《人力资源管理》中国经济管理大学学员授课用书电子辅导资料

《人力资源管理》中国经济管理大学学员授课用书电子辅导资料第一页，共503页。中国经济管理大学

职业经理实训班学员授课用书电子辅导资料《人力资源管理》第二页，共503页。全书目录第一章导论第二章劳动关系第三章人力规划第四章岗位分析第五章招聘甄选第六章员工培训第七章绩效考评第八章工资管理第九章福利保障第十章职业发展第三页，共503页。第一章导论第一节人力资源第二节人力资源管理第三节企业人力资源管理第四页，共503页。本章提要人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的，是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展，其中企业人力资源管理具有特殊地位。进行企业人力资源管理，必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法，然后结合企业组织的特性，构建人力资源管理体系，发挥人力资源管理职能，促进企业与员工的共同发展。第五页，共503页。第一节人力资源人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。第六页，共503页。一、人力资源的概念人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。第七页，共503页。（一）资源资源是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下，资源是价值与使用价值的统一体。资源首先是一种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些条件就构成资源的范围。其次，作为人类生存发展的条件，资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生，与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。第八页，共503页。（二）人力资源人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。第九页，共503页。二、人力资源的形态不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。第十页，共503页。（一）人力资源的数量（1）实际人力资源这是指组织所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工总人数。组织实际人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。（2）潜在人力资源潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。第十一页，共503页。（二）人力资源的质量（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。（3）职业道德。通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等第十二页，共503页。（三）人力资源的结构人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量，必然具有质的规定性；而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。人力资源数量与类型的关系，是通过人员配置进行处理的。第十三页，共503页。三、人力资源的价值不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。第十四页，共503页。（一）人力资本的性质人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，即可以用来生产所需产品、创造社会财富。人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益，即劳动贡献。已经形成的人力资源，体现为耗费一定生活条件所形成的劳动能力，这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归属，因此是一种财产。作为财产存在的人力资源称为人力资产。第十五页，共503页。（二）人力资本的特点1.归属性人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。2.潜在性由于人的主观状态是经常变化的，不仅在不同情况下有不同的工作态度，而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平，因此人力资本的价值具有潜在性3.专用性某种人力资本的主体往往具有不可替代性第十六页，共503页。第二节人力资源管理为了改进人力资源状况，促进经济与社会的和谐发展，需要进行人力资源管理。什么是人力资源管理？它是如何产生的？具有什么目标和职能？应该如何进行？