳动者的性别、年龄、工龄、户籍、受教育程度、岗位类别、月收入、专业技术资格和国家职业资格等变量对劳动法律文本的行动结果的影响。在现阶段的中国，男性劳动者和女性劳动者的劳动能力，是存在一定的差异的。其中突出的表现为：相对于男性劳动者，女性劳动者在传统文化期待和性别角色分工的影响下，在家庭当中仍需要承担较多的职责，同时由于生育的原因，需要在较长的一段时间内中断工作。在这种情况下，男性劳动者可以全力以赴地参与到工作当中，而女性劳动者则需要更多地兼顾家庭。二者在工作投入方面，至少在一定时期内是存在明显差异的，往往要在家庭进入空巢期之后，女性劳动者才可以像男性劳动者一样，对工作进行全力的投入。而年龄、工龄和受教育程度，指向的主要是劳动者因为工作经验积累或学校教育，所产生的在劳动能力方面的差异。一般而言，年龄越大、工龄越长、受教育程度越高，劳动者所拥有的人力资本也就越多，所能提供的劳动也越稀缺。一位刚刚参加工作的年轻劳动者，在工作经验和劳动技能方面，是和一位年长的、参加工作多年的劳动者存在一定差距的。与受教育程度存在一定的关联，劳动者的户籍所产生的人力资本差异，主要是由现阶段农村地区的学校教育基础设施以及教育水平与城市地区所存在的差距所导致的，在农村地区接受教育或者由于户籍制度的原因而无法获得城市地区公立学校教育的农村户籍劳动者，与城市户籍劳动者在人力资本方面的差距，以及在此基础上的劳动能力稀缺程度的差异。在岗位类别和月收入方面，基本的逻辑是劳动者的岗位类别和月收入，与其所能提供给用人单位的劳动的稀缺性直接相关。现代企业一般采用科层制的组织架构，一名劳动者往往需要完成本岗位的职务要求，或者达到特定的条件，才能够获得岗位的晋升。整个企业呈现为金字塔形的岗位结构。岗位职务越高的劳动者，所能提供的劳动越稀缺。同时，在经济理性的前提下，用人单位给劳动者提供的劳动报酬，即劳动者的月收入，与其向用人单位提供的劳动是对应的。用人单位会向那些能够提供稀缺劳动的劳动者支付更多的劳动报酬。而专业技术资格和国家职业资格，代表着劳动者的劳动技能情况。拥有专业技术资格或国家职业资格的劳动者，拥有更多的人力资本。本研究的变量设置和研究问题如表1.1所示。表1.1变量设置与研究问题二研究发现劳动合同的签订情况，是反映《劳动合同法》干预效果的基础性指标。在本研究的1383名青年劳动者有效样本当中，858人已经签订了劳动合同，劳动合同签订率为62.0%。签订了劳动合同的劳动者和没有签订合同的劳动者，都占有相当的比例。这为分析劳动合同签订的影响因素提供了充实的基础。同时，在已经签订劳动合同的被访者中，签订固定期限劳动合同的比例为73.0%，签订无固定期限劳动合同的比例为22.4%，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的比例为4.7%。在固定期限劳动合同中，期限为一年的占42.8%，二年的占19.7%，三年的占31.4%，三年以上的占6.1%。可以发现，劳动者的劳动合同签订率并不高，而且即使是签订了劳动合同，合同的期限也是以一到两年为主，三年、三年以上和无固定期限的合同所占的比例相当有限。交互分析的结果显示，劳动者的劳动合同签订状况与企业规模、所有制性质、行业类别、户籍、年龄、受教育程度、岗位类别、专业技术资格、国家职业资格均存在显著关联，而与性别和工龄无显著关联。具体的比例情况可参见表1.2。表1.2劳动合同签订率为了检验资源依赖情况对劳动法律文本的行动结果的影响，本研究建立劳动合同签订的Logistic回归模型。模型的因变量是“是否已经签订劳动合同”，属二分变量；自变量包括雇佣场域和人力资本两个维度共12个变量，即企业规模、所有制性质、行业类别、性别、年龄、工龄、户籍、受教育程度、岗位类别、专业技术资格、国家职业资格和月收入。多重共线性的检验结果（表1.3和表1.4）显示，方差膨胀因子（VIF）的数值均在1至2之间，而且条件指数的数值都小于30（BKW准则），回归方程中各个自变量的多重共线性并不严重。