人才培养方案范文人才培养工作方案(5篇)

人才培养方案范文人才培养工作方案(5篇)关于人才培育方案范文有用(推举)一

一、培育目标

学校通过拔尖人才重点培育规划的实施，力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进展重点培育和扶持，经过几年的努力，使学校重点建立的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建立的各个学科能始终保持国内领先地位。

二、选拔条件

1.遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。

2.团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品行和献身教育、献身科学的无私奉献精神。

3.具有坚实的理论根底，学术思想活泼，勇于开拓创新，擅长集思广益、博采众长，有很大的进展潜力和培育前途。

4.把握两门外语，其中一门能娴熟地进展学术沟通。

5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。

6.具有博士学位，职称为副高职以上。

7.身体安康，精力充足，年龄一般不超过40周岁。

8.在具备上述各项条件的同时，还须具备以下任意两条：

⑴5年获国家(科技进步、自然科学、创造制造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中担当主要任务者。

⑵近5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。

⑶近5年在国际闻名学术期刊上发表论文2篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录，有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必需为第一或通讯。

⑷在国际学术机构担当职务;或在国内一级学会担当理事以上职务者。

⑸已经或正在使用双语进展教学者。

⑹近5年是国家级科研工程或国家及省部级各类科研基金工程的主持人，其个人独立支配的科研经费在10万元以上，人文社会科学领域的科研工程，个人独立支配的科研经费在5万元以上者。

⑺在科技开发和科技成果推广中成绩显著，取得肯定的经济效益，为国家和区域经济做出突出奉献并被国内同行全都认可者。

三、选拔程序

选拔拔尖人才必需按以下程序进展：

1.依据选拔条件，个人提出申请并填写《东北林业大学拔尖人才重点培育对象登记表》，学科或专业进展民主评议，然后由所在学院根据条件要求组织专家进展初评。

2.各学院经过初评产生的候选人要向学校人事与专家工作处供应《东北林业大学拔尖人才重点培育对象登记表》、代表其学术水平的论文、著作以及鉴定证书、获奖证书、课题立项说明书等有关佐证材料。

3.学校组织专家进展会议评审。候选人在规定时间按规定要求要向评审专家汇报个人学习经受、工作业绩以及科研等状况，并说明自己近3年的学术规划。同时还要答复评审专家的提问。

4.评审会专家评议争论并投票表决。

5.学校对专家评审通过的人选进展公示。

6.学校批准公布。

四、选拔范围

拔尖人才选拔的范围包括学校规划确定的全部学科和专业。同时，学校特殊鼓舞教学科研人员在新兴学科、穿插学科以及边缘学科领域里查找新的生长点。凡近年来在一些新兴学科、穿插学科和边缘学科领域内有较为深入讨论的教学科研人员符合上述选拔条件的，也可以按程序申报。

五、支撑条件与组织治理

1.为确保此项规划的顺当推动，学校将成立由校长任组长的“东北林业大学名师英才工程领导小组”负责抓这项工作，由下设在人事与专家工作处的办公室负责详细实施。

2.学校为确定的拔尖人才供应如下支持条件：

(1)为每位拔尖人才配备一台笔记本电脑。

(2)拔尖人才每月享受特别奉献津贴100元。

(3)学校每年为拔尖人才供应1～2次参与国内重要学术会议的差旅费用。

(4)每年为拔尖人才供应500元书报资料费补贴。

(5)为每一位拔尖人才指定一名导师。

(6)对拔尖人才工作、生活上的实际困难，学校优先予以考虑解决。

3.对拔尖人才的任务要求：

拔尖人才不仅要完成规定的教学任务，而且还必需完成以下科研任务：

⑴每年必需在东北林业大学中文学术期刊名目a类所规定的杂志中发表一篇学术论文或在国外闻名学术期刊中发表论文1篇。上述发表的论文要求均应为第一，且必需是以东北林业大学名义发表的。

