浅谈企业的人力资源管理机制

浅谈企业的人力资源管理机制浅谈企业的人力资源管理机制

中图分类号：C93文献标识码：A

1引言

自古以来，人类的生产活动就是劳动者和生产资料相结合的过程，人力资源作为生产要素中最积极、最活泼、最富有发明性的因素，已超过物质资本和自然本钱，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。有方案地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调发动工的积极性，发挥员工的潜能，为企业发明价值，确保企业战略目标的实现。

2人力资源管理的重要意义

近几年来国有企业，积极构建科学、高效的现代企业人力资源管理体系，不断激活企业人力资源，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，取得了显着的成就。尊重劳动、尊重知识、尊重人才，坚持人力资源管理为企业开展效劳的方针，坚持加大劳动者权益保障力度，对于保障和改善民生、维护改革开展大局发挥了重要作用。

3人力资源管理要提升为“战略和专业化〞管理

人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工平安与健康管理等。即：企业运用现代管理办法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的方案、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现企业开展。尽管国有企业人力资源管理取得了显着成就，但一些企业的人力资源管理还处于管理制度的起步阶段，在实践过程中有很多地方仍然存在问题，还有待进一步改良、提高。突出地表现在下列几个方面：

〔1〕在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理〞阶段，回升到“战略管理〞阶段的企业较少。而人力资源管理要发挥应有的作用，必须摆到企业的战略管理层面，成为企业管理层中至关重要的一环，作为企业管理层的战略合作搭档并参与决策。

〔2〕在大多数的国有企业中，人力资源管理没有作为企业管理的核心领域。仅仅关怀“事务性、技术性〞层面的工作，如招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等职能，还难以真正发挥人力资源管理成效，这应该成为国有企业人力资源管理中有待解决的问题。

〔3〕相当一局部国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和开展。这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、开展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济开展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力

功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。

〔4〕企业未建立一套科学有效的人力资源管理鼓励机制。人力资源鼓励是以人力资源特征为根底,运用适合的鼓励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效鼓励,是企业留住人才、使用人才的重要办法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业开展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。因此我们建立一套可行的鼓励体系,是激发企业员工的工作热情,避免人才外流,促进企业的良性开展的需要。

4加强实施人力资源管理

实施国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与贯彻执行均具有举足轻重的意义，为此，我认为国有企业人力资源管理应注重从下列几方面加强管理：

〔1〕更新人力资源管理观念。在未来国有企业人事制度改革时，应将注意力更多地放在挖掘人力资源的潜力，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观战略的层面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术层面。这样国有企业就需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。在实施战略人力资源管理、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性，关注人力资源管理与公司战略、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内各局部之问的协同，以及与外部环境的协同。使其共同促进，和谐开展。现代人力资源管理是一门科学，管理办法、伎俩、内容的不断进步，要求企业管理者也必须紧跟时代步伐，不断接受新的教育，不断提高自身的管理水平。企业管理者是整个企业开展的主导，是企业在竞争中能否成功的关键因素，因此，对于管理者的要求更为重要，然而，目前企业管理者中存在着不少问题，如对工作的开创性缺乏，不足创新意识；对企业开展的远景认识缺乏，视野不够宽广等，因此，管理者应该提高自身素质。

人力资源部门为各部门提供所需人才，根据各个部门的不同需求对员工的知识、技能提出不同的要求，工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要规范。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

其次，人力资源部门也要注重员工的需求，员工都有向高层次开展的需求。随着现代社会的开展，人们的人生观和价值观发生了很大变化，员工对自己工作的需求也发生着变化，因此，企业管理者在工作中，要注重员工需求的变化，充沛调发动工工作的积极性，为员工的开展提供更多、更好的时机，使员工在工作中确立开展的长远目标，从而为企业开展付出更多的努力；此外，要让员工自己认识到职业规划的重要性，积极引导员工规划自己的职业生涯，提高对工作的积极性、主动性，把个人开展与企业开展结合起来，为人力资源管理的开展提供助力。

〔2〕实现由传统人力资源管理到战略人力资源管理的转变。战略人力资源管理对企业绩效能够产生积极有力的影响，因此国有企业人事制度改革应该着力转变人力资源管理功能、建设战略人力资源管理完备系统。在这一过程中，国有企业需要根据外部市场需求和公司开展的要求以及人力资源管理现状，科学合理的选择最正确转变模式，建立招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制、内部竞争与晋升机制、惩制度等职能，而且要注意各项职能之间的相互契合和协调统一。通过结构调整，强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织气氛的职能，真正实现职能转变。