回归模型中自变量的数据，可以代表各个自变量对因变量的单独影响。表1.3多重共线性检验结果：VIF检验表1.5包括三个模型，其中模型一只纳入了雇佣场域维度的3个变量。企业规模、所有制性质和行业类别均具有显著影响。模型二单独纳入了人力资本维度的9个变量。模型二的结果显示，倘若在模型中单独放入人力资本维度的变量，模型的解释力为13.8%。模型三在模型二的基础上，纳入雇佣场域维度3个变量进行分析，其结果表明：劳动合同签订与劳动者的性别、年龄、工龄和国家职业资格等变量无显著相关，而是与户籍、受教育程度、岗位类别、专业技术资格以及月收入等变量显著相关。同时，回归模型的解释力从13.8%增加到26.5%，上升了将近13个百分点。雇佣场域变量对劳动合同的签订与否有很大的预测力，使整个模型的决定系数从0.138增加到0.265。雇佣场域的3个变量，解释了劳动合同签订状况的12.7%的差异。表1.4多重共线性检验结果：特征值、条件指数与方差比例表1.5资源依赖与劳动合同签订：Logistic回归模型表1.5资源依赖与劳动合同签订：Logistic回归模型-续表1表1.5资源依赖与劳动合同签订：Logistic回归模型-续表2在雇佣场域维度的变量中，企业的规模、所有制性质和行业类别的影响十分突出。301～1000人的企业规模的回归系数为0.705，发生率为2.023，这表示在这种规模的企业工作的劳动者，签订劳动合同的发生率是300人及以下企业劳动者的2.023倍。1000人以上规模的企业的劳动者，更是达到2.639倍。劳动合同签订的发生率，随着企业规模的提高而提高。企业规模越大，雇工数量越多，对人力资源的依赖程度也就越高。在流水线作业的情况下，少部分劳动者的离职，都有可能使企业的整个生产运作过程陷入停顿。企业对劳动者的这种依赖，提高了劳动合同的签订率。同样，以国有企业作为参照，私有企业的劳动者签订劳动合同的发生率只有前者的0.527，远远落后于前者。相对而言，外资企业的劳动合同签订情况最好，发生率比国有企业更高。这与万向东、刘林平和张永宏（2006）在劳动权益保护方面的研究发现是相近的。从上述结果来看，对人力资源的需求规模越大和需求满足的规范程度越高，劳动合同的签订率也越高。以制造业为参照，其他行业的劳动合同签订的发生率均不如制造业，其中建筑业只有43.9%，批发零售业37.6%，餐饮娱乐业38.8%，家政培训业40.2%，都在一半以下，IT业能够达到59.5%的发生率，另外，运输物流业达到60.3%，金融地产业达到64.9%。这一数据结果，较为明显地形成了制造业与由建筑业、批发零售业、餐饮娱乐业和家政培训业所组成的行业群等两个类别。制造业的劳动合同签订情况，明显地比这个行业群更好，形成了一个特殊的类别。现阶段，制造业的工作时间长，强度大。随着新生代农民工成为中国农村劳动力转移就业的主体，他们对工作之外的城市生活的追求，降低了他们进入工厂从事生产工作的意愿，从而导致制造业的劳动力供给在总体上趋于下降。制造业的普通工人和技术工人短缺问题，在部分沿海地区已经持续多年，目前正在向内陆地区扩散。为了聘请到足够的劳动者，制造业企业纷纷提高了劳动者的薪酬待遇。劳动合同的签订，已经成为很多制造业企业稳定生产队伍的主要手段。制造业的劳动力市场供求状况，显著提高了用人单位对人力资源的依赖程度，使制造业的劳动合同签订率显著地高于其他行业。但这种情况，目前很可能仍主要局限于制造业行业内。由于制度约束的存在，中国的“民工荒”和农村剩余劳动力并存的现象，在现阶段以及未来的一段时期内仍有可能持续（约翰·奈特、邓曲恒、李实，2011）。行业的劳动力供求情况，导致制造业和批发零售业等行业的用人单位对人力资源的依赖程度存在差异，从而导向了不同的劳动合同签订结果。总的来看，雇佣场域对人力资源的需求规模和需求满足的规范程度，以及雇佣场域所面临的人力资源供求情况，与劳动合同签订存在显著的正向相关。