2021-2022企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案

2021-2022企业人力资源管理师之三级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案单选题（共80题）1、培训有效性评估最常用到的方法是（）。A.前后对照法B.测试法C.问卷调查法D.观察法【答案】C2、劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担（）的责任。A.违规B.违法C.违约D.刑事【答案】C3、四班轮休称（）。A.四班二制B.轮休制C.四三制D.运转的轮休制【答案】C4、关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）。A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果【答案】C5、()是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A.绩效管理调查问卷B.绩效管理步骤C.绩效管理方案D.绩效管理结果【答案】A6、()包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C7、(2015年5月)（）不属于培训前对培训师的基本要求。A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C8、工作时间又称（）。A.实际工作时间B.法定工作时间C.标准工资时间D.生产劳动时间【答案】B9、下列关于调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别说法错误的是（）。A.调解的效力不同B.调解的效力相同C.调解的范围不同D.调解的主体不同【答案】B10、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是()A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】D11、下列关于信息沟通的说法正确的是（）。A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程【答案】B12、（）是企业管理中一项重要的基础工作。A.劳动定额B.实耗工时C.任务目标D.岗位规范【答案】A13、培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B14、（）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C15、企业规章制度是企业内部的（）。A.规则B.法律C.规章D.制度【答案】B16、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B17、确定最低工资标准所考虑的因素不包括（）A.个人缴纳的所得税B.社会平均工资水平C.就业状况和劳动生产率D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】A18、在培训的有效性内容中，（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.认知成果B.技能成果C.投资净收益D.效果性成果【答案】D19、如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告【答案】A20、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D21、下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素；②对各评价因素区分级别并赋予点数；③确定工作岗位评价的具体项目；④对评价项目分别给定权数；⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C22、在岗位评价中，()要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D23、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B24、下列关于工作时间的说法，错误的是（）。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.每季制度工作时间为62.5天D.每年制度工作时间为250天【答案】B25、五班轮休制是员工每工作()的轮班制度。A.5天轮休2天B.10天轮休2天C.10天轮休1天D.10天轮休3天【答案】B26、资源的有限性称为资源的()A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性【答案】A27、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制【答案】A28、（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.以制定的目标作为对员工考评的依据C.使员工个人努力目标与组织目标一致D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准【答案】A29、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理系统的考评评估B.绩效管理系统评估C.绩效管理考评效果评估D.绩效管理考核评估【答案】B30、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A31、（）属于绩效考核中工作质量的衡量指标。A.销售量B.废品率C.工时利用率D.月度营业额【答案】B32、(2016年5月)岗位评价的对象是()。A.岗位B.工作条件C.员工D.岗位职责【答案】A33、下列关于实现资源共享说法不正确的是()A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多【答案】D34、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是()A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范【答案】B35、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】C36、奖励不包括（）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享【答案】B37、（）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A38、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】B39、劳动行政部门在收到集体合同的（）内未提出疑义的。自第16日起。集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C40、在面试活动中，（）始终处于主导地位。A.领导B.应聘者C.面试考官D.其他应聘者【答案】C41、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B42、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（）。A.感到委屈，但会默不作声，表现出不在意的样子B.找那位同事说理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下沟通一下，把话说开了【答案】D43、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）工作日内受理。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A44、(2017年11月)（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】D45、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）和社会保险费。A.薪水B.报酬C.工资D.薪酬【答案】C46、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】B47、（2017年11月）企业人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.日常行政管理费用C.培训费用D.劳动争议处理费用【答案】B48、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A.基准线B.预警线C.中线D.下线【答案】B49、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A50、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A.85B.95C.105D.125【答案】C51、人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D52、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学【答案】C53、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】A54、企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量（）原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。A.修订B.修改C.完善D.更新【答案】B55、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】D56、确定型决策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】C57、（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.行为导向型B.结果导向型C.过程导向型D.绩效导向型【答案】B58、（）是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。A.计分B.命题C.阅卷D.复核【答案】B59、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费【答案】D60、下列不属于四六工作制的特点是()A.一般不适用于矿建工程中的掘进员工B.如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本C.可以较好地解决企业一线富余人员D.四班生产，每班6小时工作制【答案】A61、单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起（）日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。A.30B.15C.7D.10【答案】A62、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用()考评方法。A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观【答案】A63、(2016年11月)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A64、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送（）审查。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D65、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】D66、正式通报的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D67、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B68、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A69、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A70、下列关于兼职的说法，错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A71、（）的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。A.岗位设计B.岗位绩效C.岗位评价D.岗位分析【答案】D72、（2018年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】A73、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）。A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】A74、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B75、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）工作日内受理。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A76、薪酬战略不包括（）。A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】B77、人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C78、人力资源管理的根本任务是（）。A.保证人力资源费用预算的准确性B.为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C.