现代管理理念都在提倡“以人为本〞的管理思想，而思想的关键是认识到人力资源在生产中的重要作用，认识到人类资源管理在企业管理中的重要作用，认识到人才在企业开展中的重要作用。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要树立“以人为本〞的管理思想，以人为中心进行各项工作，在知识经济时代，企业要认识到人才的重要性，人力是能够发明更多价值的资源而不是本钱，因此，要合理有效的使用和管理人才。目前，很多企业都出现了人才不足想象，其中，很重要的原因是人类资源管理不合理，违背了“以人为本〞的管理思想，而人才的缺失会导致企业在竞争中的失利。因此，必须要改变传统的管理思想，改革妨碍企业进步开展的旧思想、旧制度，建立一支高素质的队伍，建立高素质的人力资源管理队伍，使人力资源得到合理运用，使企业的管理水平得到更大提高

〔3〕建立并推动企业文化的开展在企业的人力资源规划中应该充沛注意与企业文化的融合，把企业文化融入每个员工的心中，这样更有利于缩短员工和企业的距离。人力资源管理一旦与企业文化相融合，必然会引起质的变化，为企业带来更高的效率。人力资源管理的目标是促进企业开展，但是不仅仅是为了企业的开展，同时，它更加重视员工的个人开展，因为员工在很大程度上决定在企业的开展，个人开展与企业开展两者互相依存，人力资源管理体现着企业的用人理念和人才观等，体现着一个企业的文化，企业文化是企业价值观的重要体现，体现着企业的开展方向，而员工是企业文化的执行者，是企业开展的发明者。因此，人力管理部门要树立“善用人才〞的思想，尊重员工需求，从而在企业中造成了一种团结、信任的和睦氛围，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，员工把企业看成是一个命运共同体，把企业的开展目标当做自己的开展目标，形成一个统一的整体，从而促进企业的开展。

〔4〕推进人力资源管理部门的角色转变。人力资源管理职能是以一种战略经营搭档的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。在战略经营搭档的角色下，人力资源部门提供的是一种效劳满足客户需要的效劳，而非是权力和管理。所以，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的办法来履行自己的职责。完成这种客户导向转变的关键在于：人力资源管理部门要明确；“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质效劳。〞通常情况下，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等都会成为其客户。高层领导可能希望获得文化建设的帮忙；直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组需要获得战略规划过程所需要的相关信息及倡议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工那么冀望得到一整套具有连贯性、充足性、公平性的报酬以及福利方案，希望能够获得公平的晋升以及其职业开展的时机等等。在大局部行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后，为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的奉献与专业知识努力成为直线部门的战略经营搭档，成为企业中“关于人方面问题的专家〞。

〔5〕建立一套科学有效的人力资源管理鼓励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和发明性,使他们更好的为企业工作。鼓励机制就是在企业管理的过程中，根据企业员工的心理激发员工工作的动机，从而产生强大的推动力促使每个人或者企业迅速朝目标前进的一种有效管理方式，鼓励机制包括物质鼓励和情感谢励。鼓励机制建立的好坏，可以直接决定企业在团结员工、凝聚员工方面的做法是否合理，决定企业未来的生存和开展，而且有利于企业更好地留住优秀人才，吸引周边人才，有利于企业员工内在潜力的发挥，更好地发挥员工的智慧和才能，有利于调动企业员工工作的积极性，提高企业效益，促进企业的良性循环开展。要使潜在的能力变成发明物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的根底上,充沛利用各种鼓励因素,掌握鼓励机制,运用适宜的鼓励模式和办法,鼓励、鼓舞人们发奋努力,充沛发挥自己的聪慧才智,从而使人力资源各项效能到达最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。科学合理的薪酬制度是企业吸引优秀人才和管理人才的重要策略，也是减少企业优秀人才外流的重要伎俩。合理的薪酬制度可以鼓励员工工作的积极性，示例，运用股票、期权等方式，激励管理人员和有技术的人才等入股。

企业实行鼓励机制的最基本原因是要明确员工的工作动机，使员工的自身需要与企业的开展紧紧联系在一起，把企业的开展当成是自身的开展，从而增加他们工作的积极性和发明性。其次，企业在薪酬方面，既要考虑经营者的利益，同时也要考虑员工的利益，建立科学的奖惩机制。再次，企业要优化人力资源配置，以奖励为伎俩，做到赏罚清楚，有效利用人力资源，最大限度的发挥人才的内在潜能，为人才的开展提供更好的时机，同时，更加促进企业的开展。

5结束语

总而言之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，既要国家宏观政策的引导和支持，更