人力资源需求的规模越大，规范程度越高；人力资源供不应求的情况越显著，劳动合同签订率也越高。这都表明，雇佣场域对人力资源的依赖程度越高，企业与劳动者签订劳动合同的可能性也越高，劳动法律关于劳动合同的文本规定越能够得到行为主体更有效的执行。这证实了本研究中的基本假设1。在人力资本维度中，城市户籍劳动者签订劳动合同的发生率是农村户籍劳动者的1.516倍，发生率比后者显著地高出了51.6%。同时，签订合同的发生率随受教育程度的提高而提升，大专学历比初中及以下学历高了61.7%，本科及以上学历进一步提高到了93.4%。仍有相当一部分劳动者，只接受过初中及以下的学校教育，而他们的劳动合同签订的发生比率是最低的。拥有大专学历及以上学历的劳动者签订劳动合同的发生比率则显著提升。在中国，教育存在着显著的城乡差异，农村中小学在师资、教学、设施等方面均落后于城市学校，并带来了教学质量方面的差异（袁振国，2005）。即使在新生代的农民工群体当中，尽管很多人在城市里成长，但现行的教育政策使他们在城镇地区难以获得平等的高中教育机会（徐丽敏，2011）。学校教育是现代社会中劳动者学习劳动技能、积累和提升人力资本的主要途径。较好的学校教育（城市地区的教育）和更高的受教育程度（大专学历及以上），往往代表着劳动者拥有更高层次的人力资本，不可替代性更高，用人单位对其的依赖程度要比对低学历的劳动者更高，劳动者与用人单位间的权力格局更加均衡，由此用人单位可能会更多地在劳动关系的法制化问题上进行妥协，进而签订劳动合同。此外，专业技术资格也有助于促进劳动合同的签订。专业技术资格制度是中国专业技术人才的基本评价制度，专业技术资格反映的是劳动者的专业技术水平、工作能力和工作成就（吴凡，2014）。拥有专业技术资格的劳动者，签订劳动合同的发生率是缺少相关资格的劳动者的1.519倍，多了51.9%的可能性。不同工作岗位的劳动合同签订率虽有不同，但是只有技术研发岗位存在统计的显著性。这类岗位的合同签订率为管理岗位的60.3%。一般认为，管理类的岗位对现代企业的生产运作具有至关重要的影响。有了良好的管理，才能充分调动和激发其他岗位劳动者的工作热情和积极性，推动企业向前发展。管理类岗位的劳动者，必须具备多种综合素质并具有丰富的实践经验，其人力资源的可替代性是比较低的。相对而言，技术研发岗位的劳动者的可替代性一般要更高。对于生产经营更高的重要性，增加了用人单位对管理类岗位的劳动者的依赖，从而使其在劳动合同签订率上要比技术研发岗位的劳动者高一些。同样，劳动者的月收入，能够反映出劳动者对于企业运营的重要性程度。回归结果显示，月收入越高的劳动者，签订劳动合同的可能性也越高。对于在回归模型中不存在显著影响的性别和国家职业资格变量，存在以下一些可能的解释。首先，性别变量的影响不显著，一种可能的原因是女性劳动者和男性劳动者由于家庭责任的轻重而产生的工作投入的差异，更多地会体现在用人单位的招聘环节，即用人单位在招聘员工时倾向于招聘男性劳动者。但在招聘环节结束之后，进入签订劳动合同的环节，用人单位并不会对女性劳动者和男性劳动者进行区别对待，而会同等地与女性劳动者和男性劳动者签订劳动合同。另外，城市区域的就业特点，可能使性别之间的人力资源的传统差异显著变小。首先，城市区域内以工商业和服务业为主。这些产业与传统的农业相比，对劳动者体能和力量的要求大幅度降低，而更强调劳动的具体技能。男性劳动者在体能和力量方面的独特优势，在这些产业中不再显著。其次，学校作为现代社会培育劳动者的主要场所，对于男性和女性都是提供同样的教育内容，不存在显著的性别差异。在这种情况下，女性劳动者通过学校教育所获得的劳动技能和人力资本，与男性不存在显著的区别。最后，家庭的核心化趋势，家政服务业的发展，国家幼儿教育的不断完善，以及院舍养老服务的兴起，都在减轻女性在家庭中所需要承担的责任，让女性劳动者可以像男性劳动者一样专注地工作。