探讨这些问题，具有重要的理论与实践意义。第十七页，共503页。一、人力资源管理的产生人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。人力资源管理的提出与形成，是人事工作发展的结果，其转化过程可以用经济与社会的变化来说明。随着人员素质能力的不断提高和员工队伍结构的日益复杂，这些工作所要求的人事管理技能也越来越高，在这种情况下，原有的人事管理方式已不能满足需要，现代意义的人力资源管理由此产生。第十八页，共503页。二、人力资源管理的要求人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，力图通过组织整体和组织成员的相互促进实现二者的共同发展。强调两个基本的原则：首先是组织与员工的相互依赖其次是组织与员工的共同发展第十九页，共503页。三、人力资源管理的任务人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。第二十页，共503页。（一）组织人力资源管理的目标1.提高组织效益通过调动员工积极性来提高组织效益2.改进组织人力资源状况确认组织发展所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进，是人力资源管理工作的主要任务3.优化人力资源管理措施作为组织人力资源主要载体的员工队伍，由于其所具有的主观能动性特点，要求建立一套特殊的资源管理与开发机制第二十一页，共503页。（二）组织人力资源管理的思路在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路。所谓人事优化配置，是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。第二十二页，共503页。1.事得其人所谓事得其人，就是要让具有一定职责要求的工作岗位获得与其相适应的人，使组织分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。这里的“事”，是指为了实现组织目标而必须要做的工作。这里的“人”，是指在共同目标指引下进行分工协作的员工。事得其人，就是以组织工作标准和员工个体状况为依据，进行二者之间的匹配选择，让组织的“事”得到有效处理，使员工队伍中的“人”找到合适位置。第二十三页，共503页。2.人尽其才所谓人尽其才，是充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，通过创造性的工作，推动分工协作体系有效运行。。这里的“才”，不仅指才能、技巧、知识水平，而且指人的需求和愿望；既包括完成工作所需要的能力和素质，又包括动机、意愿、态度等主观积极性方面的内容。“人尽其才”解决人与事的动态配置问题。只有创造高水平的员工绩效，组织效益才能提高。第二十四页，共503页。3.才有其用所谓才有其用，是通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥，成为员工价值与组织价值共同增长的源泉。“人尽其才”解决人与事的动态配置问题，“才有其用”解决人与事配置的意义和价值问题。这里的“用”，是指员工才能的有效利用。如何理解员工的作用，关系着员工价值的实现和组织效益的来源。第二十五页，共503页。（三）人力资源管理的职能1.处理劳动关系对劳动关系内涵的把握，是理解人力资源管理的基础。2.制定人力规划这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制订出平衡供需的计划。3.进行职位分析职位分析的作用，在于把组织活动落实到具体岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权利、待遇，以及相应的人员任职资格。4.招聘甄选录用人员甄选是根据职务任职资格与组织的人员需要，在可能的选择范围内寻找合适的任职人员，其任务是以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合组织需要的员工。第二十六页，共503页。5.在职培训开发员工培训的任务，是采取各种合适措施提高员工的知识、技能和素质，促使所聘用的员工不断提高素质与能力，以适应组织当前与持续发展的要求。6.工作绩效考评绩效考评的意义，在于把组织目标与每一个员工的目标结合起来，推动员工为实现目标、提高工作绩效而努力。7.薪资福利分配薪酬，是指根据员工对于组织的贡献为员工提供公平回报，其中货币报酬居于基础地位。在薪资分配中，薪资项目、薪资水平、薪资关系、薪资调整等问题，需要加以慎重的处理。8.职业生涯发展通过设计工作阶梯引导员工职业发展，从而建立稳定的骨干员工队伍，对于组织发展具有战略意义。第二十七页，共503页。第三节企业人力资源管理社会生活的基础是经济活动；企业作为市场经济的主体，在社会生活中占据极为重要的地位，是组织人力资源管理的一个基本领域。现代人力资源管理的内容、形式和方法，大多是在企业人力资源管理基础上形成的。因此，研究企业人力资源管理，可以把握人力资源管理的基本规律。第二十八页，共503页。一、企业性质第一，企业是生产经营的契约组织第二，企业是有计划的生产经营契约组织第三，企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。第二十九页，共503页。中国经济管理大学

