《高校校园招聘问题及其对策研究10000字（论文）》

高校校园招聘存在的问题及其对策研究—以A院校为例目录TOC\o"1-3"\h\u一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）文献综述 1二、校园招聘概述 3（一）校园招聘的含义 3（二）校园招聘的目的 3（三）校园招聘与常规招聘的区别 4（四）校园招聘的流程 4三、A院校校园招聘的现状及问题分析 5（一）A院校基本情况 5（二）A院校校园招聘现状分析 51.招聘行程规划 52.招聘渠道选择 63.校园招聘会的宣传 6（三）参与校招企业情况 71.参与机构 72.线上线下方式 7（三）存在的问题 71.缺乏校园招聘相应政策 72.宣传环节方式缺乏新意 83.企业筛选方式不完善 94.缺乏招聘跟踪机制 9四、A院校校园招聘有效性提升对策 10（一）制定合理的校招计划 10（二）组建强大的校招团队 11（三）做好企业的筛查工作 12（四）做好校招后期工作 12结论 13参考文献 14一、绪论（一）研究背景现阶段，企业面临的市场竞争压力越来越大，但企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。站在企业的角度来说，其不但需要具备工作经验的社会人员，也需要拥有高学历和高素质的应届大学生，因此，企业有必要花费时间和精力进行校招，进而寻求需要的高素质人才，为实现自身的可持续发展提供帮助。换言之，国内的大部分企业都开始重视校园招聘的核心作用，同时应届大学生也想要通过校园招聘找到心仪的工作。对校园招聘进行多角度的分析后，不难发现，校园招聘既是企业推进人力资源建设工作的关键，也是推进企业发展的一种新力量。但是一部分企业在进行校园招聘的过程中，仍然在招聘理念以及招聘方式等方面存在一些问题，这就会严重降低校园招聘的效率。（二）研究意义本文通过找出A院校校园招聘中存在的问题，如校园宣传方式单一、招聘流程不科学、缺乏对应届毕业生入职后的管理等，结合公司的发展提出相应的对策，对策主要从健全人力资源规划体系、组建专门招聘团队、加强校园招聘人才管理等几个方面来说明。通过解决A院校在校园招聘中存在的问题，可以更好的提高A院校未来的招聘效率以及招聘的满意度，在完善自己企业校园招聘制度的同时，也可以为其他企业的校园招聘带来灵感。同时可以不断优化校园招聘流程，让更多的企业关注校园招聘，帮助企业招聘更多的人才，具有十分重要的实用价值与意义。（三）文献综述国外关于招聘管理的理论研究起步较早，拥有比较成熟的招聘管理理论，例如著名的关于择业动机的美国心理学家马斯洛需求层次理论，戴维·麦克利兰教授构建的关于胜任力的冰山模型理论，帕森斯教授的人岗匹配理论等。近年来，国外学者对于招聘管理理论的研究主要集中在招聘人员测评、招聘有效性、网络在招聘过程中的应用以及为企业解决实际招聘过程中的问题等方面。Carlson（2006）对应聘者吸引力进行了深入的分析研究。研究结果表明，应聘者质量对提升招聘有效性至关重要，并提出了一个七步骤招聘有效性评估方法。具体包括职位定位、现有机制分析、制定评分规则、评估应聘质量、评估招聘成本、招聘效率分析以及评价现有筛选流程。该评价方法可以适用于任何组织、任何职位，并可以与任何招聘方法一起使用。Augusto（2013）采用基于形式语法的遗传算法模型（grammar-basedgeneticprogramming，GGP）对招聘人员做了分析比较。结果表明GGP模型可以有效提高AspiringMinds公司的招聘有效性分析的准确度。Mackay（2017）采用元分析及路径分析方法评估了员工敬业度评价对招聘有效性的影响。结果表明敬业度评价可以更好的度量员工工作态度，是一种简单有效的评价方法。Priyadarshini（2018）采用成本，质量以及时间三个指标对IT和非IT公司的招聘有效性进行了对比评价。