(2)3年内必需申请获得一项省部级科研工程，且本人必需为第一主持人，个人可独立支配科研经费在10万元以上;人文社会科学领域的科研经费在5万元以上者。

(3)5年内必需出版一部高水平的学术专著;或获得一项省部级科技嘉奖。

4.学校的拔尖人才实行动态治理。每年进展一次考核，两年进展一次评估。完不成规定任务指标，经评估低于三分之二票数者，将取消拔尖人才重点培育资格，不再享受拔尖人才各种优待政策。

5.拔尖人才在下面状况下将不再作为重点培育对象连续培育：

(1)经民主推选并经组织批准为学科带头人;

(2)年龄满45周岁;

(3)有严峻的学术腐败问题和学术制假者;

(4)由于种种缘由不宜作为拔尖人才连续进展培育者。

6.实施拔尖人才重点培育规划是我校在新世纪之初培育中青年学科带头人的重大举措。各个学院要高度重视，千方百计为他们的成长制造宽松、自由、和谐的工作环境，并且要留意给他们压担子，让他们积极参与所在学科重大科研工程，安排他们到一些重要岗位上去熬炼，以增长他们的才能，培育他们的组织协调力量，还要积极为他们出国考察、访问及参与各种国内外学术沟通制造条件，特殊是要积极推举他们到有关学术团体中担当职务，提高他们在国内的知名度。

关于人才培育方案范文有用(推举)二

简介

人才培育具有良好人文、科学素养和社会职责感，教学根底扎实，具有自己学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。详细包含以下几个方面：得到根底讨论和应用讨论的训练，具有扎实的根底理论学问和试验技能，动手潜力强、综合素养好;把握科学的思维方法，具备较强的猎取学问潜力，具有探究精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。

培育形式

培育人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进展系统教育的进修外，还可实行业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓舞自学成才。人才培育的详细要求，各行各业都有所不一样，但总的目标是到达德、智、体全面进展。对于企业来说，人才培育是多层次的，包括了高级经营人才的培育;职能治理人才的培育和基层治理人才的培育，等等。

模式改革

人才培育教育教学改革的根本目的是提高人才培育质量。人才培育质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培育质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培育质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培育出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培育目标的要求，学校人才培育质量与培育目标的是否相符。所以，高等学校提高人才培育质量，就是提高人才培育对社会的适应程度，提高人才培育与培育目标的贴合程度。

人才培育质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，所以，以提高人才培育质量为核心的高等学校人才培育模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。

教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会进展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必需社会的经济、政治、文化所制约，并为必需社会的经济、政治、文化的进展效劳”。所以，当人才培育不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的进展效劳时，务必对现行的人才培育模式进展改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，根据潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培育全面进展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培育全面进展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培育学问、潜力、素养构造优化，全面进展，具有创新精神与制造潜力的高级特地人才”。在这个表述中，既包含了a>由此可见，人才培育模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培育模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培育目标、培育规格，使人才培育更好地适应经济与社会进展的需要;其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培育目标、培育规格为参照基准，调整专业的培育方案、培育途径，使人才培育模式中的诸要素更加协调，提高人才培育质量与人才培育目标的贴合程度。总之，人才培育模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。

依据本地区经济与社会进展对不一样层次、不一样规格、不一样类型的高级特地人才的客观需求，在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下，对学校和专业的人才培育目标进展恰当的定位;依据培育目标，设计培育规格;依据培育目标与培育规格制定培育方案;依据培育目标、培育规格与培育方案选取培育途径并予以实施。人才培育模式实施后所反映出来的培育结果(人才培育的类型、规格、质量等)，反应到社会，理解社会对人才培育质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的进展的需要;反应到学校自身，理解学校对人才培育质量的评价，即学校培育出来的毕业生群体的人才培育质量是否贴合学校的专业培育目标的定位;并且，人才培育结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培育模式实施后所反映出来的培育结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会进展的冲突和问题时，学校务必对人才的培育目标、培育规格与培育方案、培育途径进展调整。

关于人才培育方案范文有用(推举)三

托付方：____________________________________(以下简称甲方)

受托方：杭州仁本人力资源效劳有限公司(以下简称乙方)