职业经理实训班学员授课用书电子辅导资料《人力资源管理》第三十页，共503页。二、企业人力资源的特点企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性组合性、变化性的特点。作为实现企业价值的资源要素，企业人力资源不仅与员工劳动能力状况相关，而且取决于企业与员工之间的关系状况。第三十一页，共503页。（一）主动性（1）人力资源属于有主观能动性的员工个人企业人力资源的直接主体是企业员工。企业员工是通过自己的工作求得生存和发展的，工作是员工生存和发展的基本条件。员工对自己劳动能力的使用受到其意志的支配，具有个体能动性。（2）人力资源属于员工主动归属的企业组织员工作为企业的一员，只有使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，才能实现其价值；如何理解和对待企业与自身的关系，更好地发挥自己在企业中的作用，有待于员工的自觉努力。人力资源的主动性还表现在员工对于企业经营管理目标和具体工作任务的态度上，通过员工对于组织要求的理解方式和自觉活动体现出来。第三十二页，共503页。（二）可控性（1）人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源一个具体企业的人力资源，只涉及它可能加以控制和支配的人力资源。在实践中，这种可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。（2）人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源对于一个企业来说，名义上有权控制的人力资源，不一定是实际能够支配的人力资源；其关键在于，企业所雇用的员工，不一定会把自己的能力全部发挥出来，所发挥出来的能力也不一定能够用在合适的地方。第三十三页，共503页。（三）组合性（1）企业人力资源是一种复合资源人力资源的最终主体是员工个人，但分散的员工个体，并不能成为企业人力资源，而仅仅是个别劳动者。企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成的人力资源，与员工之间的关系具有密切联系。（2）企业人力资源是一种组织资源人力资源的经济价值，不仅在于能够为员工提供更大的劳动回报，而且在于能够促进企业发展。企业作为一种组织，具有与员工不同的自身整体要求，这种要求需要通过人力资源的活动来实现。第三十四页，共503页。（四）变化性（1）企业人力资源的外延变化性企业要在市场竞争中生存与发展，为此需要相应的劳动者作为员工，并根据生产经营的状况不断调整员工队伍的数量和类型，从而带来企业人力资源的变化。企业人力资源的外延变化性，强调企业员工队伍与生产经营需要的动态适应，强调企业用工的灵活性和多样性。（2）企业人力资源的内涵变化性企业人力资源的能量变化，不仅表现为员工数量和类型的变化，而且即使在数量和类型不变的情况下，由于员工工作态度的差异，工作方式的差异，也会出现不同的人力资源能量。第三十五页，共503页。三、企业人力资源价值企业人力资源具有经济价值，通过企业人力资本加以刻画。企业人力资本不仅是对人力资源经济价值的度量，而且体现了经济资源的特殊配置方式。当员工劳动能力成为企业效益赖以实现的重要依托，能够从经营效益中实现能力价值增长时，企业人力资本的主体开始向劳动者转化。第三十六页，共503页。（一）企业资本企业资本是指能为企业带来经济收益的资产。由于企业是一个以微观效益为中心的经济组织，其投入产出的边界较为清楚，因此企业资本的界定也比较容易。当某种生产要素被企业所掌握，并纳入生产经营过程之中，能够为企业带来效益时，构成企业资本。企业资本有不同具体形态，其中人力、财力、物力、信息、制度等等，是企业资本的常见形式。第三十七页，共503页。（二）企业人力资本所谓企业人力资本，是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力。由于企业收益归企业所有者拥有，因此对于企业人力资本的界定还与企业所有权相关。只有企业所有者能够支配并用来实现企业效益的劳动能力，才能成为企业人力资本。劳动能力要成为企业人力资本，必须具备两个基本条件：第一，劳动能力的支配权属于企业；第二，企业通过支配劳动能力所获取的收益，能为劳动能力的所有者带来经济利益增长。第三十八页，共503页。四、企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系，是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主管、职能部门、高层领导，是三种不同类型的管理主体，从不同角度开展人力资源管理工作。第三十九页，共503页。（一）人力资源管理的主体由于管理就是用人办事，组织中无论哪个层次或哪个部门的管理，都会涉及员工的选拔、培训、评估、奖酬等活动，因此每一个管理人员的工作都与人力资源管理有关。