人力资源专业实习周记

人力资源专业实习周记_人力资源专业实习报告

人力资源实习周记总结

6月26日

今日是实习的其次天，我早早地起床到了公司，等着领导给安排工作。到了公司，发觉人来的还不多，打算先清扫下卫生。于是把办公室清扫了一遍，把办公室弄的干洁净净的。办公室其他人看到后纷纷夸奖我懂事，心里真的很快乐。

过了一会，王经理来了，王经理他给我们简洁的安排了一下工作任务。他让我们把整个公司的员工的资料整理一下，然后把整理的资料和公司电脑上的资料进展核对。虽然这项工作很简洁，但是我们都没有一点点的马虎。我们一份一份仔细的完成，整整做了了一天。感觉挺充实的。

在做这项工作的时候，我感觉在大学的时候学的理论学问和现在做的工作不大一样。感觉自己还有许多东西要学。

今日的工作虽然很简洁，但是觉得挺充实的一天。

6月27日

今日是我来到公司工作的第三天，领导也没有安排详细的工作。我们还是和昨天一样整理一些公司的资料。

我还利用空余时间，看了一些公司的进展资料，对公司多多少少有了肯定的了解。我们公司初期的规模，人手又少，人事方面是老板说了算，几乎没设人力这个部门。老板亲自面试员工、亲自制定薪酬标准、亲自派发奖金红包等等，就犹如现实中的许多中小企业，特殊是中小零售业的治理状况。公司并没有进展到课本里所讲的战略性人力资源治理，现在还仅停留于普遍存在我们国家各企业单位的事务型人力资源。人员聘请、定编定员、绩效治理、员工培训等全是人力资源部的事：部门、车间缺人找人力，人员不合格埋怨人力，绩效等级评定不公正投诉人力，甚至管道堵了，电插座坏了都找人力人力资源部就像一个救火队，成天忙于事务性的工作。

我认为人力资源真正的抱负状态是各业务部门主导成为人力资源治理的责任主体和前沿阵地。由于人力部门不行能比其他部门更了解他们的部属。这就要求公司各部门的主管都要成为优秀的人力资源治理者，比方公司可以特殊组织各部门经理进展培训。这样，人力部门才有可能腾出手来做更又价值的工作，进而成为各部门的战略伙伴，并且真正成为公司里作出战略规划的决策层。

6月28日

这几天公司有几个岗位在招人，有几个刚毕业的大学生来公司面试，我也跟着经理去面试了。

面试在相比照较轻松的气氛中进展，王经理问了几个问题，例如自我介绍，为什么要选择我们公司，以及简洁的几个专业问题，几个大学生都或多或少有点紧急，不过还好都表现得可以，经理就叫他们回去等通知。

发觉刚毕业的大学生和已经工作几年的面试者有着较大的差异。许多应届生没有经受社会生活的磨炼，难免有时眼高手低，没有一个相对现实可行的自我定位，因此导致就业心态急躁，致使求职屡屡碰壁。

回想自己学校的状况，许多学生大学四年中对自己的职业进展缺乏清楚的规划，面临选择时，难以作出真正适合自身状况的选择。这是对我们在毕业择业时极为不利的。

通过这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些刚毕业的学生，对以后要从事的职业岗位进展全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好时机，对适应社会是很有裨益的。

7月1日

昨天参与了公司对应聘人员的面试，固然是作为一个帮助性的角色，做一下发言记录和后勤效劳。固然，在这个过程也发觉当代大学生面试中的一些问题，引起了我的思索。

大学生作为天之骄子，刚从学校出来总是带着一份傲岸。这种傲岸主要表现在不能摆正心态，不能放低自己。现在大学生假如在毕业求职中能够把自己的心态或者姿态放低，将更加有利于找到一份好的工作。从我最近的实习感觉来说，当我们带着满肚子的大学理论学问来到公司进展工作时，大局部用不上，都要你渐渐的和同事、领导学习。所以说大学生毕业刚出来就要有一个学习的态度去找工作。一个好的公司进展平台要比你的工作重要的多。

现在作为市场经济，作为应届生的第一份工作越来越不行能是他终身的工作，所以积存阅历就很重要了。找一个好的进展平台，多学习学问，从根本做起，踏实仔细，这样才能积存丰富的阅历，才会有更好的进展。