结果表明，尽管公司类型不同，他们的初级水平职位应聘者均主要来自校园招聘，而深度资历工作应聘者均来自于第三方组织。我国学者对于招聘管理的研究最早开始于上世纪八十年代，2001年后开始逐渐增多。国内学者对于校园招聘管理的研究如校园招聘对象的特点、校园招聘测评工具、校园招聘有效性以及校园招聘过程问题及对策进行了大量研究。林友财，曹知（2018）研究企业在运用人才测评方法的现状，分析了校园招聘中存在的问题如个人履历筛选困难、应聘人员胜任力较低、违约现象严重等，给出相应的改善建议，帮助企业更加科学合理的使用人才测评方法，提高企业选拔人才的准确杨泽华认为，校园招聘的特点主要集中在以下几个方面：一是人才的质量较高；二是人才的专业能力较强；三是人才的可塑性较高。就国内大部分中小企业而言，其由于自身的优势不明显，在进行校园招聘时，严重缺少对应届大学生的吸引力。通常情况下，这些招聘竞争优势不明显的企业在进行校园招聘的过程中，会受到冷落，招聘效果也远远达不到预期。如果要想提高校园招聘的效果，就需要对招聘流程进行细分，还可以通过丰厚的薪资待遇来吸引应届大学生的注意。史竹生（2019）认为目前校园招聘存在寻求人才和宣传企业形象主次不分、签订廉价合同降低应聘者归属感、盲目提供招聘数量忽视职位供给不足、没有足够的培训配套措施。企业需要提前制定好详细的招聘计划，并且需要重视招聘计划的质量；对企业内部负责校园招聘的工作人员进行培训，进而提高他们对人才的鉴别能力，树立良好的企业形象；对企业文化进行宣讲，扬长避短，吸引应届大学生的注意力；建立健全高校和招聘企业之间的联络机制，帮助企业利用互联网对校园招聘信息进行必要的筛选。同时，企业还可以把内部的招聘工作外包给专业的招聘团队。二、校园招聘概述（一）校园招聘的含义事实上，校园招聘作为一种新型的招聘方式，本身就具有一定的特殊性。人事机构（公司等）直接从学校招聘优秀大学生，并以各种方式录用符合自身发展的优秀学生。现如今，在校园内招聘学生所获得的人力资源是支撑企业进一步发展的新能源。校园招聘的主要目标是招聘符合公司当前需求和未来人才培养发展需要的优秀学生。在某种程度上，公司希望招聘未来之星，即通过多项人事管理流程进入公司后，可以接管公司的单独管理或胜任公司的重要职能岗位。这些未来的明星具有很强的可塑性、适应性和开放性，有不断研究的精神和勇于创造的勇气。经过几年的专业学习，学生们系统地学习了理论知识。虽然缺乏专业经验，但在就业方面仍有一定优势。主要成绩是学习能力强、对新事物的接受程度强、敢想敢做、有自己的想法，对未来充满憧憬。年轻人，家庭压力较轻，能够更专注的完成工作任务。最重要的是，它们就像一张空白纸，可塑性强，符合公司的经营理念，易于接受，符合企业文化。（二）校园招聘的目的近年来，我们生活中各个领域之间的竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。因此，在许多人事管理模块中，招聘的作用是不言而喻的。如果一个公司不能雇佣人才，其他模块，如培训、工资和绩效就失去了它们的重要性。企业逐渐认识到校园招聘员工对于整个企业补充新鲜血液，拓展业务的重要性。这正是这群优秀大学生的优势所在。虽然大学生群体缺乏实际的专业经验，但发展潜力巨大，像白皮书一样具有可塑性，更容易受到企业文化的影响。他们充满了力量和活力，对未来充满了美好的期待，能够在没有家庭负担的情况下全身心地投入工作。因此，近年来，尤其是985或211年的各大高校的校园招聘每年都是企业竞争的重要场所，因为这是企业的重要机遇，在市场上大规模引进高素质人才，也是企业在学校招聘过程中提升品牌的一种手段。对于企业中长期发展来说，录用应届毕业生是一种明智有效地补充企业人力资源的方式。优点如下：第一，毕业生就像一张空纸，很容易模压，也很容易为企业打磨。其次，从应届毕业生中培养出优秀的员工，具有很强的忠诚感，能够赋予企业更多的发展活力。然后是均衡公司员工年龄结构，使公司顺利完成由旧向新的转变，实现长期持续发展。