甲方因企业进展需要，托付乙方聘请有关职位的所需人才。经公平友好协商，甲乙双方达成如下协议：

一、收费标准、收费程序、付款方式、面试费用

1、乙方向甲方收取托付聘请效劳费，每个胜利推举的人员单独结算，按以下标准收费：

①、若录用的候选人年薪高于10万(含)，收费标准为候选人首年年薪的20%;

②、若录用的候选人年薪低于￥10万元(不含)的，收费标准为￥贰万元/人。

(上述年薪是指在录用通知中写明的全部薪资内容，包括但不限于根本薪水+各种补贴+奖金+股票等)

2、甲方按以下规定的程序，向乙方支付托付聘请效劳费：

①、自本合同签署之日起5个工作日内，甲方须向乙方支付人民币￥5000元作为预付金。

②、预付金计入甲方应付效劳费用总额中，即甲方在支付效劳费时应扣除已支付的预付金。如由于乙方未能在20个工作日内为甲方供应候选人，此时甲方提出取消聘请托付效劳，乙方将该预付金的100%退还给甲方。

③、乙方推举的候选人在甲方录用上班之日起的15个工作日内，甲方将该职位托付聘请效劳费的全部余额付给乙方。甲方未按合同商定向乙方支付效劳费，每延迟一天应向乙方支付不少于未付金额1‰的滞纳金。

3、付款方式：

①、甲方向乙方付款，用现金、或支票转帐/汇款。

②、乙方开户银行：杭州银行下沙开发区支行

开户名称：杭州仁本人力资源效劳有限公司

银行帐号：77908100038321

4、面试费用：如外地候选人需要到甲方所在城市面试，差旅费如甲方担当应事先征得甲方同意，费用可以通过乙方转交候选人。

二、甲方的权利和义务

1、应严格执行国家及地方有关人事治理的政策和法律法规。

2、应向乙方供应所聘请职位的具体信息，以使乙方明确该职位对象选择的标准;保证所供应信息的精确性、有效性和牢靠性。有权利对于乙方所推举的候选人单独打算是否录用。

3、对乙方所供应的候选人信息不得转递任何第三方(甲方母公司、子公司、兄弟公司、分公司、代表处及办事机构除外)，不做转换推举，否则视为该被推举人已被甲方录用。

4、在被推举的候选人正式录用前，为其保密。

5、应通知乙方被录用的候选人上班日期，并准时向乙方供应的录用确认函。

6、发觉乙方供应的被推举人资料有与其它渠道此前所供应的资料重合时，应在收到乙方资料一个工作日内提出声明，否则应被视为获得甲方的认可。

7、按本合同第一条款商定向乙方支付托付聘请效劳费。

8、在双方合作期限内，如甲方欲雇佣乙方员工，需事先征得乙方同意并需支付与该雇员当年任务额匹配的费用。

三、乙方的权利和义务

1、有权利依据甲方的要求独立开展工作。

2、应依据甲方的要求，为甲方空缺职位供应适宜人选，保证被推举人的根本素养介绍符合甲方所供应信息的要求，乙方有义务保证所供应人选相关信息的真实性。

3、应在接到甲方的聘请职位信息后，指派专人或小组负责为甲方供应效劳,每个职位向甲方供应可面试的被推举人的报告。

4、应准时将访寻的状况，以及依据甲方要求而进展的访寻结果与甲方沟通，通告。

5、应依据甲方要求，尽最大可能供应被推举人的背景材料和参考资料。

6、应依据甲方要求，安排甲方与被推举人的面试事宜。

7、有权利依据本合同第一条款的商定向甲方收取效劳费用。

8、对甲方所供应的各种工作资料、聘请信息及根本状况资料严格保密，未经甲方允许，不将其对外泄露。

四、双方保证条款：

1、若被甲方所聘用的候选人在试用期内与甲方解除劳动合同(解除合同的缘由包括但不限于：甲方认为其不胜任本职工作，或其违反法律法规及甲方的治理规定，或其本人辞职)，甲方必需在与候选人解除劳动合同之日起十个工作日内以书面形式将该状况通知乙方;乙方自接到甲方书面通知之日起两个月内，应就该职位向甲方无偿推举其他候选人上岗。如后推举胜利的候选人年薪发生变化，甲乙双方按实际年薪核定效劳费，退补差额。