这些方面的因素，可能导致了性别变量对劳动合同签订结果影响的不显著。其次，在国家职业资格方面，国家职业资格是中国劳动者参加非学历教育的主要方式，针对制造业企业的调查结果显示，获得国家职业资格证书的劳动者在技能水平上显著高于未获得证书的劳动者（苏中兴、曾湘泉，2011）。在本研究中，国家职业资格对劳动合同的签订的影响尽管为正向，但并不显著。一种可能的原因是国家职业资格对劳动者技能的提升作用，在现阶段仍主要局限在制造业范围内，而在制造业以外的其他行业，这一作用仍未充分展现。国家职业资格的获取，在这些行业当中并不能有效地反映出劳动者的人力资本和人力资源的稀缺程度，这导致该变量在回归模型中的不显著。总的来说，人力资本维度在回归模型中存在显著影响的5个自变量，与劳动合同签订的因变量的变化方向是一致的：拥有城市户籍，接受的学校教育越良好、学历越高，拥有专业技术资格，工作岗位的层次越高，月收入越高，都有助于劳动者与用人单位签订劳动合同。这些特征都代表着劳动者所提供的劳动的稀缺程度。越稀缺的人力资源，越能够促进用人单位对双方劳动关系的重视，从而更加积极地与劳动者建立稳定的劳动关系。不稳定的劳动关系，将会使用人单位面临丧失稀缺劳动力的风险，面临重新寻找稀缺资源的难度和不确定性。可以认为，这种稳定的劳动关系，对劳资双方都是有利的。反映在数据分析结果上，劳动者所提供的劳动的稀缺程度越高，其签订劳动合同的可能性也越高，劳动法律关于劳动合同的文本规定越能够得到行为主体更有效的执行。第四节主观意识：劳动合同签订意愿在劳动合同的签订中，用人单位的态度和做法有很大的影响，但劳动者的主观因素也非常重要。主观因素会影响劳动者对劳动合同签订的认知和对用人单位行为的应对。而且，劳动合同作为对劳动者权益的一种法定的保护措施，劳动者更加应该在合同的签订中充当主动的角色，而不是被动和消极地等待和接受用人单位所提供的劳动合同。在本次调查中，只有64.4%的劳动者表示愿意签订劳动合同，表示“无所谓”的比例高达29.4%，明确表示不愿意签订的也占6.3%。交互分析结果显示，签约意愿与劳动合同的签订状况存在显著相关（χ2=162.477，df=2，F＜0.01）。表示愿意签订劳动合同的被访者中，劳动合同签订率为74.5%，而表示无所谓的被访者劳动合同签订率仅为40.6%，表示不愿意的劳动者则只有36.0%的人签订了劳动合同。劳动者在求职或签订劳动合同时，最为关注的项目是劳动报酬和福利待遇。而劳动合同期限，在劳动者就业或签订劳动合同时，得到的关注是最低的。这很可能也同样来自对劳动合同认识的不足，最后也加剧了劳动合同短期化的问题——在劳动者对劳动合同期限并没有给予足够关注的情况下，部分用人单位也得以设置更加有利于自身利益的短期劳动合同。为了清晰地了解劳动者对劳动合同的认识，本次问卷调查中设置了关于劳动合同的李克特量表。调查结果显示，最多劳动者同意的说法是“为防止纠纷，书面劳动合同是非常必要的”，比较同意和非常同意的比例各占30.2%和27.3%，合计为57.5%。对于“只有签订劳动合同权利才有保障”这一说法，比较同意和非常同意的比例分别是32.7%和19.1%，合共51.8%。对劳动合同在权益保障方面的作用，大部分人具有比较清晰的认知。但同时，仍有14.2%和5.7%的被访者，比较同意或非常同意“劳动合同在多数情况下只是摆设”的说法，甚至有超过10%的人认可“不签订劳动合同更自由一些”。由此看来，部分劳动者对劳动合同的认识十分不充分，有的人甚至把劳动合同的签订看作一种对自身自由的束缚。交互分析表明，对劳动合同的消极认知，与劳动合同的签订意愿存在显著相关。对“签订书面劳动合同太麻烦”等四项负面说法的同意程度越高，不愿意签订劳动合同的比例也就越高。其中相关系数最大的说法是“不签订劳动合同更自由一些”，达到0.558。与此相对，对劳动合同的正面说法的同意程度越高，愿意签订劳动合同的比例也越高。