由于不同管理者的工作重点不同，因此人力资源管理内容也有所不同，可以对其进行细分。一般说来，在企业人力资源管理体系中，可以区分出三种不同类型的管理主体，分别承担不同的管理任务。第四十页，共503页。1.企业高层管理者企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业和员工之间关系的处理原则做出根本决策。包括：（1）根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则。（2）进行企业核心员工管理，特别是中高层管理者的选拔、任用、考核、激励。（3）把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构。第四十一页，共503页。2.人力资源职能管理人员企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能部门发挥作用。人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：（1）参谋职能（2）指导职能（3）服务职能（4）直线职能第四十二页，共503页。3.一线主管一线主管是指带领所属员工直接进行业务活动的基层管理者。作为具体生产经营活动的直接指挥者，一线主管在用人办事中处于基础地位。一线主管的人力资源管理职责，包括分派适当的人员承担工作任务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，确定员工的薪资报酬，培养员工的协作关系，调动员工的积极性，等等。除此之外，还要向员工宣传企业的规章制度，控制本部门的人事费用，开发下属人员的工作潜力，维护下属员工的身心健康等。第四十三页，共503页。（二）企业人力资源管理体系的运作人力资源管理与企业生产经营活动交织在一起，不仅渗透于用人办事的各个方面，而且需要建立用人办事的工作秩序。在实际工作中，人力资源管理体系运作大致分为三个方面内容，即日常业务工作、规章制度建设和战略管理决策。第四十四页，共503页。1.用人办事的日常工作用人办事的直接含义，是通过劳动者来完成生产经营的业务工作，体现为管理者的计划、组织、领导、控制过程，涉及一系列工作环节。用人办事的过程，也就是人力资源管理过程。工作的起点是明确任务，需要通过职位责任的界定来落实；职位责任依靠合适的员工来承担，需要制定任职资格来进行人员甄选；所任用的员工要在特定工作体系中发挥作用，必须适应和融入工作团队之中，为此需要进行培训开发；员工的工作行为和工作结果是员工对于企业的贡献，需要进行科学合理的业绩评估。最后，不同的工作绩效必须给予相应的利益回报，这是薪资管理的任务。第四十五页，共503页。2.规章制度的建设工作企业作为一个有计划的分工协作体系，各项工作不能临时安排，否则可能出现混乱。员工作为分工协作体系的主体，也不能各行其是，否则可能相互冲突。为此必须建立规章制度，为用人办事的活动提供依据。人力资源管理的制度体系：劳动契约制度、职位管理制度、任职资格制度、人员补充制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪资分配制度等第四十六页，共503页。3.战略管理的决策工作关注企业人力资源管理的政策一致性关注这种政策定位对企业投入产出状况的影响关注由于实施某种政策对于员工队伍的价值观塑造作用，以及由此带来的持续效应人力资源管理的战略决策和政策选择，对于企业生存发展具有全面深入的影响，为人力资源管理制度建设和日常工作提供依据，通常由高层管理者在职能部门的协助下进行第四十七页，共503页。本章小结1.人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。2.不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。良好的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。3.不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。4.人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。其中组织人力资源管理居于基础地位，力图从实现人的角度提高组织效率。第四十八页，共503页。5.人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。6.人力资源管理职能是人力资源管理措施的结构化形式，包括劳动关系、人力资源规划、职位分析、招聘甄选、培训开发、绩效考评、薪资与福利以及职业发展等几方面的内容。7.企业是有计划的生产经营组织，以实现微观效益为中心。企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点。8.企业人力资源管理体系，是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主管、职能部门、高层领导，是三种不同类型的管理主体，从不同角度开展人力资源管理工作。