想到自己马上毕业，今后的路应当怎么走，真的应当好好地思索规划一下。

人力资源实习周记300字

实习是学校本科教学培育方案和教学规划的必要环节，是课堂教育和社会实践相结合的重要形式，下面，小编CJ为大家整理了人力资源实习周记300字，盼望你能喜爱!欢送参考借鉴。

实习周记一

这周学习的重点是人力资源规划的设计方案目的是为了完成企业生产经营的目标运用科学的方法实现人力资源的配置制定规划为五年中期规划：

1、企管、行政、信息中心、人力资源部、选购部、生产车间等各部门的人才配备齐全从学历、人才构造上团队上表达人才团队厚度优化的好趋势。

2、为引进、提高、选拔任用供应一些依据。

3、营造公正公正标准有序的工作气氛。

在这段时间里面我还参加了劳动合同签订以及移交相关的劳动部门进展签证、合同托管工作这是一项看起来简单实际很简单的工作。

实习周记二

本周实习我参与了某公司聘请录用环节由于公司聘请岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的聘请分为内部聘请和外部聘请。

内部聘请某公司的治理者有相当一局部人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工供应进展的时机强化员工为组织工作的动机有利于提高员工的士气增加员工对组织的责任感培育员工积极进取的精神。

当某个部门消失空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储藏的人员中进展选拔。然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息经过组织人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。

内部聘请可以节省大量的费用精确性高员工适应较快鼓励性强大家相互生疏对于今后的工作开展起到很大的帮忙。外部聘请与内部聘请相比存在着较大的风险外部招募本钱也比拟大。

同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业聘请到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节约内部培训费用。外部聘请也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

实习周记三

本周我所学习和接触的就是培训体系某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。

培训体系主要包括四个方面：

1、新职工岗前培训

2、技术人员的三基培训

3、公司员工的培训

4、公司高管人员的培训详细制定培训规划

实习周记四

本周首要任务学习绩效治理制度以及绩效治理总流程的设计。

绩效治理制度是企业单位组织实施绩效治理活动的准则和行为的标准它是以企业单位规章规章的形式对绩效治理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效治理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

而绩效治理总流程的设计可包括五个阶段即预备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

预备阶段

1、明确绩效治理的对象以及各个治理层级的关系。

2、依据绩效考评的对象正确的选择考评方法。

3、依据考评的详细方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

4、对绩效治理的运行程序、实施步骤提出详细要求说明如何组织实施绩效治理的全过程在什么时间做什么事情。

实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增加核心竞争力。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反应方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

实习周记五

经过几天的学习我已经初步了解了公司也许状况和相关制度以及运行模式但这也只是笼统的学习了一下。

因此公司开头对我进展了为期两周的岗前培训。

公司主管首先具体的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进展重点讲解好多企业就是由于不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得许多可以避开的事故频繁发生。

花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工依据工作需要如何合理调配人力资源如何聘请员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。

做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推举工作如何对员工开展转正、定岗以及组织鼓舞员工考取相关专业资格证书并对他们进展评审聘任等一系列的详细组织工作。

熟识员工日常治理工作包括考勤的治理、薪酬绩效的考评公司高管外派学习以及鼓舞员工取得相应学历的嘉奖审批加班费、节3日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。

每天都是那么紧急和充实的进展培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学习了人还是要多学些学问才行啊为自己充电将来才不会懊悔。

实习周记六

时间过的真快啊!转瞬之间到了第三周我也开头接触和学习某公司的人事档案治理。

建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管的关键。

通过这一周的时间我大致清晰以后需要做如下工作：

1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次根据材料的时间、属性、内容确定其归档的详细位置再把不完整的名目名称补登完整。

2、检查核对档案对人事档案本身进展细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等状况档案保管室门窗是否完好。

3、人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露防备泄密大事的发生。

4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。

5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充状况、档案保管状况人事档案工作人员保管的状况。

人力资源治理实习周记

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进展为期一周的培训，进展安全教育，期间重点熟识人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，依据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的聘请，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类嘉奖人选和人才基金资助对象的推举工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的详细组织工作，熟识日常职工治理工作，包括考勤治理，出入境审批，职工攻读在职讨论生的选拔和治理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的治理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今日是周六，挑一个晴朗的早晨登记我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不行或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一张张生疏的面孔，不熟悉但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，由于只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的绽开。