表1.6劳动者关于劳动合同的说法的认可比例表1.6劳动者关于劳动合同的说法的认可比例-续表作为中国现阶段规范劳动关系的主要法规，《劳动合同法》是认识劳动合同重要性的一个重要途径。调查结果显示，只有30.2%的劳动者表示对《劳动合同法》比较了解，而不太了解的比例则高达59.8%，另外有8.0%的人根本不了解，即超过六成的被访者对《劳动合同法》知之甚少。同样，对《劳动合同法》的了解程度，与劳动合同的签订意愿存在显著相关（χ2=76.706，df=3，F＜0.01）。了解程度越高，劳动合同的签订意愿也越高，相关系数为0.442。魏建和肖永泼（2013）针对农民工群体的研究也表明，对《劳动合同法》的熟悉程度，与劳动者的劳动合同签订意愿存在显著的正相关。在了解《劳动合同法》的被访者当中，大部分人通过多种途径去获得关于这部法规的信息。最主要的了解途径是“朋友聊天”，有44.2%的人通过这个途径。其次是“看报纸”（41.2%），“上网”（34.5%）和“单位组织学习”（34.5%）。“听广播”的方式，也使33.4%的人获得了法规的信息。“看电视”这种途径，在劳动者当中的作用并不强。从“看书”一项看，相关的法规书籍的普法作用，在相比之下也是较为微弱的。表1.7了解《劳动合同法》的途径本研究主要针对劳动合同签订意愿，在调查问卷中设计的备选答案是：不愿意签订、无所谓、愿意签订。备选答案有3个，并存在一定的序列，属于定序变量，可以运用有序多分类Logistic回归模型进行分析。有序多分类Logistic回归模型的表达式为：在自变量方面，本研究将重点探讨来源地、性别、年龄、受教育程度、工资拖欠、劳动纠纷、法规了解、合同认知、工作更换、单位工龄、行业类别、企业规模和所有制性质等变量的影响。其中，合同认知主要考察劳动者对劳动合同的两种看法的同意程度，分别是“不签订劳动合同更自由一些”（合同束缚自由）和“只有签订劳动合同权利才有保障”（合同提供保障）。多变量的回归分析，有助于更深入地探索劳动者的劳动合同签订意愿的影响因素。有序多分类Logistic回归分析的结果显示，与劳动者的劳动合同签订意愿存在显著相关的是性别、受教育程度、劳动纠纷、合同认知、行业类别和企业规模，而与来源地、年龄、婚姻状况、单位工龄等变量无显著相关。模型中自变量偏回归系数是否全为0的似然比检验结果显示，P值为0.000，说明至少有一个自变量的偏回归系数不为0，拟合了自变量的回归模型的拟合度要优于仅仅包括常数项的模型。同时，拟合优度检验的P值大于0.05，伪R2等于0.274，这都表明模型的拟合较好。具体的数据结果见表1.8。表1.8劳动合同签订意愿的有序多分类Logistic回归模型（以“不愿意”作为对照组）表1.8劳动合同签订意愿的有序多分类Logistic回归模型（以“不愿意”作为对照组）-续表在劳动者的性别方面，以女性为对照，男性的发生比率是1.283，即持有“无所谓”的中间意愿以及“愿意签订”劳动合同的意愿的发生比率均有所提高。这表明男性的劳动合同签订意愿要比女性更高。这可能与男性在社会关系维系问题上较为理性，而女性则较为感性有关。在受教育程度方面，以本科及以上学历为对照，高中和初中及以下学历的发生比率分别是0.610和0.468，均小于1。这表明在控制了其他变量的情况下，劳动者的劳动合同签订意愿与其受教育程度存在正向相关，受教育程度越高，劳动合同的签订意愿也越高。受教育程度越高，个体的认知和判断能力也就越强，有助于个体在面对特定环境时做出合适的应对。更高的受教育程度，应当有助于劳动者准确地认识劳动合同的重要性，从而提高了他们签订劳动合同的意愿。同样，没有遭遇过劳动纠纷的劳动者，比曾经遭遇过劳动纠纷的劳动者的签约意愿要低。劳动纠纷的经历，很可能提高了劳动者对劳动合同重要性的认识，了解到法律对劳动关系的规范作用，从而提高了签订意愿。一方面，对于没有签订劳动合同的劳动者而言，劳动合同的缺失，会使他们在遭遇劳动纠纷时，更加难以维护自身的合法权益。