第四十九页，共503页。基本概念1.人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。2.人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。3.人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。4.企业：以微观效益为中心的经济组织，在工资契约的基础上建立。5.企业人力资源：能够为企业带来经营效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成。6.人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。7.人力资源管理体系：人力资源管理职能赖以发挥的工作体系，由企业的高层领导、职能部门、一线主管共同构成。第五十页，共503页。思考题1.什么是企业人力资源？它有何特征？2.人力资源管理与人事管理有何异同？3.人力资源与人力资本有何区别？4.人力资源管理的任务是什么？5.人力资源管理的职能有哪些？6.企业人力资源管理的体系如何构成？返回目录书页第五十一页，共503页。第二章劳动关系第一节劳动关系的基础第二节劳动关系的确立第三节劳动关系的发展第五十二页，共503页。本章提要建立组织与员工之间的劳动关系，是人力资源管理的起点。所谓劳动关系，是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会、法律关系。劳动契约是劳动关系的法律式形态，也是企业人力资源的制度依托。企业通过劳动契约获得劳动力使用权，在此基础上建立员工管理制度，通过恰当的员工管理措施发展和优化劳动关系，促进企业与员工共同发展。第五十三页，共503页。第一节劳动关系的基础劳动关系是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。这里所说的管理者，指在就业组织中拥有劳动力支配权的人或组织。劳动者的劳动就业要求和雇佣者的用工要求，是劳动关系形成的基础，因此需要在理解劳动供给和劳动需求的基础上，通过把握劳动交易的性质来理解劳动关系。第五十四页，共503页。一、劳动市场劳动市场是围绕劳动力供求所产生的市场关系，是市场经济的主要组织部分之一。所谓劳动力供给，是愿意参与经济活动的劳动能力；所谓劳动力需求，是经济活动对于具体劳动能力的需求。由于不同经济活动需要不同数量和类型的劳动能力，因此劳动供求关系会出现不平衡状况，由此影响劳动力转让价格。第五十五页，共503页。（一）劳动力需求一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义：（1）社会的存在和发展需要劳动力（2）这种需求的主体是社会不是个人（3）劳动力需求具有质和量的规定性（4）社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来第五十六页，共503页。（二）劳动力供给劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。劳动力供给有广义和狭义之分。广义的劳动力供给，是指要求参加社会再生产的所有劳动者。狭义的劳动力供给，仅指初次进入劳动力市场的就业者。劳动力供给的实质，是劳动能力的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。因此，不能单纯用劳动力供给人数来衡量劳动力供给，还必须分析劳动力供给的结构。从总体上看，劳动力供给由劳动者数量、质量、工作时间、生产效率几个方面的内容构成。第五十七页，共503页。1.劳动人数一个社会的劳动力供给，即使是同样规模的劳动力供给，也可能有不同的劳动力供给人数。例如，可以用较少的劳动者和较长的劳动时间形成某一种劳动力供给，也可以用较多的劳动者和较短的劳动时间形成同样的劳动力供给。第一种供给方式需要较少的经济活动人口，第二种则需要较多的经济活动人口。这可能对社会经济产生不可忽视的影响。第五十八页，共503页。2.劳动时间第一，自然方面的规定性。人的劳动能力以人体为载体，而人体作为生命体不能无限制使用，必须进行休息和能量补充，需要通过睡眠等方式进行劳动能力的恢复。因此，人一天的工作时间不能超过某一限度。第二，社会方面的制约性。不同社会条件下的人们有不同的劳动生活习惯，其劳动能力恢复和保养的要求也不同；不仅如此，为了合理安排劳动时间，还要考虑休闲与劳动的效用比率问题。第五十九页，共503页。3.劳动效率同样的劳动者，即使工作同样的时间，效果也可能大不相同，其原因在于劳动效率的不同。在条件一定的情况下，较高的劳动效率会形成较大的劳动成果。如果劳动力需求不变，工作效率会影响劳动力供给的人数和时间。这种效率不仅取决于人力资源和物力资源的客观情况，而且受劳动者工作态度的影响。第六十页，共503页。（三）劳动供求平衡劳动力供给状况必须适合社会的劳动力需求，劳动力需求状况应该能够从社会的劳动力供给中得到满足，这是社会再生产顺利进行的必要条件。人力资源作为一种主要的社会经济资源，其作用状况受劳动供求关系的影响，因此，实现劳动供求平衡对于社会经济发展具有极为重要的意义。