(其次周)

实习内容：

充实的岗前培训完毕了，迎来其次周的详细工作，本周主要是接触的是的人事档案治理。建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经受以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进展鉴别，看其是否符合归档要求，其次，根据材料的属性，内容，确定其归档的详细位置，再次在名目上补登材料的名称;最终将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进展检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进展检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守隐秘5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充状况，档案保管状况，利用状况库房设备状况和人事档案工作人员状况的统计。

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依据，为人事制度改革供应了信息支持。人事档案是培育，考察，猜测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支学问化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是根底，前提，关键。一份人事档案可以完整供应一个全面信息为发觉人才，培育人才和使用人才供应精确牢靠的依据。

(第三周)

实习内容：

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年进展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建立、学历层次、人才构造、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造标准有序、公正竞争、人才辈出的气氛。从体制、机制上制造有利于人才成长胜利的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与治理的重要局部，是为到达战略目标与战术目标依据目前的人力资源状况，为了满意将来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源所作的猜测和相关事项。

(第四周)

实习内容：

本周参加的聘请录用环节，由于聘请岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请治理者有相当一局部是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培育员工积极进取的精神。当的某个部门消失空缺岗位时，人力资源部门会准时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广阔员工公布，盼望有力量的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推举其熟识的人选，然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部聘请有利于节省聘请本钱，同时由于内部员工相互生疏，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。由于行业的特别性，很多治理岗位必需是懂业务的，因此治理岗位内部聘请比拟多。

外部招募由于医务人员流淌性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满意的变化和进展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的进展，所以，的外部聘请主要是面对社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的。外部聘请的主要渠道有：通过人才聘请会，用报纸、网站等公布聘请信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参与一些学术会议等。

心得体会：

聘请工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的进展，因此领导特别重视聘请工作，实行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，聘请工作离预期目标还有肯定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科依据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定聘请规划，人力资源部门对它进展审核，特殊是对人员需求量、费用等工程进展严格复查，签署意见后交院长审批。其次拟定聘请规划时详细内容应包括：岗位、需求量、各岗位详细要求;聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;聘请测试的实施部门;聘请预算;聘请完毕时间与新员工到位时间等工程。再次人力资源部依据聘请规划所确定的聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围落实详细的公布工作。再次对求职申请者进展资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进展复试、体检。在此过程中应严格根据工作分析阶段产生的职务说明书标准进展选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排适宜的岗位。试用合同应具体写明试用的职位、试用期限、试用期的酬劳与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应担当的义务与责任、员工转正的条件等内容。最终对聘请本钱、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反应。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上治理人员的培训。详细流程要求如下：1.按需求制定培训规划。各职能部门每年必需依据总体要求以及上级部门的要求，结合人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求状况，结合进展的需要，在合理进展人力资源配置的根底上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训规划。2.培训内容及详细要求。依据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上治理人员治理学问培训、4)特别岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间协作开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、文化、规章制度等工程的培训，经测试合格前方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进展一至二次全面的岗位技能培训，帮忙医务员工在理论学问、操作技能方面的复习和提高，考核合格前方能上岗。c)中层以上治理人员培训全部中层以上治理人员都必需参与治理高级研修班，考核合格，获结业证书前方能上任d)特别岗位资质培训是一个特别的行业，对于许多岗位都有特别的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有很多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特别岗位的人员必需持证才能上岗，人力资源部门必需对这些岗位进展仔细梳理，按要求对这些特别岗位的人员进展培训，不定期进展抽查，没有资质人员一律不得上岗。

心得体会：

在培训方面做得比拟到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力气，还特地指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，充分考虑员工的职业进展规划，将员工个人进展规划与进展有机结合起来制定培训规划，使员工对培训积极性昂扬，更加主动的参加到培训当中来。