另一方面，对于签订了劳动合同的劳动者而言，劳动纠纷的经历，很可能进一步让他们了解到劳动合同在维权过程中的重要性，强化他们的劳动合同签订意愿。这也反映在法律了解变量的显著影响当中：与了解《劳动合同法》的劳动者相比，不了解这部法规的劳动者的劳动合同签订意愿明显较低，只有前者的47.9%。这种情况也存在于签订意愿与合同认知的关系当中，回归结果显示：以“非常同意”为对照，劳动者对说法“合同提供保障”的同意程度越高，劳动合同签订意愿的发生比率越高；与此相反，劳动者对说法“合同束缚自由”的同意程度越低，劳动合同签订意愿的发生比率越高。这些结果表明，劳动者对劳动合同的充分了解和积极认知，有助于增强他们的劳动合同签订意愿。但如果劳动者对劳动合同的认知是偏向于消极的，则会降低他们的劳动合同签订意愿。企业环境的变量对劳动者的劳动合同签约意愿也存在显著影响。其中，以在服务业工作的劳动者为对照，在商业领域工作的劳动者的合同签订意愿有所下降，发生比率只是0.923，只是前者的92.3%。此外，在300人及以下规模的企业内工作的劳动者，劳动合同的签订意愿也比在1000人以上规模的企业内工作的劳动者要低，发生比率是0.886。企业的人数规模，会影响劳动者与雇主的互动程度。在人数较少的企业，劳动者与雇主之间往往存在更多的互动，双方的关系较为密切。建立在人际关系上的劳动关系，可能使劳动者对建立在劳动合同基础上的受法律规制的劳动关系的意愿降低。由此看来，劳动者的劳动合同签订意愿，一方面受到劳动者本身对劳动合同的了解和认知影响，另一方面也很可能会受到工作环境的左右。劳动者会对其所处的工作环境进行判断。如果劳动者在经过分析和判断之后，认为其与雇主的人际关系足以维护双方的劳动关系，那这些劳动者的劳动合同签订意愿将受到抑制。同样，在特定行业工作的劳动者，如果他们认为行业的人员流动性很高，劳动合同的签订无法提供其所期待的收益，那么他们的劳动合同签订意愿也可能受到影响。总的来看，劳动合同的签订意愿，并不仅仅涉及劳动者对劳动合同的认知，还涉及劳动者的外部工作环境。当然，从法律实践的视角出发，劳动者对劳动合同的认知对其劳动合同签订意愿的影响，是本研究最为关注的。第五节结论劳动合同签订是法律介入和调节劳动关系的重要环节。国外劳动关系发展的历史经验和中国当前劳动关系的制度设计都强调劳动合同对劳动者权利的保护，通过签订劳动合同明确劳动者与企业之间的契约关系，进而对劳动者权益依法进行保障被认为是改变劳动者低薪、欠薪状况的重要途径（林伟、李龙、宋月萍，2015）。以劳动合同为基础所建立的劳资关系或劳动关系，不仅牵系合同双方当事人的切身利益，而且还具有相当的扩散性、同质性和社会性，近现代劳动法律对雇主随意使用劳动力所导致的人身伤害进行公力干预，以健康权保护为起点，逐步将传统雇佣契约改造成为劳动合同制度。这种劳动合同制度，从合同订立、合同履行、合同变更和解除都渗透着公权力干预，使合同本身不再仅是当事人双方意思表示的一致，而是将当事人的意思自治与国家公权力干预紧密结合在一起的，与私法合同性质有别的新型合同（郑尚元，2005）。法律在对社会关系进行调整时，对处于弱势的一方，法律的天平需要适当地倾斜，原因在于如果势均力敌，双方都不需要法律；如果强弱之势明显，强者不需要法律（黎建飞，2012）。倾斜保护在传统上一直被公认为劳动法的宗旨，劳动合同法继承了这一传统（李雄，2015）。劳动合同法所要规范的劳动合同制度是关于个别劳动关系规范的法律制度，而个别劳动关系是一种从属性的劳动关系。如何通过法律来规制这一从属劳动，使劳动关系双方达到相对平衡，是劳动合同立法的理论出发点（常凯，2008）。然而，在信息成本约束下，中央政府把监督《劳动合同法》实施的权力下放到地方政府手中，但后者出于自身租金最大化考虑可能无动力介入企业与劳动者签订劳动合同的博弈，而企业为了减少因协约权利管制而产生的租金耗散，将对劳动者采取歧视性协约策略：与谈判能力较强的技术和管理型员工签订正式的书面劳动合同；同时，与谈判能力较弱的农民工签订非全日制劳动合同甚至达成口头协议，以替代正式的书面劳动合同，或与劳务派遣企业签订人才租赁合同（何一鸣、罗必良，2011）。