第六十一页，共503页。1.劳动供求关系劳动供求关系，指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系，体现劳动者推动生产资料进行生产的当前状况和可能变化，影响社会再生产的运行情况和可能规模。劳动供求关系是一种客观事实。已有的劳动力为了维持生存和发展，必须进行劳动；但劳动力只有同生产资料相结合才能进行生产，而生产资料只有在能产生经济效益时才会被投入生产，这样就产生了劳动力供给和劳动力需求之间的关系。第六十二页，共503页。2.实现劳动供求平衡的方法劳动供求平衡指劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。供求平衡既是劳动供求关系的客观要求，又是处理劳动供求关系的原则。为了实现劳动力的供求平衡，可以采取两种不同的方法，即有投入的供求平衡方法和无投入的供求平衡方法。（1）有投入的供求平衡方法。（2）无投入的供求平衡方法。第六十三页，共503页。二、劳动交易劳动交易是劳动能力转让的方式。在劳动交易中，劳动市场中的劳动力供给者和需求者围绕劳动力转让方式进行谈判，双方的谈判地位取决于所转让的劳动能力稀缺程度，并由此决定该劳动能力的转让价格。第六十四页，共503页。（一）劳动交易的含义所谓劳动交易，是劳动能力使用权的有偿转让活动。在这种活动中，劳动力需求者以支付劳动力价值的形式取得劳动力使用权，进而把所获得的劳动能力作为经济资源投入到生产经营活动中，创造比投入更大的经济收益。劳动交易的实质，是劳动力使用权的转移问题。劳动力管理交易，即以主从互利方式发生的交易。在交易过程中，劳动力供给者以服从劳动力需求者意志的方式取得劳动报酬，劳动力需求者以生产经营指挥者的方式取得对于劳动力供给者的行为支配权。第六十五页，共503页。（二）劳动交易的条件1.劳动权劳动权是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。劳动权包括两层含义：一是为劳动者提供劳动条件，使之可以进行劳动；二是为劳动者提供劳动报酬，使其可以维系生存和发展。2.劳动力商品一是劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力；二是劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。第六十六页，共503页。（三）劳动交易的状况劳动力交易需要有一定的市场。所谓劳动市场，是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。现代社会中，劳动力市场作为对人力资源进行有效配置的方式，构成了市场经济的一个主要组成部分。第六十七页，共503页。1.劳动市场的特点（1）劳动力商品差异性劳动力商品差异性的典型表现，是某些具有特殊才能的劳动者，作为稀缺资源具有极高的价值，成为重金招募的对象；而另外一些劳动者，由于缺乏必要的技能，不仅劳动力价值较低，而且可能处于无人需要的失业状态。（2）劳动力交易多维性劳动力交易多维性的典型体现，是对于劳动力商品的交易方式，在市场机制之外，国家会从政治和法律的角度加以干预，例如对于最低工资的法律规定。第六十八页，共503页。2.劳动市场的类型从不同的角度考察，可以把劳动市场划分为不同的类型。按完善程度划分：有一级劳动市场和二级劳动市场；按涉及范围划分：可以分为外部劳动市场和内部劳动市场；按组织方式划分：可以分为政府控制式市场、工会主导式市场、企业本位式市场和个体协商式市场。第六十九页，共503页。第二节劳动关系的确立所谓劳动关系，是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，其中劳动契约的签订标志着双方在法律上的权利与义务关系的明确，受法律保护。在当代法治社会，用人机构与劳动者之间必须围绕相关的法律法规订立、变更、解除、续订或是终止劳动契约。第七十页，共503页。一、劳动契约劳动契约是对于劳动交易结果的确认方式，在法律上体现为劳动合同。劳动合同通常由收益条款和使用条款两部分内容组成，用以规定交易双方的权益和责任。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的建立，劳动者以承担有偿工作责任的方式进入一定组织体系之中。第七十一页，共503页。（一）劳动契约的性质1.劳动契约是劳动交易的结果2.劳动契约是劳动管理的依托3.劳动契约是劳动权益的保障第七十二页，共503页。（二）劳动契约的结构劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和使用条款两部分内容组成。（1）劳动力收益条款。在这类条款中，规定劳动者通过劳动交易获得的收益，体现在以货币薪资为中心的员工待遇上。关于劳动收益的内容，在劳动契约中主要由如下条款构成：劳动报酬；社会保险福利；工作时间和带薪休假；劳动保护和劳动条件。（2）劳动力使用条款。在这类条款中，规定劳动者通过劳动交易转让的能力要服从企业的安排，具体体现为对于员工工作责任和行为方式的一系列要求。关于劳动力使用的内容，在劳动契约中主要由劳动工作任务、方式、过程等方面的规定构成。