人力资源实习生实习周记

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进展为期一周的培训，进展安全教育，期间重点熟识人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，依据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的聘请，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类嘉奖人选和人才基金资助对象的推举工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的详细组织工作，熟识日常职工治理工作，包括考勤治理，出入境审批，职工攻读在职讨论生的选拔和治理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的治理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今日是周六，挑一个晴朗的早晨登记我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不行或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一张张生疏的面孔，不熟悉但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，由于只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的绽开。

(其次周)

实习内容：

充实的岗前培训完毕了，迎来其次周的详细工作，本周主要是接触的是的人事档案治理。建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经受以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进展鉴别，看其是否符合归档要求，其次，根据材料的属性，内容，确定其归档的详细位置，再次在名目上补登材料的名称;最终将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进展检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进展检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守隐秘5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充状况，档案保管状况，利用状况库房设备状况和人事档案工作人员状况的统计。

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依据，为人事制度改革供应了信息支持。人事档案是培育，考察，猜测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支学问化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是根底，前提，关键。一份人事档案可以完整供应一个全面信息为发觉人才，培育人才和使用人才供应精确牢靠的依据。

(第三周)

实习内容：

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年进展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建立、学历层次、人才构造、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造标准有序、公正竞争、人才辈出的气氛。从体制、机制上制造有利于人才成长胜利的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与治理的重要局部，是为到达战略目标与战术目标依据目前的人力资源状况，为了满意将来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源所作的猜测和相关事项。

(第四周)

实习内容：

本周参加的聘请录用环节，由于聘请岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请治理者有相当一局部是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培育员工积极进取的精神。当的某个部门消失空缺岗位时，人力资源部门会准时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广阔员工公布，盼望有力量的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推举其熟识的人选，然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部聘请有利于节省聘请本钱，同时由于内部员工相互生疏，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。由于行业的特别性，很多治理岗位必需是懂业务的，因此治理岗位内部聘请比拟多。

外部招募由于医务人员流淌性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满意的变化和进展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的进展，所以，的外部聘请主要是面对社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的。外部聘请的主要渠道有：通过人才聘请会，用报纸、网站等公布聘请信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参与一些学术会议等。

心得体会：

聘请工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的进展，因此领导特别重视聘请工作，实行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，聘请工作离预期目标还有肯定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科依据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定聘请规划，人力资源部门对它进展审核，特殊是对人员需求量、费用等工程进展严格复查，签署意见后交院长审批。其次拟定聘请规划时详细内容应包括：岗位、需求量、各岗位详细要求;聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;聘请测试的实施部门;聘请预算;聘请完毕时间与新员工到位时间等工程。再次人力资源部依据聘请规划所确定的聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围落实详细的公布工作。再次对求职申请者进展资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进展复试、体检。在此过程中应严格根据工作分析阶段产生的职务说明书标准进展选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排适宜的岗位。试用合同应具体写明试用的职位、试用期限、试用期的酬劳与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应担当的义务与责任、员工转正的条件等内容。最终对聘请本钱、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反应。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基

培训3)护理人员的培训4)中层以上治理人员的培训。详细流程要求如下：1.按需求制定培训规划。各职能部门每年必需依据总体要求以及上级部门的要求，结合人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求状况，结合进展的需要，在合理进展人力资源配置的根底上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训规划。2.培训内容及详细要求。依据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上治理人员治理学问培训、4)特别岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间协作开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、文化、规章制度等工程的培训，经测试合格前方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进展一至二次全面的岗位技能培训，帮忙医务员工在理论学问、操作技能方面的复习和提高，考核合格前方能上岗。c)中层以上治理人员培训全部中层以上治理人员都必需参与治理高级研修班，考核合格，获结业证书前方能上任d)特别岗位资质培训是一个特别的行业，对于许多岗位都有特别的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有很多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特别岗位的人员必需持证才能上岗，人力资源部门必需对这些岗位进展仔细梳理，按要求对这些特别岗位的人员进展培训，不定期进展抽查，没有资质人员一律不得上岗。

心得体会：

在培训方面做得比拟到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力气，还特地指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，充分考虑员工的职业进展规划，将员工个人进展规划与进展有机结合起来制定培训规划，使员工对培训积极性昂扬，更加主动的参加到培训当中来。