企业通过校园招聘外部人才具有以下优势：关联性强，即根据高校特点以及专业环境选择目标招聘区域，使企业能够定位目标学生，有目标；个人沟通，即通过校园招聘平台，企业和学生可以进行亲身了解，尽可能提高企业和学生之间的信息，提高学生的求职率和企业的招聘率。（三）校园招聘与常规招聘的区别从某种程度上说，校园招聘与其他的招聘方式存在一定的差异，这些差异主要表现在以下几个方面：第一，招聘对象不同。校园招聘的对象是应届大学毕业生，但企业在发展过程中，不可避免的会需要具备一定工作经验的社会人员，有的企业还会提出一些特殊的专业要求，比如技能证书。第二，招聘时间不同。有关规定明确表明企业在每年的十月份后才能进行校园招聘，也就是说，企业集中进行校园招聘的时间一般在每年的第四季度。第三，招聘渠道不同。校园招聘一般都用过校园宣讲会或实习生计划等途径进行，一般来说，常见的校园招聘渠道主要有一些网络招聘平台、社交媒体以及现场招聘会等。（四）校园招聘的流程企业在进行校园招聘时，需要注意对招聘时间、招聘地点以及招聘对象的选择，所以，企业在正式进行校园招聘前，需要制定好科学合理的招聘流程。通常来说，企业进行校园招聘的详细流程主要分为以下几个阶段：一是前期调研；二是校招准备；三是校招实施；四是后期维护和评估。请见流程图如下：图2.1校园招聘流程图三、A院校校园招聘的现状及问题分析（一）A院校基本情况A院校是经教育部批准而建立的普通全日制高等院校，也是学士学位的授予单位，曾经被教育部评为“百校工程项目”试点院校。同时，其也是上海市民办高校的示范校，并入选上海高等学校一流本科建设引领计划。另外，A院校也是我国应用技术大学联盟和教育部学校规划建设发展中心卓越创新联盟的第一批成员。有关数据显示，学校主要有两个校区：一是浙江嘉善校区；二是上海浦东校区，学校占地总面积高达808亩，仅校舍面积就达到了30万平方米；另外，学校设有40个本科专业，6个专科专业，在职教师700多人，在校学生13000名。（二）A院校校园招聘现状分析1.招聘行程规划公司校园招聘时间根据高校开学及寒暑假时间制定，通常在每年三月至五月及十月至十二月份举行。公司校园招聘由两大部分组成，分别为集团组团招聘和单独校园招聘。集团组团招聘由集团统一举办，由20家以上分校共同参加。单独招聘由招聘组联系相关院校，自行前往学校进行招聘。招聘任务下发后，由招聘组进行招聘行程规划。确定招聘目标院校后，校园招聘渠道专员联系相关院校就业部门负责人、查询院校就业服务网等，初步了解当高校当年就业政策、招聘会举办时间、场地开放时间等。由于各学校政策不同，除少数学校可以直接敲定招聘会时间外，大部分高校只开放一个月内的招聘场地预约，因此招聘行程只能进行大致规划，无法精确到天。校园招聘举办时间较为集中，招聘会举办根据搜集来的目标院校的信息，可以分成几个分队同时进行。校招路线和时间规划按照先近后远、时间优先的原则进行。2.招聘渠道选择校园招聘的渠道有专场宣讲会、集团组团招聘会、大型校园双选会、网站招聘会和社交工具招聘等渠道。其中专场招聘会、集团组团招聘会和校园双选会都属于现场举办的招聘会，网站和社交工具招聘属于网络招聘会。现场招聘和网络招聘宣传方式不同、举办流程也不同。另一个重要的招聘方式是专场宣讲会。据统计，每年60%以上的新员工是通过专场宣讲会的渠道进入公司。专场招聘会是公司进行校园招聘的主要方式。专场招聘会在省内和省外同时举办，省内高校由于地理交通优势，举办频次较高，省外高校一般情况下每所高校每学期举办一场。3.校园招聘会的宣传随着互联网的快速发展，高校就业网逐渐成为应届毕业生获取校园招聘信息的重要途径。公司校园招聘宣传的节点有：招聘会行程确定后、招聘会举办前三天、招聘会举办前一天。由于行程冲突无法现场举办招聘会可以通过招聘网站发布招聘简章，也可以在高校就业服务网上发布招聘简章。招聘简章内容包括公司简介、招聘需求、招聘会时间地点等信息。目前，越来越多高校创建了专门的就业微信公众号，公司可以通过公众号发布招聘信息。