第七十三页，共503页。（三）劳动契约的特点劳动契约的本质可以理解为工资契约。在劳动契约中，劳动者以获得工资为条件向经营管理者转让劳动力。劳动契约的一个重要规定，就是把这种决策权交给了作为劳动力购买方的企业，而要求劳动者以服从企业规章制度的方式，把自己纳入经营管理者的统一指挥之下。以这样的方式，才能保证企业成员的行为统一性，使有计划的分工协作得以实现。第七十四页，共503页。（四）劳动契约的法规2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。第七十五页，共503页。二、劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。劳动合同与每一个劳动者息息相关，是鉴定劳动关系是否合法以及维护双方权益的法律依据。为此，企业与员工之间，应按照相关法律法规订立、变更、解除、终止及续订劳动合同，以此明确双方的权利义务。第七十六页，共503页。（一）劳动合同的订立（1）双方要约和承诺在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约；如用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。（2）双方签字或盖章用人单位在劳动合同上要盖法人章，必要时可书面委托所属有关部门代为盖章，或由法定代表人、受委托人代为签字。劳动者应自己签字或盖章，遇有极特殊的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。（3）为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证劳动合同的鉴证是劳动行政部门依法审查、证明合同真实性、合法性的一项行政监督服务措施。自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。第七十七页，共503页。（二）劳动合同的变更（1）提出要求。一方向对方提出变更的要求和理由。（2）做出答复。在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。（3）签订变更协议。在变更协议上签字盖章后合同即生效。第七十八页，共503页。（三）劳动合同的解除（1）提前书面通知除了用人单位对劳动者的过错性辞退，以及劳动者对用人单位解除劳动合同之外，劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。（2）征求工会意见《劳动法》规定，用人单位进行经济性裁员时，要听取工会或者职工的意见。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。第七十九页，共503页。（四）劳动合同的终止和续订劳动合同的终止是劳动力转让关系的结束，以法定或者约定的条款为依据。最常见的劳动合同终止方式，是合同到期。劳动合同续订，是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。劳动合同期满后，用人单位应该确定是否与劳动者续订劳动合同。第八十页，共503页。第三节劳动关系的发展劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。在此过程中，劳动关系会不断调整和完善。这是因为，劳动契约是一种不完全契约，随着时间推移和相应事件的出现，交易细节才不断加以明确。例如，员工获得工作时，具体工作任务、未来晋升方式等，这类问题的细节是模糊的，被留到随后的管理运作中处理。企业对于这种“细节性规定”的补充，通过员工管理制度基础上的员工管理实践实现。第八十一页，共503页。一、员工管理制度企业为了有效地行使员工劳动力使用权，必须通过恰当的员工管理，把员工组织起来为实现企业目标而分工协作。为此需要建立规章制度，作为劳动合同的补充和发展。其中员工管理制度是指与员工责权利密切相关的规章制度，往往通过劳动人事制度体现出来，在企业规章制度中占有特殊地位。第八十二页，共503页。（一）员工管理制度的特点劳动者签订劳动合同之后，转化为企业员工。员工与一般劳动者的区别在于，必须接受组织指令，按照组织的要求完成工作任务。为此必须建立员工管理制度。制定员工管理制度的目的，是在保证劳动合同双方合法权益的基础上，提高用工组织的工作效率。由于组织中的工作任务很复杂，往往无法用合同方式详细界定，因此需要企业在劳动合同基础上制定管理制度，对员工劳动进行制度化管理，从而提高组织的分工协作效益。但由于这种管理制度直接涉及员工权益和责任，因此要与员工协商，征得员工同意。第八十三页，共503页。（二）员工管理制度的内容员工管理制度的内容，要在《劳动法》和《劳动合同法》的基础上，结合生产经营的实际需要加以制定。其中《劳动合同法》的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。第八十四页，共503页。1.关于劳动条件的规定（1）工作时间及休息休假。（2）工资与劳动报酬。（3）劳动安全卫生。（4）员工培训。（5）社会保险和福利。第八十五页，共503页。