合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率D.为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据【答案】C79、在工作丰富化过程中，应考虑的要求有（）。A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A80、培训后的效果评估主要包含的层次不包括（）。A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变C.评估受训者与培训内容的相关性D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变【答案】C多选题（共35题）1、在制订培训评估方案时，最好能够由（）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问【答案】A2、劳动法基本原则的作用包括（）A.反映劳动法律部门特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法实施，正确适用法律D.有助于理解、解释劳动法E.指导劳动法的制定、修改和废止【答案】CD3、(2015年11月)由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】CD4、培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学员的积极性。A.头脑风暴法B.游戏法C.演讲法D.角色扮演法E.团队法【答案】ABCD5、与技能培训相适应的培训方法包括()A.工作传授法B.模拟训练法C.项目指导法D.个人指导法E.实习或练习法【答案】ABD6、一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为（）。A.正式薪酬调查B.非正式薪酬调查C.政府的调查D.行业的调查E.咨询公司的调查【答案】AB7、劳动合同管理制度包括（?）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料保存办法C.劳动合同管理制度修改的程序D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BCD8、所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括（）等。A.气质B.能力C.动机D.体格与生理特质E.价值观与社会态度【答案】ABCD9、在绩效面谈中应（）。A.以行为为导向B.以事实为依据C.以制度为准绳D.以诱导为手段E.以行为为依据【答案】ABCD10、（）属于人力资源管理费用。A.调研费、广告费B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】ACD11、劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业、培训B.工资、工时C.劳动保护、保险福利D.民主管理E.奖励惩罚【答案】ABCD12、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色包括（）。A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑【答案】AC13、人力资源费用支出控制的程序包括（）。A.制定控制标准B.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施D.差异的处理E.审核人力资源费用支出【答案】ACD14、企业在选拔人才时应推行（）等新的人事政策。A.双向选择B.竞争上岗C.公开招聘D.选拔人才E.能者为先【答案】ABC15、核算人工成本的基本指标包括（）。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】ABD16、目前，通行的薪酬体系类型主要有（）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC17、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.可比性E.开发性【答案】ABC18、管理者与领导者比较，其主要特点有（）A.正确地做事B.制定计划和预算C.做正确的事D.询问如何和何时E.询问什么和为什么【答案】ABD19、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定（）。A.预防性策略B.人事调整策略C.制止性策略D.组织变革策略E.应急性策略【答案】ABCD20、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。A.就业人口总量B.劳动年龄组内部年龄构成C.劳动年龄组人口占人口总体比重D.劳动年龄组外部年龄构成E.劳动年龄组人口占失业人口比重【答案】BC21、实践法的常用方式有（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.自我学习法E.个别指导法【答案】ABC22、一个绩效管理完整过程包括的环节有()。A.绩效计划B.绩效监测C.绩效沟通D.绩效结果应用E.绩效诊断【答案】ABCD23、匈牙利法的推广应用包括（）等方面。A.员工数目与任务数目应统一B.员工数目与任务必须完整C.员工数目和任务数目保持一致D.员工数目与任务数目不一致的情况E.求最大化问题【答案】D24、劳动力市场均衡的意义有（）A.充分就业B.同质劳动力获同样工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额【答案】ABD25、心理测试主要类型包括（）。A.人格测试B.素质测试C.兴趣测试D.品质测试E.能力测试【答案】AC26、行为观察法也称()。A.行为观察评价法B.行为观察量表法C.行为观察量表评价法D.行为锚定等级评价法E.行为锚定法【答案】ABC27、下列各选项属于人力资源规划中人员规划的是（）。A.企业定员定额B.人员的供需平衡C.人力资源现状分析D.人员的需求与供给预测E.制度化管理【答案】ABCD28、人员录用的主要策略包括（）。A.补偿式策略B.多重淘汰式策略C.结合式策略D.排除式策略E.推荐式策略【答案】ABC29、实施培训教学活动的注意事项包括（）。A.做好充分准备B.做好授课前调研C.讲求授课效果D.动员学员参与E.预设培训考核【答案】ACD30、人员配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】ABCD31、培训报告的内容包括（）等。A.培训的出发点B.培训要解决的问题C.培训的方案和行动计划D.希望得到的支持E.培训的最终效果【答案】ABCD32、从业人员做到实践“公私分明”的具体要求包括（）。A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有利己意识【答案】ABC33、集体合同与劳动合同的区别体现在（）。A.功能不同B.主体不同C.内容不同D.法律效力不同E.集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式【答案】ABCD34、薪酬体系一般包括（）等。A.基本薪酬B.业绩薪酬C.加班薪酬D.长期薪酬E.福利、各类津贴【答案】ABCD35、行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（）A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】ABC大题（共18题）一、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）【答案】岗位评价的主要步骤如下：(1)组建岗位评价委员会。（1分）(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。（1分）(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。（1分）(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（1分）(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（2分）(6)代表性岗位试评，交流试评信息。（1分）(7)评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（2分）(8)制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（1分）(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（1分）(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（2分）(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（1分）(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（1分）(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（1分）(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。（2分）二、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；三、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。四、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。五、(2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。(15分)【答案】⑴目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。⑵计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。⑶监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。⑷指导第四。在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。⑸评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。六、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。七、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。八、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。?问题：?(1)集体合同须经什么部门审查才能通过??(2)简述集体合同的签订程序。?【答案】(1)《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。(2)集体合同的签订应遵循以下程序：①确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。②协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。③政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。④审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。⑤集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。九、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95％～100％都能观察到这一行为。4表示85％～94％都能观察到这一行为。3表示75%～84％都能观察到这一行为。2表示65％～74％都能观察到这一行为。1表示0～64％都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神一十、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。一十一、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。一十二、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。一十三、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。?质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。?培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。?课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。?在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”?请回答下列问题：?(1)你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目??【答案】(1)RB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方面：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剧下降。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。②对培训做总体的规划，包括：a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b．培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c．实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个