怎样做好人力资源管理

怎样做好人力资源管理师要怎么做好人力资源管理呢，大家清楚吗？下面为大家介绍怎样做好人力资源管理，希望能帮到大家！只要在咨询领域呆过一些年头的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企业的HR大多喜欢直接用HOW去思考问题。举个例子，比方企业员工流失了，企业的HR大多会去考虑，怎样去留住人才，怎样去招聘到人才。接着思考留住人才的方法有哪些？招聘和面试的技巧等等。而咨询师的第一反响就是为什么员工会流失，如果是因为没有开展前途，就优化职业开展通道，如果是因为薪酬过低，就提升薪酬的竞争力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW。在这里我不是想刻意的去贬低企业的HR,因为思维的模式大多是在企业的环境中形成的，我也在企业里做过多年的HR，很多企业的老板大多是业务导向型的，根本没有把人力资源当成多么重要的岗位，让你干什么就干什么，这样久而久之，HR就形成了一种思维定式：怎样做才能让老板满意？于是一个非常习惯形成了，凡事围着老板转，一切以取悦于老板为自己工作的重点。老板说要赶紧招5个技术人员，于是马不停蹄的到处招聘信息，其实根本就不会考虑，公司真得需要招5个技术员吗？也许根据人员与利润的比例进行分析，根本不需要招5个，而是招2个就够用了，这不是给公司节省了大量的本钱吗？作为人力资源管理者，很多工作需要各个部门去配合才能顺利的完成，而各个部门的配合度取决于高层的支持度。大局部HR开展工作失败，主要是由于没有获得高层的支持。其实并不是HR不想得到高层的支持，而是不懂得如何去让高层支持，拿着一份人力资源方案，战战兢兢的向高层推销，毫无说服力可言，高层是不可能支持的。在我假设干年前刚踏入咨询行业的第一天，我的老板问我：“你知道如何才能让客户对你的方案信服？”我当时想也没多想就直接答复：“专业的知识。”老板笑了笑，“可是有不少客户的人力资源总监从业20年甚至30年，专业知识并不比我们差呀。”我一时语塞，答复不上来。老板接着跟我说，“要想让客户对你的方案信服，没有其它的法门，法宝只有两个：数据和逻辑。”在后来的咨询生涯中，确实也印证了这一点，很多客户的高层，HR总监也好，企业的总经理也好，他们的专业知识，他们的工作经验甚至远比我这个做咨询的要丰富，凭什么让客户对我们的方案信服呢？数据和和逻辑确实是两个强大的法宝。假设我们换一种方式去跟老板交流，你告诉老板，现在薪酬需要调整了，老板问你为什么？你说，根据我得调查，最近6个月内员工流失率高达15%，我们对离职员工进行了面谈，发现这些离职的员工中有80%的人认为公司的薪酬缺乏竞争力。同时，我也向市场上跟咱们规模相当的企业HR们打听了一下他们公司的薪酬水平。一共打听了10家，咱们公司的薪酬水平在这10家里排第8位。所以，我认为咱们公司的薪酬水平需要调整。老板点了点头，说的有道理，你觉得咱们公司的薪酬该怎么调整呢？接着你拿出一套薪酬调整的方案，告诉老板，我做了两套薪酬方案，一套实行的是积极的薪酬策略，一套实行的是稳健的薪酬策略，薪酬增加的总本钱都在这里了，请您过目。老板看到如此详实的数据和方案，快乐的合不拢嘴，太好了，等我看完了，再给你答复。这就是数据的威力，往往老板也好，高层也好，都喜欢拿数据说话的员工，毛主席老人家也说过，没有调查就没有发言权，不拿出点数据来，你怎么去说服别人呢？当然咱们得确保咱们的数据的真实性。检验逻辑性的最好标准就是多问几个为什么？但答复为什么一定要基于事实去答复。而不是胡乱编造。我知道很多企业的HR，包括很多老板，在人力资源管理方面都喜欢追求完美，但完美往往害死人。比方有些人力资源变革的工程，如果考虑的过分完美，可能寸步难行。唯有在不太完美的根底上，小步快跑的方式前进，才能在市场上取得一席之地。就如同中国的改革开放一样，小平同志不是也说了嘛，咱们得摸着石头过河。如果当初他老人家也追求过分的完美主义，估计改革开放不知道要推迟多少年。我比拟欣赏广州一家民营企业的老板，他是我们公司的一个老客户，几年前做过一个薪酬体系的工程，这几年公司开展迅速，又需要做一个职业生涯规划的工程了。在交流中，他告诉我们，他的要求不高，只要他的员工，他的公司每年都在进步他就满意了，对于人力资源工程也是如此，他期望每做一个工程，能有一个小小的提升就满意了，他并不主张一个工程就能包治百病，解决各种各样的问题，一个工程如果能结合企业的实际解决某一个或者某几个问题就够了。正是这种每年进一小步的思想，才使得这家公司几年内跨越了一大步。几年前公司的人数仅一两百人，年营业额才两三千万，如今人数已经近千人，营业额也高达数亿。很多客户总喜欢咨询公司把方案做得越完美越好，但完美的咨询方案往往如绣花枕头，中看不中用。完美的咨询方案还需要有相配套的机制去保障它的实施。当条件没到达最完美方案地步的时候，只需要去结合实际情况制定一些看上去不怎么完美的方案即可。因为做咨询的缘故，经常出席各种工程的启动会，在工程启动会上，咨询公司与客户公司的高层是必须参加的，可能有很多人不解，为什么搞的那么大场面，认为我们咨询公司是爱慕虚荣，喜欢讲排场。其实，并非如此。搞那么大的动作，无非是为了给工程的推进造势。尤其是咨询类的工程，几十万的一个工程如果大家不重视，效果肯定会大打折扣。但是如果高层出席，尤其是客户的老板出席启动会，并讲上那么几句对此工程表示格外重视的话。接下来的工程会顺利很多。因为管理层都清楚这是老板重视的工程，必须得全力配合支持。造势是一门学问。运用得当，会事半功倍。某企业在金融危机期间，公司的效益不好，老板为了发奖金的事情有些犯愁，陷入了两难的境地：发吧，公司的效益不好；不发吧，员工有情绪。最后这个HRD想到了一招：造势。不久，公司上下传言，说要裁员，于是员工奔波相告：公司要裁员了。随着消息的扩散，整个公司人心惶惶。就在这个时候，老板出来说话了，向员工保证绝对不裁员，即使公司经营效益不好，遇到了困难，也不会裁掉一名员工，只要全体员工团结一心，共同努力。当员工听到老板这样的保证时，个个感谢涕零，再也不提发奖金的事情了。人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。既然是科学，那肯定有其规律可循，规律落到实处就是工具了，因此，人力资源管理工具对人力资源管理者来说，其重要性不言而喻。但人力资源管理又是一门艺术，艺术就意味着人力资源管理不是一层不变的，是需要灵活运用的。不少HR很相信工具，这个没错。但工具是把双刃剑，运用得当，能使企业人力资源管理效率大大提升，运用不当，会使人力资源管理陷入误区。举例来说，比方胜任能力模型，相信做过人力资源的人都听过，或者做过企业的胜任素质模型的构建，但效果却总是很不理想，这是为什么呢？因为很多人在搭建胜任能力模型的时候都会借鉴国外的能力模型辞典中的能力。但国