论人力资源绩效考评系统的设计及运用

论人力资源绩效考评系统的设计及运用论人力资源绩效考评系统的设计及运用

一、前言

一个企业能够取得成功很大程度上受到其人力资源管理方式以及效果的影响，良好的人力资源管理应该包括正确的目标制订、人性化的员工培养、高效的部门配合，以及必要的员工情感培养。这一系列关于人的管理不仅能够使企业人员结构的下级到上级得到同样标准、完整的训练和塑造，还能够有效地保证整个运作团队在技巧、态度、知识等方面形成合力，从而促进企业这股力量的蓬勃开展。人力资源管理在发展过程中难免会受到管理模式陈旧、员工执行力缺乏以及一些人情因素的影响，这一系列的问题也有待于工作人员进行更加深入与具有针对性的研究和实践，从而实现企业内部人力资源体系的良好运转。另外，该项工作的规范化与集成化也将会为企业走向国际、提高自身竞争力打下良好的根底，企业员工和人力资源部门的工作能力能够借此时机得到极大的提升，将会明显的推进企业的国际化进程。

二、人力资源绩效考评系统的设计要点

〔一〕结合“云时代〞背景

近些年，“云〞的概念被频繁提及，结合现阶段“大数据〞的特点。人们不得不考虑转变行业观念以及相关的管理方式来迎合和接纳这种颇具“未来感〞的工作和开展环境。所谓“云时代〞，即云计算时代，它所具有的鲜明特征包括信息资源的规模化、管理集成化，以及强大的运转与消化能力。人们现在所接触的新鲜事物与将会遭遇的突发情况都比十几年前复杂很多，特别是面对市场上剧烈的同业竞争，这些新事物的尝试与应用环节都暗藏“杀机〞，企业管理者稍有不慎。比方市场信息传递不及时、部门间配合出现失误等。都将会面临一系列危害企业利益与形象的难题。人力资源管理工作中的绩效考评环节在整个企业管理中承当着重要的角色，它的成功与否直接影响着整个公司人员配置是否到达最优，整个团队能否形成强有力的作用体，每个环节中的边际优势是否得到最大限度的发挥。大多数企业所进行的绩效考评是通过定期、不定期的测试、业绩考评等，来衡量每位员工或者每个部门在工作过程中的实际效率。事实上，越是大规模的企业越应该尝试云计算模式。人力资源管理部门可以将每个个体所产生的耗费或者成果进行量化，并规模化的收集整理，这样不仅能够做到严格与公平，还能够大大提高人力资源管理工作的效率，使企业的绩效考评工作得以优化。在这一系统中，人们还可以克服以往该环节中考评规范不统一、人员参与不完全、鼓励效果不明显等问题，从而实实在在地提升企业人力资源配置的效率，形成标准科学的考评系统，为企业的正常运转打下坚实的根底。

〔二〕将创新与现实问题紧密结合

大多数有着自身规划的企业都比拟重视人力资源管理工作模式及环节的创新，这种不懈的自我提升本身是无可厚非的，但管理者特别是HR更应该着重的关注工作改进创新后的效果以及员工反应。防止因长期的目的不明确、效果不显着的绩效考核、鼓励机制等具体工作对员工心理造成波动变化，从而降低员工离岗率，提升整个工作团队的战斗力，避免由这种不稳定因素造成企业内部员工的人心松散、凝聚力下降等。

对于绩效考评环节，工作人员进行的创新尝试要首先从人力资源管理的根底工作出发，多对基层员工的工作状态、意见反应等进行研究，从最实际的问题中寻找创新和改进的空间。在此根底上的调整工作才最具有针对性，才能及时解决当下的问题，为整个企业的正常运行提供最具价值的支持。现阶段存在于绩效考核方面的问题仍然不少：如考核中的主观评价不足一定的控制，尽管其比客观评分办法灵活、人性化，但是其现实意义与价值并没有很好地体现在员工最终的绩效考评成绩之中，不标准的主观评价沦为“鸡肋〞；再如，人力资源管理部门的工作人员在利用结果导向评价办法时，不能够准确地设定“关键指标〞，导致对人员的考评结果有失公平、脱离实际，还一定程度地反作用于员工的日常工作，严重的甚至对企业内员工的职业观念和岗位工作产生误导，直接降低整个企业的运转效益。由此可见，人们在这一方面进行的所谓创新仍然有着很大的开展空间，并且这些“空间〞大多存在于日常工作之中，需要有关的研发者脚踏实地的解决现实问题。放弃大话和空谈，实现“接地气〞的创新。