人力资源专业实习报告：人力资源实习报告

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人力资源专业实习报告：人力资源实习报告

经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源治理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进展阐述，其中，实习目的从指导将来的学习重点和进展方向进展叙述，实习内容从日常人事变动的手续办理、聘请进展叙述，关于S公司人力资源治理过程中的一些问题从现代人力资源治理制度不健全、组织构造和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源治理的工具没有充分利用、日常人事治理的流程不标准进展叙述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源治理制度的建立、组织构造和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事治理流程进展叙述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底进展叙述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际，熬炼社会实践力量，并在工作中学习新学问，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。

二、实习时间

20xx-7-13——20xx-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的供应复印，同时向入职者供应试用版的《新员工入职指引》并简洁介绍操作流程。

(3)供应《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否标准、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的根本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的全部资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并供应《离职交接表》与离职员工，简洁交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《一般员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就《一般员工转正考核表》做出考评，并赐予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清晰的则准时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)聘请

1.网上筛选简历

S公司目前的聘请需求比拟大，在前程无忧、**和服装三个聘请网站上公布的聘请岗位和需求人数比拟多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求，例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等根本状况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时供应相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源治理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了肯定的了解，在人力资源治理制度的现状方面也有了比拟全面的熟悉。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得，觉得S公司在人力资源治理这块还存在着肯定的问题，日常人事治理的流程较乱，传统人事治理仍占据主流地位，几大主要人力资源治理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。依据工作实践和讨论分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源治理制度不健全

在S公司，人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。

(二)组织构造和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交叉，有些部门出于独立半独立状态，造成消失双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了肯定的影响，相关的责任和职责也很难分得清晰。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严峻的因人设岗，没有遵循公司的进展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和讨论，直接简洁、随便的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有仔细、严格的讨论过，多数是拍脑袋打算的，没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置，这对公司长远进展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进展外部聘请，但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部人员推举的胜利应聘的时机多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免消失，这对制度化的治理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公正、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热忱和积极进取的信念，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其缘由，这主要是由于公司重治理、轻开发，没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工的进展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培育和提升的空间。应当说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业供应给员工的却根本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的进展通道。这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇，特殊是使一局部行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源治理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源治理这块用的是金蝶K3人力资源治理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)根底人事治理。包括组织规划、职员治理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤治理等治理模块;(2)专业人力资源治理。包括力量素养模型、聘请选拔、培训进展、薪酬设计、绩效治理等功能模块;(3)员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能治理模块。因此，可以利用K3的这些工具标准根底数据，理顺组织流程，围绕人力资源治理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的治理工作，提升HR专业治理水平，到达提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源治理工具充分利用起来，除了一些根底的人事资料、员工合同等简洁的录入系统中，许多人力资源治理的功能模块根本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和聘请选拔方面没有利用各个模块的功能进展科学标准的治理，根本上还是靠EXCEL等根底办公软件来处理的，造成治理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏把握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的治理。

(六)日常人事治理的流程不标准

据这这段时间的实际操作，发觉实际工作中一些人事变动的手续办理比拟混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期完毕前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有许多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，究竟是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严峻的是，许多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是根据商定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不根据人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，明显不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最终的结果就是全部的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有准时反应给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有盘旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最终只得签字同意。这对公司的人员规划、聘请工作等都带来很大麻烦和不利，无法准时有效地把握人员信息，掌握人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源治理制度的建立

首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于形式。其次，转变传统人事治理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。最终，要将制度形成完善、标准的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织构造和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，削减和掌握人工本钱，实现人力资源的优化配置。其次，标准组织构造，优化部门设置。部门的设置肯定要符合企业实际进展需要，尽可能做到的简化、清楚。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置依据实际工作需求，严格根据企业的人力资源规划，避开因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随便更改，对岗位职责模糊不清，应进展必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业进展的源泉。重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流淌，供应员工进展和晋升的平台。其次，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系，重视对创新型人才的培育，允许犯错，供应时机，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是治理人才都要防止外流，由于招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立全部人员都是人才的观念，重视员工个人进展需求，将员工的个人抱负与企业的进展严密联系起来，同进展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于治理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级治理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费劲伤财的培训。其次，开展员工职业生涯治理。使员工尤其是学问型员工看到自己在企业中的进展道路，而不致于为自己目前所处的地位和将来的进展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工供应与其奉献相对等的酬劳，还要在充分了解员工的个人需求和职业进展愿望的根底上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工供应多种进展渠道和学习深造的时机，设置多条公平竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现抱负和理想的盼望。最终，建立和完善内部流淌机制，通过内部聘请，鼓舞员工竞争上岗，搭建员工轮岗流淌的平台，从而避开员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新力量。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，是能和效劳商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必需把握整个系统的操作使用。其次，依据职务和职责，分工负责各自模块的治理。比方负责根底人事治理的要把员工的根本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责聘请的要把聘请选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训进展这块建立起来，实现网络在线治理。最终，通过一步步的对根底人力资源治理的完善，然后向全公司推行、改良，实现各个环节对接，到达治理系统化。

