人力资源学年论文

由人力资源浅谈富士康坠楼事件摘要：2010年富士康员工连续发生12起坠楼事件，引起社会各界广泛关注和热烈讨论，特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。文章试从企业人力资源管理的角度,对富士康公司的管理进行分析，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，以期为企业的科学发展提供具有参考价值的观点。关键词:关键词:富士康公司人力资源管理管理机制、引言自从2010年1月23日凌晨开始到2010年5月26日，富士康公司先后十二名员工跳楼，造成十死二伤。其中2010年5月6日跳楼自杀的卢新，认识他的人都说他乐观、多才多艺；他2008年曾经参加过湖南卫视的“快乐男声”节目；2009年8月，有着本科学历的他进入富士康公司工作；2009年底，在富士康新十班才艺大赛中，他获得了第二名。二、原因分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的，还要从企业管理上找原因，坠楼事件连续发生，暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。富士康的新闻发言人刘坤曾经说过：他说他们有基层员工几十万人，所以在员工管理上不能一一到位，这是导致跳楼事件不能及时发现的原因。富士康的基层组织结构是操作人员一一生产线设线长一一设班组长一一设课长一一经理一一厂长的模式，从这种组织架构来看，他们的管理人员已经足够应付几十万的作业人员了，因为他们的作业人员多了，随着他们的管理人员的数字也就上去了。之所以出现基层作业人员不堪重压，跳楼轻生的事件，我认为主要有以下几点：2.1利益分配机制存在不足物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提，是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标，如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。然而,富士康在这方面存在明显不足。工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。据媒体报道，在富士康公司，员工的工资是由当地最低的900元加上每月不定的加班费组成。对打工者来说，不加班根本挣不到钱；加班----日夜劳累的工作，身体很快就会被拖垮。就像死者马向前的姐姐----同为富士康员工的马丽群说的：“基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器”。两三年过去，这些员工的技术日以娴熟，为公司创造的财富越来越多，但工资增长却十分缓慢。文化、技术水平的提高与所得到的报酬之间的不成比例，让他们在城市里无法体面地生存。他们的人生观、价值观得不到体现，起码的生存、心里的需求得不到满足，有时他们的反应就会异常激烈，甚至不惜选择结束生命。调查还称，内部资料显示，富士康近三个月流失人数每月高达两万人。由于流失率太高,人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前更大，试想如果每天都要满负荷工作,收入只能基本满足温饱，长期下去，必然会导致底层员工产生很大的心理问题并对管理层有较大怨恨心态。难怪许多富士康人都有要“逃离富士康”的想法。由此不难看出,在劳动付出与利益所得比例失调的情况下,底层员工的相对满意度在大幅度降低，对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。由此可见,富士康内部的利益分配机制不合理，是导致坠楼事件连续发生的根本原因之一。2.2内部沟通机制存在不足高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台,是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。富士康连续发生坠楼事件，我认为基层员工缺乏和管理层的沟通与员工的不稳定性是重要原因,员工在这里工作没多久就要走了，基层管理者没有足够的时间去熟悉他们，员工也不会跟陌生的管理人员讲心里话。员工多是年轻人,他们精力充沛，对未来抱有期待,同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味,富士康也没有给他们搭建交往的平台,下了班,他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性;而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性,这必然会产生矛盾。富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了,更谈不上互相建立信任。最近媒体报道说富士康很多同宿舍的员工彼此都不了解，这种情况其实一直存在。很多同住一个宿舍的员工居然不知道自己舍友的名字，死于2010年1月23日的马向前就是这样，舍友们发现他死亡时竟然不知道他的名字。这是一个非常奇怪的现象！一些富士康的基层管理人员也确实不关心手下员工。有一次，一名员工连续三天没有上班，主管线长以为她离开工厂了，于是为其报请自动离职。结果行政人员到宿舍后才发现，这位员工发高烧已在床上躺了三天。标准化的厂房，标准化的住宿,还有被标准化了的员工生活,使得这里的沟通与交流变得机械化。同时，平时的工作也是十分机械和单调的。在这种工作和生活环境下，员工思想难免产生变化，出现过激行为。据富士康集团媒体办公室主任刘坤说：目前富士康的基层员工中，80、90后的打工者已经超过85%。这些孩子从小到大基本上都受着良好的教育，都有着一定的学历、都有着一定的素质修养、都有着一定的个性。但进入富士康公司以后，受公司半军事化管理的影响，被工作的时间、环境所逼，他们社交的能力和时间被大大压缩，导致了像卢新这样拥有本科学历、乐观、多才多艺的员工的社交圈也仅仅限于他的同学和校友之间。从心理学的角度来说，个体的社会关系越是孤立、越是疏远，越容易滋生自杀的情绪，而和谐的集体关系、集体氛围是最能有效地阻止这一现象的发生的。由此看来，员工之间沟通交流能力的缺失是导致富士康公司员工跳楼悲剧发生的一个很重要的原因。当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力,种种事实表明，其最终将影响到企业的长远发展。连续发生的坠楼事件正好说明富士康内部缺乏有效沟通机制的严重危害性。内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式,对于当前富士康解决坠楼事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。三、人力资源管理对策根据前文对坠楼事件原因进行的分析，不难发现富士康在人力资源管理上存在的部分缺陷。对此，本文提出以下几点意见以供参考。3.1、建立公正合理的利益分配机制所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准,“公正”绝不是简单的平均主义,而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。因此，公正的利益分配机制包括两方面的内涵一一一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。具体而言则需要做好以下工作：(1)建立以劳动付出为基础的利益分配机制。把利益分配机制建立在以廉价劳动力促企业发展的基础之上，必将使得员工产生“多劳少得”的不公正感。一旦这种不公正感产生,企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。因此，改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是富士康人力资源管理调整的重要方向。(2)利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期。众所周知，富士康基层员工收入的绝对值较低，因此，在利益分配问题上，就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。只有获得此类信息，才能将现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理预期。而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息健全、高效的内部沟通机制必不可少。3.2、改革公司存在的等级制度富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。3.3、建立高效的内部沟通机制沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言,高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导，性。所谓“引导性”,就是要求相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈作保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何,反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85%以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变,主动做好员工的教育、引导工作,不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。文中仅从企业人力资源管理角度就富士康公司存在的利益分配机制和内部沟通机制不足进行了粗略的分析,并提出相关解决办法。实际上，富士康坠楼事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴，还有中国社会关于企业用工问题、劳动者权益以及心理健康、中国的产业升级、经济转型等诸多方面问题。接连出现坠楼事件恐怕不止是富士康一个公司所要面对的挑战，劳动密集型产业一直是中国走向世界的有力武器,但是时代在变，人在变,人们的期待也在变。一味地低工资、拼竞争的时代正在慢慢过去，富士康事件或许在提醒我们,不仅是在企业，也包括整个社会的运转,为人们的健康、幸福和尊严增加成本的时代，其实已经到来了。我们不能再以牺牲员工的利益作为我们竞争