通过对上海、天津和成都等十个城市的问卷调查数据的分析，本研究发现：第一，用人单位对人力资源的需求规模越大，需求满足的规范程度越高，以及人力资源供不应求的情况越严重，用人单位对劳动者的人力资源的依赖也越大，越容易在劳动合同的签订问题上向劳动者做出让步，进行行为的演化遵循法律的规范，与劳动者签订劳动合同，使劳动法律的文本内容在行动中得到实现。第二，劳动者的户籍、受教育程度、岗位类别、专业技术资格以及月收入，与劳动合同签订率显著相关。劳动者拥有的人力资本的层次越高，资源的稀缺程度也就越高。这直接降低了劳动者的可替代程度，增加了劳动者的谈判权力，使劳动者在劳资双方的权力格局中处于相对有利的位置，促进劳动合同的签订，促进劳动法律的文本内容在实践中的实现。在上述研究结果的基础上，本章得出的主要结论是：劳动者与用人单位之间基于资源交换所形成的资源依赖，会对《劳动合同法》的文本规定的行动结果产生影响。劳动关系中的资源依赖，会影响行为主体在劳动法律规制下的行为选择与演化，导致法律的文本规定在实践中演化为不同的现实行为：用人单位对劳动者的劳动力资源的依赖程度越高，建立和维系劳资双方的劳动关系的动机也越强，就越有可能依照劳动法律的规定进行行为演化，反之则可能会拒绝进行相应的行为演化。这种行为演化的拒绝，可能是直接的拒绝执行，也有可能是采取特定的手段规避法律，譬如运用权力格局中的附加性权力，迫使劳动者做出不同类型的妥协，从而规避法律的管制。因此，要有效地实现《劳动合同法》的功能和作用，必须对劳动关系中的资源依赖具有充分的认识，并在法律制定和修订过程中进行有针对性的应对。同时，本次问卷调查的结果还表明，在劳动者群体当中，劳动合同签订率不高和劳动合同短期化的问题在一定范围内仍然较为严重。而且，劳动者在就业或签订劳动合同时，最为关注的是劳动报酬和福利等短期的工作回报，而对职业培训和劳动合同期限等涉及职业长期发展和稳定就业的项目关注甚少。导致这一问题的因素是多方面的，现阶段必须引起高度重视的因素之一是劳动者的主观因素。相当部分的劳动者，对劳动合同欠缺足够的认识，一些人甚至从消极的方面去看待劳动合同，认同劳动合同的签订将会限制个人自由的说法。此外，劳动合同法是现阶段认识劳动合同重要性的一个重要途径，但相当部分的劳动者对这部法规的了解不多。对劳动合同的认识不充分，降低了劳动者的劳动合同签订意愿，从主观方面严重限制了部分劳动者的劳动合同签订。这些问题都反映出劳动者的法制意识在现阶段还不是很强，迫切需要政策的跟进。从“行动中的法”的视角来看，《劳动合同法》的颁布与实施，所应当取得的在个体主观意识层面的行动结果，仍有很多需要提升的空间。出现这一结果的原因是多方面的。从研究的结果来看，即使法律法规的宣传力度是同等的，劳动者对社会关系处理的基本取向、自身的经历、受教育程度和对法律信息的接收程度或认可程度等因素，还是会影响劳动者遵守法律规定的意愿，从而限制或促进劳动法律的行动结果。因此，《劳动合同法》的立法和修订问题，应当超越对法律条文的单纯设立或修改，全方位地考虑劳动法律对劳动者和用人单位的现实行为和主观意识的影响，以及在这种影响的过程中存在哪些因素，这些因素在多大程度上促进或抑制法律影响的结果。《劳动合同法》关于劳动合同签订的文本规定，只有在这些规定演化为社会成员的现实行为和主观意识之后，才能充分地实现其所承担的职能。通过法律规制来促使劳动关系双方达到相对平衡，是劳动合同立法的理论出发点（常凯，2008）。而要通过法律来实现关系的相对平衡，首要的问题就是：处于弱势的劳动者，其弱势地位是如何形成的。然后，在明确形成原因的基础上，针对这些原因进行法律的介入和干预。作为分析劳动关系的理论视角之一，交换理论给劳动者弱势地位的形成原因提供了一种可能的