(六)关于人事治理流程

第一，标准流程。对于不科学的流程和规定，要做出改良和完善，一切以简洁有效为为目的，避开处处找人签字。其次，讲明政策。公司的人事治理制度，应向全部部门全部人讲明白，说清晰。什么可以做，什么不能做，任何人不能随便违反。第三，严格执行。对违反治理规定和操作流程的行为，要有相应的惩罚措施和掌握手段，不能简洁的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严峻的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦教师对这次暑期实习的大力提倡和支持，感谢S公司给我的这次实习时机，感谢S公司人力资源部的全部同事在这段时间里给我的帮忙和指导，也感谢全部对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是生疏和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把学问转化为社会财宝的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清晰，接听电话不知道如何答复，员工反映的问题也不能准时解决，一切都是从零开头，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样简单。由于，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比方接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展现企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本学问差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些学问是滞后的，由于现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、学问型社会的不断进步和快速进展，书本学问的反响和更新速度是比拟落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在肯定程度上又是超前的，由于现代企业治理制度我们根本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源治理制度，在中国的起步是比拟晚的。而现实中许多企业还停留在传统的人事治理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比拟常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源治理制度，还是比拟传统的人事治理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比拟重要的。

经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不认真造成后期工作的不便，录入人事报表的数据消失过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个开掘问题、检验学问、熬炼力量的过程，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源治理运作的根本流程，对聘请工作也有了肯定的了解，熬炼了实际操作力量，对以后的学习和工作都有很大的帮忙，很感谢S公司赐予的这次珍贵的实习时机。虽然，这次短暂的暑期实习完毕了，但对我来说这只是一个开头。我会把这段难得的经受带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底。

人力资源治理实习周记范文

人力资源治理实习周记范文

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进展为期一周的培训，进展安全教育，期间重点熟识人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，依据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的聘请，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类嘉奖人选和人才基金资助对象的推举工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的详细组织工作，熟识日常职工治理工作，包括考勤治理，出入境审批，职工攻读在职讨论生的选拔和治理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的治理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今日是周六，挑一个晴朗的早晨登记我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不行或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一张张生疏的面孔，不熟悉但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，由于只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的绽开。

(其次周)

实习内容：

充实的岗前培训完毕了，迎来其次周的详细工作，本周主要是接触的是的人事档案治理。建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经受以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进展鉴别，看其是否符合归档要求，其次，根据材料的属性，内容，确定其归档的详细位置，再次在名目上补登材料的名称;最终将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进展检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进展检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守隐秘5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充状况，档案保管状况，利用状况库房设备状况和人事档案工作人员状况的统计。

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依据，为人事制度改革供应了信息支持。人事档案是培育，考察，猜测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支学问化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是根底，前提，关键。一份人事档案可以完整供应一个全面信息为发觉人才，培育人才和使用人才供应精确牢靠的依据。

(第三周)

实习内容：

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年进展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建立、学历层次、人才构造、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造标准有序、公正竞争、人才辈出的气氛。从体制、机制上制造有利于人才成长胜利的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与治理的重要局部，是为到达战略目标与战术目标依据目前的人力资源状况，为了满意将来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源所作的猜测和相关事项。

(第四周)

实习内容：

本周参加的聘请录用环节，由于聘请岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请治理者有相当一局部是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培育员工积极进取的精神。当的某个部门消失空缺岗位时，人力资源部门会准时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广阔员工公布，盼望有力量的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推举其熟识的人选，然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部聘请有利于节省聘请本钱，同时由于内部员工相互生疏，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。由于行业的特别性，很多治理岗位必需是懂业务的，因此治理岗位内部聘请比拟多。