2、被甲方录用上岗的候选人在试用期内，由于甲方未履行或未完全履行甲方对候选人的承诺(包括：工作条件、薪酬、福利待遇等各方面的事先商定条件)，或者由于甲方的缘由未能与其签订劳动合同导致候选人离开，则乙方不供应无偿推举其他候选人给甲方选择的效劳。

3、乙方推举的候选人即使当时没有被甲方录用，而在其被推举后之两年内被录用的，甲方同意视此为乙方推举胜利，按本合同的收费标准规定应向乙方一次性缴纳该候选人相关职位的全部托付聘请效劳费。

4、如推举的候选人的最终签约单位或实际效劳单位为甲方的关联单位，包括但不限于甲方的母公司、子公司、分公司、代表处及办事机构等，甲方同意视此为乙方推举胜利，并应按本合同收费标准规定向乙方支付相关职位的全部托付聘请效劳费。

5、在双方合作关系期间，除非乙方从甲方猎取书面正式许可，否则乙方不得在任何状况下以任何形式以工作时机或雇佣关系等信息主动接触和雇佣甲方职员。否则，甲方有权马上终止合同。

6、甲方未经乙方书面同意，不得以任何方式私下与被推举人联系或达成任何有损乙方利益的商定;否则，以甲方违约处理;乙方有权终止本合同，并向甲方收取相当于此岗位的总效劳费2倍的违约金。

六、本合同未尽事宜，甲、乙双方另行协商解决，如有争议，任何一方可向有关部门申请仲裁。本合同一式两份，由甲、乙双方各执一份，本合同自甲、乙双方签字盖章，乙方收到甲方预付款后即生效。

七、本合同有效期两年，于20xx年月日至20年月日止。合同到期后，如双方未提出异议则本合同有效期自动延长一年。

八、在此期间内甲方供应的全部职位，均遵照本合同条款。

九、本合同司法履行地在杭州。

甲方(盖章)：_________________________乙方(盖章)：杭州仁本人力资源效劳有限公司甲方代表：_________________________乙方代表：_________________________甲方地址：__________________________乙方地址：杭州市中河中路250号

(合同签订时间：20___年___月___日合同签订时间：20___年___月___日

关于人才培育方案范文有用(推举)四

一、资格条件

(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长承受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。

(三)具有较强的沟通和语言表达力量。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合治理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进展审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合治理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合治理部。

2、各部门、各基地员工向综合治理部自荐，直接将申报表报公司综合治理部。

3、公司提名。

二选拔入库

综合治理部对申报材料进展初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保存，最终成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或写作。

3、业务学问测试：

4、面试：由公司领导、综合治理部领导及相关部门人员组成面试小组进展面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达力量的测试。

三、后备人才的培育

后备人才的培育有根底培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。

一根底培训

1、培育主题：企业文化、治理学问、沟通技巧等通用性学问。

2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、治理学问、沟通技巧等培训;参与公司安排的外部培训。

3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、治理工具、治理方法等。

二轮岗学习

1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用

2、培育方式：将后备人才安排到各部门进展工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗完毕，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化治理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合治理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

三内部兼职

培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工综合素养和力量。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关意见和建议，并担当相关工作，在兼职业务上承受兼职部门领导治理。

四挂职熬炼

1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升

2、培育方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合治理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

一后备人才考核

1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

2.考核包括培训考核、岗位考核、力量测试3大局部。

其中：培训考核指每次培训完毕后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等)，对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进展绩效考核，对后备人才的工作状况进展评价。力量测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

二后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

2.力量测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

3.培训表现不合格者(未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

4.违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。

三后备人才出库及任用

1.后备人才在培育过程中或培育完毕后，依据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合治理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，