相比于就业信息网发布的招聘简章，微信公众号的招聘推文由公司制作，格式灵活，可以体现公司独特的企业文化和招聘特点，具有灵活、便捷、特点突出等优势。由于智能手机拦截服务，校信通的覆盖面降低导致校信通在公司校园招聘宣传的比重逐年降低。然而，校信通的便捷、准确性仍然是其他宣传方式不具有的。因此，临时招聘或现场应聘者人数较少的情况下公司会使用校信通作为临时补救宣传措施。目前大部分高校已经禁止在校园内张贴海报、拉横幅等，这些方式更多地运用在招聘会场地布置上。析架制作费用较高、对场地要求高，但摆放时间较海报、横幅等长，所以公司举办规模较大的宣讲会提前摆放宣传析架。作为公司与高校联系的桥梁，校园大使在实际招聘过程中具有不可替代的作用，在企业校园招聘中应用越来越普遍。校园大使通常由对本校情况较为熟悉的应届毕业生担任。进入高校前，由校园大使进行前期宣传及对接事项，公司招聘工作开展更为便利。招聘会结束后，校园大使还可以作为公司的临时代表，接收应聘者的简历，延长了公司校园招聘的时效，帮助公司最大程度吸收优秀人才。目前，公司已经在25所高校聘请校园大使，对公司校园招聘工作的有序进行起到了积极的作用。（三）参与校招企业情况1.参与机构现阶段，企业在A院校进行校园招聘时，首先考虑的两个因素主要是地理位置和专业设置。站在影响因素的角度来说，企业的考虑缺乏一定的全面性和综合性，其只重视招聘的成本以及招聘的岗位设置，没有考虑自身的招聘效率和实际岗位需求，在明确招聘目标时，眼光不够长远，这就会严重降低校园招聘的成功率。2.线上线下方式各高校能够充分利用网络平台辐射面广、互动性强等特点，发挥网络招聘平台的补充性作用。每所高校都运用了“全国大学生就业信息服务一体化系统”，结合各高校自己的招聘软件、微信平台、公众号等，将岗位、人才相互推送，利用网络提供岗位达到现场招聘岗位的2倍以上，提高了招聘效率。河师大新联学院创建就业创业服务微信公众号“就业创业妙谈”，提供就业岗位共13万余就业信息平台，以“互联网+大数据+智能匹配”理念为指导，将学生就业意愿信息数据库与用人单位岗位需求进行对接，智能化匹配学历、专业、岗位、地域等重要信息，提高招聘的成功率和稳定性。建成半年来，智慧就业平台在线注册用人单位905家，发布招聘公告1152条，提供就业岗位36700余个，网上成功对接专场宣讲会108场。河南师范大学以“全国大学生就业信息服务一体化系统”为依托，组织开展了“河南省2018年毕业生暑期网络双选月”活动。（三）存在的问题1.缺乏校园招聘相应政策公司没有制定校园招聘方面相应的招聘政策，缺乏校园招聘特有的招聘机制、晋升培训机制等，应届毕业生进入公司感受不到公司特别的重视，对于自身发展前景不能明确。合理的校园招聘政策可以提高应届毕业生对公司的忠诚度和归属感，从而提高公司校园招聘的有效性。当前，我国大多数企业自身综合实力不强，发展缓慢，受到校园招聘成本及人才成本的影响，不少企业没有建立长远的人才战略发展体系，再加上招聘眼光短浅，更加不利于企业的长期发展。据笔者调查发现，A院校在招聘时有一特点，就是员工职位空缺后现招，公司自身并没有相关岗位的人才储备系统。目前，A院校在人力资源管理方面的整体投入相对比较小，并且在公司内部也并没有重视人力资源管理成本核算以及效益核算。招聘评价测评对企业校招十分重要，公司在经过一系列的核算、分析各类考核指标后，会逐渐发现校招的规律性，经过整合这些规律，能够帮助企业更高效的进行招聘工作。A院校虽然在校招时也投入了一定的资源力量，但由于忽略了评价测评，结果并未找到契合岗位的员工，有些员工的在职率很低，经常会有新员工离职状况出现，这样不但会造成公司校招资源的浪费，而且会极大降低公司招聘的效率。2.宣传环节方式缺乏新意以下是对某一届毕业生员工通过哪种方式了解到公司的校园招聘，如下图所示：图1通过哪种方式了解到公司的校园招聘在关于校园招聘宣传方式中，规章制度规定企业必须通过招聘网站、企业官网、学校就业网站以及线下这些方式进行全方位的宣传。