外部招募由于医务人员流淌性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满意的变化和进展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的进展，所以，的外部聘请主要是面对社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部聘请的主要渠道有：通过人才聘请会，用报纸、网站等公布聘请信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参与一些学术会议等。

心得体会：

聘请工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的进展，因此领导特别重视聘请工作，实行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，聘请工作离预期目标还有肯定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科依据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定聘请规划，人力资源部门对它进展审核，特殊是对人员需求量、费用等工程进展严格复查，签署意见后交院长审批。其次拟定聘请规划时详细内容应包括：岗位、需求量、各岗位详细要求;聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;聘请测试的实施部门;聘请预算;聘请完毕时间与新员工到位时间等工程。再次人力资源部依据聘请规划所确定的聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围落实详细的公布工作。再次对求职申请者进展资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进展复试、体检。在此过程中应严格根据工作分析阶段产生的职务说明书标准进展选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排适宜的岗位。试用合同应具体写明试用的职位、试用期限、试用期的酬劳与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应担当的义务与责任、员工转正的条件等内容。最终对聘请本钱、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反应。

人力资源部实习周记

以下是小编为大家整理的关于《最新人力资源部实习周记》，供大家学习参考！

来顾家家居已经一周了，想想之前的一个月又是复习又是考试又是找实习单位，忙得焦头烂额，如今一切都尘埃落定。

顾家家居（原顾家工艺）创立20余年来，专业从事客厅、卧房家具的讨论、开发、生产与销售，致力于为全球家庭供应舒适、安全、环保、人性化的客厅、卧房系列家具产品。顾家家居旗下产品已远销出口世界160多个国家和地区，其中包括加拿大、美国、比利时、韩国、阿联酋、澳大利亚等家具进口大国，同时在荷兰、法国、保加利亚、越南等多个国家拥有品牌专卖店，为全球数百万家庭供应高品质产品效劳。到目前为止，顾家家居在全国拥有员工6000余人，已成为全球沙发制造领域最胜利的生产企业之一。

很荣幸我与另一个同学——陈欢，都有时机进入顾家家居来实习，并被安排到了人力资源部的聘请小组中去，能够从事本专业的工作。在这里熟悉了一支让我们受益匪浅的工作团队。首先是带着我俩的张祥大哥，一个非常幽默、可亲的人，热心地帮我们办好各种入职手续，急躁地给我们讲解工作任务以及需要留意的事项，工作之余又带着我们熟识公司环境、传授些阅历；然后是徐锋大哥，一个超级强悍的excel操作高手，对工作及其仔细负责，话虽不多，却总能在需要的时候赐予我们帮忙，也会在空闲的时候教我们些简洁的电脑操作；再是王新星大哥，工作力量非常强，又严厉仔细，讲话颇有领导之风，而私下相处之时又豪迈奔放，总能时不时地看到他哈哈大笑的面孔；此外还有韦经理、晶晶姐、宝哥……这一系列的人物让我们这周的实习生活增加了丝亮彩。固然，也不能忘了张晓初总监，感谢他给了我们这个难得的实习时机，这丰富我们的暑假生活，也增加了阅历增长了见识。

现在我们所从事的聘请这个工作要做好可以说很简洁也可以说很简单，就我们一周所接触和学习到的学问而言，针对顾家家居生产部的聘请看来，首先需要了解好各个车间员工的流淌状况，包括在职状况和离职状况等，也要随时与各个车间主任进展沟通沟通，了解车间对员工的要求，然后要与各个点的劳动力市场、中介公司等保持亲密的联系，准时更进聘请信息，接着要对应聘者的根本信息进展填写、检查和整理以便各个车间主任对应聘者的面试，最终就是对被录用的员工和在职员工进展实时追踪，保证信息的真实、精确、牢靠。虽然我们被安排到了聘请小组，却很幸运地能够看到公司对一线员工的培训，因而对培训流程也根本上知晓了些，这对于我们在学校里所学的理论来说是一种质的飞跃，也真正做到了“理论联系实际”，让我们将所学的学问得到更好的融会贯穿并加以应用。