〔三〕考虑不可控因素

人力资源管理工作虽然比拟琐碎，但它却并不比科学研究等环节轻松，与人打交道应该是最具有多种可能性和最具挑战性的工作之一了。企业中的每位员工都是一个独立的个体，都有着完全不同的教育背景、家庭状况、个性特点及价值观念等，员工入职之后所接受的企业文化教育、岗位职责教育等，并不能保证他们在工作中完全一致及绝对的配合，所以对于人的管理需要面临更多不可预测和控制的问题，相关的人力资源管理工作及绩效考核也因此需要更加灵活和具有针对性。就比拟重要的绩效考核环节来说，如果考核之前没有与员工达成足够的沟通，人力资源管理部门接下来的工作将会相当被动，不仅难以取得员工的理解和配合，还有可能因为员工的不满，引起企业内基层工作人员与管理层的冲突。此外，考核过程中可能会出现个别人攀关系、送“辛苦钱〞的现象，不仅违反了该项工作公平公开的原那么，还将会在员工群体中掀起相当严重的不良风尚，影响员工团结，引起骚动。这一系列人为因素，特别是负面因素在人力资源管理过程中是十分常见的，因此在绩效考评系统的设计环节，人们应该更加用心地设置员工标准以及此类特殊情况的处理办法，从而有效防备类似不良现象的发生，并对员工起到一定的警示作用，做到反防患于未然。三、人力资源绩效考评系统的运用技巧

〔一〕重视办法与设备的更新换代

为了紧紧跟上云时代的脚步，企业在人力资源管理方面十分有必要引进先进的管理系统和一些高精尖的技术设备。现代化的人力管理已经不能简单地靠员工发动会、高低级面对面交流、程式化的轮岗制度等老办法，企业在进一步拓展营销市场、研发产品工程的同时，也应该对内部人员管理下更大的功夫，寻求新的办法与辅助工具。就绩效考评系统来说，相关人员应该尝试调整与本公司主营业务相合乎的专门的绩效考核要点，而不应照搬照抄现有的考核系统，这样才能进一步突出本公司的行业特征与企业文化，在员工的意识层面也能够形成比拟鲜明的专属标志，提升员工在本岗位工作时的行业敏感度。

另外，企业还可以为员工提供线上实时交流的时机，通过内部网络、信箱及高低级交谈等等形式，来实现员工绩效的多渠道反应，这样的平台大大提升了员工考核过程的真实度，比拟容易得到其他员工以及上级的信赖与肯定。由此看来，整个企业的人力资源管理系统特别是绩效考核环节，都应该尽快纳入到公司内部的网络体系，并任命专人负责网络体系的实时监控与完善，以及有关信息的收集与整理。类似这种规模化、集成化的管理模式始终是要取代小规模的、不足标准的陈旧管理模式的，它所特有的科学高效的特点越是在以后的大型企业中越能够展现它的优势，因此企业在进行有关人力资源管理及绩效考评工作时。应该尽早改革相应的办法与设备，尽快适应这种具有长期效果的工作模式。

〔二〕将管理创新作为常态

创新可以成为一个企业的生命，特别是在管理模式和办法上的创新相比产品创新、营销方式拓展对整个企业及员工有着更加深远的意义。一个优质的绩效考评系统的产生并不是一蹴而就的，而是需要人们在不断的实践过程中总结经验教训，虚心接受意见和倡议。才最终得以完美呈现的。人力资源管理部门在得出一个良好的系统设计后，除了绝对严格的实施和落实之外，还需要时刻抱有忧患之心，寻求管理办法改良与完善的方向。在运用某个绩效考核系统的过程中，人们应该严格的对其反映的信度、效度等进行比拟和记录，在考评结果出现的误差过大时，及时地归纳总结该系统的优缺点及改良空间，从而促进系统趋于完善。一个企业所采用的考评系统并不能在较长的一个时期内保持相对的稳定，它一定会随着时间的变化、突发事件的影响等因素，产生一定的“不适病症〞。人们也不应该刻意地无视或者回避这一问题，反而应该及时地探索该系统作用进入平台期的原因，并尽快地采取应对措施，保证人力资源管理工作体系的正常维持。实际上，相关的工作人员应该将这种频繁的、细微的调整划入创新范畴，因为他们所做出的反馈实际上是在对这一系统进行具体化、针对性的改进活动，虽然并不十分起眼，但这些行为却是保证该系统高效、优质的重要环节。类似的创新活动应该作为常态存在与人力资源管理部门工作人员的日常岗位职责之中，从而撑持所在企业源源不断的生命力。

〔三〕强调执行力的重要性

在一个企业中，执行力并不仅仅取决于某一个环节或者一个部门的工作人员，它是属于一个系统的概念，各个环节的相互联结，每个部门的通力配合才能够形成比拟理想的执行力的反映。对于人力资源管理工作。足够的执行力十分重要。人们对规章条例的遵守，对有关人员培训、管理、考核等系统的应用，都能够反映出一定的执行力，而这种力量的大小直接关系到企业在这一方面的投入是否能够获得预期的产出，整个人力资源管理系统是否足够科学合理。达成良好的执行力需要人们在进行绩效考评之前制定比拟细致和完善的考评流程以及应急预案，在过程中需要工作人员以及参与考评的员工展示出极高的配合度，考评后期还需要企业管理层给予人力资源管理部门足够的信任。这一系列的各方配合才能够得出较好的执行力，不仅需要人们做好充沛的客观准备与考量，还需要整个体系各级员工具有较高的职业素养与个人觉悟，它也是对于企业员工凝聚力的最好考验。绩效考核系统在发挥作用时，高低级员工首先应该形成畅通的双向沟通，在此根底上，人们才可以按方案发展必要的考核工作。除此之外，人们也应该注重对员工的心理建设，向他们说明相关的考核规范、流程及方案，让广阔的员工享有更多的知情权，获得