但是，在实践中，却往往由于不同网站发布方式的不同，仅仅通过其中几个进行宣传。由上图能够看到通过线下宣传方式，也就是张贴海报、发宣传单等线下形式，了解校园招聘的占据最多，为45%，其次通过校友或者学校推荐了解到公司校园招聘的占17%。而通过学校就业信息网、企业招聘官网以及新媒体等线上宣传方式，了解到进行新闻招聘的人数相对较少。由此，能够发现，在进行校园招聘宣传中选择的方式相对较为单一，比较偏重于线下宣传方式，对于更加节省人力、时间成本的线上宣传渠道应用的不多。3.企业筛选方式不完善首先，公司人才招聘缺乏长期规划。没有对现有的公司人事情况进行深入分析，所需人才的年龄、培养、技术水平也不清楚，更没有什么重点。或是完全违反科技型公司市场规则进行安排岗位，这种无计划的招聘很难满足公司长远发展的要求。一般来说，一名员工将在离开公司前一个月提出辞职申请，对于级别较低的员工，人事部需要在一个月内填补空缺。如果长期不考虑公司的用工需求，不进行定期评估管理和技术岗位的用工需求，一旦出现多人辞职，将会出现公司内无法顺利进行新老员工公司职位的交接。其次，面试安排不合理，面试方法单一。目前，面试存在的主要问题是工作部门负责人对面试重视不够，主要体现在两个方面：一是面试准备不足，而且在许多情况下，工作部门的负责人往往只在面试开始前大约一段时间才查阅申请人的简历，对申请人的信息根本没有详细全面地了解；另外，面试题目的设计通常不是事先准备好的，可能一个问题对多个应聘者重复使用。另一方面，由于任务繁重、压力大，部门负责人往往会指定部门其他高级职员参加面试，往往会给他们准备好固定几个的问题进行面试，而他们对于面试的人员需要具备哪些能力并不清楚，只是机械的提问固定的问题，按照事先准备好的答案进行评价。4.缺乏招聘跟踪机制入职之后的对人才的管理非常重要，能够帮助公司更好的培养所需的人才，一旦忽视对这些人才的管理和培养，那么，他们处于职业迷茫期，离职的可能性就会加大。图4公司在校园招聘之后重视人才管理的情况调查结果能够看到公司在校园招聘之后，并不能够充分的重视起对于应届毕业生的人才管理。其中，认为公司重视和比较重视人才管理的仅仅为8任何3人，认为一般重视的为12人，认为就不重视人才管理的为19人。其实，这种情况侧面说明公司并不重视对于校园招聘这一形式，也是因为公司忽视了对这些毕业生的统一管理和培训。在校招时公司会告诉应聘成功的求职者，在进入公司后，为避免工作交接不顺利，会有专门的制度帮助他们适应新环境，融入新集体，但事实却因为某些原因，这些制度并未较好的执行，个别应届生在进入公司后明显出现工作力不从心的情况。应届生们反映在进入公司学习期间，学习的业务技能也明显不足，主要因为公司教授的业务信息资源可以实现共享的比较少，案例研究不足等情况。并且，由于缺乏周期性的交流、反馈、总结，使得公司无法及时了解入职应届生的想法，因此，疏导其心态压力也成为一大难题。此外，对应届毕业生而言，入职新企业后职业规划尤为重要，毕业生们从校园踏入社会走向工作，期间需要过渡，公司在此方面却没有很好的提供帮助，也未能及时提供一个自由的沟通平台，使得毕业生们从心理上觉得没有企业归属感，从而工作效率低下。四、A院校校园招聘有效性提升对策（一）制定合理的校招计划企业的校园招聘计划以员工规划为基础，为了提高校园招聘工作的效率，公司必须首先明确各部门目前的人员配置情况，进而决定哪些空缺岗位能够通过校招来补充。特别是公司的人力资源部门，需要分析公司的战略目标和年度员工计划，并分别统计各个部门当前的员工状况。随后要求各部门将招聘要求申请表统一交到人力资源部门，并详细说明职位空缺和拟招聘人员的数量，另外，在招聘要求中将具体说明职位空缺和校招能够补充的职位空缺数，最终确定今年校园招聘的地点和数量。一旦校园招聘筛选并确定了招聘地点和范围，就需要制定详细的校园招聘计划。如果早期校园筛选没有为具体的招聘流程提供明确的招聘标准，那么企业在实施校园筛选的过程中，很有可能会出现偏离岗位要求的现象，并且容易选择一些不适合岗位要求的候选人。