到目前为止，此次实习才刚刚起步，只经过了短短的一局部，但对我个人来说收获颇多：第一，由于聘请这个工作会接触到大量的人，因而在待人接物和人际沟通沟通方面的力量有了肯定的提高；其次，对聘请和培训的流程有了进一步的了解和熟识，为以后从事相关的人资工作打下了根底；第三，对自己欠缺的力量有了更为全面的熟悉，催促自己以后能够更好的完善、进展自己；第四，每天工作任务的顺当完成让我树立了自信念，从而认可自己。

最终我想说，虽然现在的我们还只跨出了小小的一步，但我们有信念能够在接下来的日子里走好每一步，日积月累，定能很好地完成这次实习。固然也祝在这炎炎烈日的夏天中辛苦实习的同胞们能够顺当健壮成长。

人力资源治理实习生周记

(第一周)

在人力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进展为期一周的培训，进展安全教育，期间重点熟识人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，依据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的聘请，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类嘉奖人选和人才基金资助对象的推举工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的详细组织工作，熟识日常职工治理工作，包括考勤治理，出入境审批，职工攻读在职讨论生的选拔和治理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的治理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今日是周六，挑一个晴朗的早晨登记我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不行或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一张张生疏的面孔，不熟悉但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，由于只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的绽开。

(其次周)

充实的岗前培训完毕了，迎来其次周的详细工作，本周主要是接触的是的人事档案治理。建立健全保管制度是对人事档案进展有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经受以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进展鉴别，看其是否符合归档要求，其次，根据材料的属性，内容，确定其归档的详细位置，再次在名目上补登材料的名称;最终将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进展检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进展检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守隐秘5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充状况，档案保管状况，利用状况库房设备状况和人事档案工作人员状况的统计。

心得体会：

通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依据，为人事制度改革供应了信息支持。人事档案是培育，考察，猜测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支学问化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是根底，前提，关键。一份人事档案可以完整供应一个全面信息为发觉人才，培育人才和使用人才供应精确牢靠的依据。

(第三周)

本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年进展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建立、学历层次、人才构造、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造标准有序、公正竞争、人才辈出的气氛。从体制、机制上制造有利于人才成长胜利的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与治理的重要局部，是为到达战略目标与战术目标依据目前的人力资源状况，为了满意将来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，打算引进、保持、提高、流出人力资源所作的猜测和相关事项。

(第四周)

本周参加的聘请录用环节，由于聘请岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请治理者有相当一局部是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培育员工积极进取的精神。当的某个部门消失空缺岗位时，人力资源部门会准时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广阔员工公布，盼望有力量的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推举其熟识的人选，然后依据员工档案了解员工教育、培训、阅历、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部聘请有利于节省聘请本钱，同时由于内部员工相互生疏，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。由于行业的特别性，很多治理岗位必需是懂业务的，因此治理岗位内部聘请比拟多。

外部招募由于医务人员流淌性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满意的变化和进展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的进展，所以，的外部聘请主要是面对社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的。外部聘请的主要渠道有：通过人才聘请会，用报纸、网站等公布聘请信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参与一些学术会议等。

心得体会：

聘请工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的进展，因此领导特别重视聘请工作，实行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，聘请工作离预期目标还有肯定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科依据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定聘请规划，人力资源部门对它进展审核，特殊是对人员需求量、费用等工程进展严格复查，签署意见后交院长审批。其次拟定聘请规划时详细内容应包括：岗位、需求量、各岗位详细要求;聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;聘请测试的实施部门;聘请预算;聘请完毕时间与新员工到位时间等工程。再次人力资源部依据聘请规划所确定的聘请信息公布的时间、方式、渠道与范围落实详细的公布工作。再次对求职申请者进展资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进展复试、体检。在此过程中应严格根据工作分析阶段产生的职务说明书标准进展选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排适宜的岗位。试用合同应具体写明试用的职位、试用期限、试用期的酬劳与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应担当的义务与责任、员工转正的条件等内容。最终对聘请本钱、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反应。

从事人力资源治理的实习周记

(第一周)

实习内容：

在人力资源处进展毕业实习，开头的一周主要是进展岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等