具体的招聘标准在职位描述中都有详细的说明。公司制定的职位说明书，一般是由规范的招聘系统筛选出来的，不但包含了任职资格，也说明了岗位职责。同时，现代企业在进行校园招聘的过程中，会使用具有量化特点的录用标准。也就是说，按照企业的实际发展情况和空缺岗位的特点，建立一种员工胜任素质模型。该种素质模型一共有两个优点：一是能够评估和考察求职者的工作能力。有关研究结果显示，和求职者的工作技能相比，他们的价值观以及个人品质对工作的稳定性所产生的影响更为深远；二是该种素质模型能够将员工的各项工作指标进行量化处理，并帮助企业有效提高校园招聘的效率。（二）组建强大的校招团队站在企业的角度来说，校园招聘工作不但是人力资源部门的主要职责，同时也需要引起企业管理人员的重视。另外，企业内部主要负责校园招聘工作的工作人员需要具备专业的招聘知识，并对企业各部门的岗位空缺情况进行充分的了解，最重要的是，需要具备良好的沟通能力。但在现实生活中，能够同时具备这些工作能力的员工比较少，所以企业在进行校园招聘工作之前需要建立一个能够实现工作能力互补的校园招聘团队。企业的人力资源部门负责整个校园招聘的筛选过程，用人部门负责监督选拔过程，公司最高管理者从战略角度指导校园招聘工作。如果企业领导能够参与到校园宣讲会中，那么将会极大的提高企业校园招聘的成功率。此外，如果企业安排去年成功通过校招进入到公司工作的员工来参加宣讲会，就可以有效缩短企业与应届大学毕业生之间的距离，并显著提高企业校园招聘工作的效率。在校园招聘中，大学生求职者对企业的第一印象非常重要，但决定企业第一印象的是招聘人员，所以企业需要事先对招聘人员进行培训。另外，参与校园招聘工作人员的形象也会对大学生求职者产生一定的影响，所以说他们的形象代表着整个公司的形象，同时还会影响大学生对公司的判断。首先，企业在正式进行招聘之前，需要明确招聘流程，并就一些可能会被大学生求职者问到的问题提前准备好统一的答案；其次，企业需要严格检查负责校园招聘工作人员的穿着打扮以及社交礼仪，为塑造良好的企业形象打好基础。（三）做好企业的筛查工作企业形象和企业的发展前景决定了企业在校园招聘过程中的吸引力，一些具有良好发展前景和形象的企业，就算不进行校招，也会吸引大量的求职者，并且他们还会服从企业的招聘安排，即使在成为正式员工后，也不会轻易离职。所以，企业形象和发展前景是一个企业“招贤纳士”的根本，没有发展前景和良好形象的公司将会在招聘方面遇到较大的困难。简而言之，企业需要积极承担社会责任，并在校园招聘前对有关工作人员进行专业培训，以便能够更好的展示企业良好形象，增强自身的招聘吸引力，提前为校园招聘工作打好基础。职场新人往往比较重视个人职位的发展前景，所以能够提供具有发展前景岗位的企业将会明显提高自身的校招成功率。也就是说，企业需要向应届大学生提供具有较强激励性质的岗位，这样不但能够吸引更多的应届大学生，还能留住优秀人才。然而，需要注意的是，企业在进行校园招聘时，不能进行虚假宣传，不然在这些应届大学生正式入职后，会因为不符合岗位预期而提出离职申请，这样就会增加校园招聘的成本。（四）做好校招后期工作首先，在结束校园招聘后，企业需要向求职者发放正式的录用通知或谢辞通知。一般来说，企业的录用通知发放的时间越早，能够争取到的优秀人才也就越多。而企业发放的谢辞通知书，能够充分体现企业对这些应届大学生的尊重，同时还能给求职者留下良好的企业形象。除此之外，企业的正式录用通知一般都使用“短信+邮件”的形式，一来可以直截了当的告诉求职者录用结果，二来可以帮助求职者进行入职前的必要准备，增强他们的对企业的归属感，并增加企业在他们心中的好感度。其次，企业发放的录用通知往往会距离正式的入职时间较长，所以在这段时间里，企业的人力资源部门需要和这些待入职员工保持联系。这样不但能够帮助他们提前对入职岗位进行了解，还能增强工作的归属感。如果在这段时间里，存在候选人毁约的情况，企业也可以在最短的时间内采取补救措施，避免出现岗位空缺的现象。同