2.关于劳动纪律的规定（1）劳动纪律。（2）岗位规范。（3）奖励与惩罚。第八十六页，共503页。3.关于管理程序的规定（1）员工招聘其中包括招聘权限、招聘原则、招聘方式、招聘程序等。（2）劳动合同管理其中包括劳动合同订立、劳动合同续订、试用期、劳动合同期限、劳动合同内容、劳动合同履行、劳动合同变更、劳动合同解除、裁减人员、解除劳动合同的经济补偿、劳动合同终止等。（3）劳动争议处理包括劳动争议处理原则、企业劳动争议处理机构的建立方式、企业内部申诉机构以及劳动争议的预防办法等。第八十七页，共503页。（三）员工管理制度的制定（1）民主制定指员工管理制度的制定需要劳动者参与（2）备案审查劳动行政部门对于员工管理制度合法性的审查，是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序（3）制度公示把员工管理制度告知企业中的每一个劳动者。第八十八页，共503页。制定企业规章制度要注意的四个法律问题1.规章制度的内容违法2.规章制度未经民主程序制定3.规章制度未经公示4.规章制度未及时修改、补充第八十九页，共503页。二、员工管理实践员工管理实践是员工管理制度的运行状况。不同组织在不同情况下，由于选择的目标不同和面临的任务不同，会产生不同的员工管理实践。从实际情况看，理解员工管理实践的关键，在于把握员工管理原则和管理方式的差异。第九十页，共503页。（一）员工管理原则1.投资者权益本位投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权，尽可能使自身利益最大化2.利益相关者本位利益相关者本位，是指员工管理的目的不仅是提高投资者收益，而且是提高所有企业利益相关者的收益，其中投资者、经营者、劳动者三大利益群体，作为企业效益的主要创造者，其利益特别需要保护第九十一页，共503页。（二）员工管理方式1.监督式管理2.训练式管理3.开发式管理第九十二页，共503页。本章小结1.劳动关系，是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。这里的管理者是指在就业组织中拥有劳动力支配权的人或组织。2.劳动者的劳动就业和雇佣者的雇佣行为是劳动关系形成的基础，也就是说，劳动关系建立的基础是劳动力市场中的，发生在劳动力需求者和劳动力供给者之间的一种劳动交易行为。3.劳动契约是对劳动交易结果的确认方式，在法律上以劳动合同的形式明确，用以规定交易双方的权益和责任，通常由收益条款和使用条款两部分内容组成。其中收益条款界定劳动能力的转让价格，使用条款界定劳动能力的支配方式。由于劳动契约的建立，劳动者以有偿工作的方式进入了一定的管理体系之中。4.劳动契约是一种开放式的契约，随着时间的推移和相应的偶然事件的出现，劳动交易的细节才被详细制定。在劳动契约建立以后，不同的企业如何去填充这种“细节性的规定”，表现为不同的员工管理制度、管理原则以及员工管理方式。第九十三页，共503页。基本概念1.劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。2.劳动供求：劳动力需求与供给之间的关系，通过劳动力有偿转让状况体现出来。3.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。4.劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。5.劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。6.劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。7.劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。第九十四页，共503页。思考题1.什么是劳动关系？其本质是什么？2.劳动关系是如何通过劳动交易形成的？3.什么是劳动契约？有何特征？4.员工管理有哪些方式？5.为什么要注重劳动关系？如何通过人力资源管理发展良好的劳动关系？返回目录书页第九十五页，共503页。第三章人力规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划制定第三节人力资源规划方法第九十六页，共503页。本章提要企业人力资源管理是计划管理，必须根据生产经营的需要，对员工的获取与使用方式进行统筹安排，人力资源规划由此产生。在企业经营管理中，人力资源规划把企业发展战略与人力资源调配结合起来，明确人力资源管理的目标、任务和途径，为开展人力资源管理各项具体工作提供依据。在人力规划工作中，合理的程序和科学的方法具有重要意义。本章分析人力资源规划的性质、制定和方法。第九十七页，共503页。第一节人力资源规划概述企业的生存和发展离不开企业规划。古语云：“凡事预则立，不预则废”，意思是说在做任何事情时，如果想要取得成功就必须提前做好计划，否则会失败。在知识经济条件下，人力资源是企业最活跃、最具决定性的要素资源，其管理和开发更加需要科学的计划。所谓人力资源规划，是对人力资源配置方式所做的系统策划与安排，包含不同层次和不同环节的内容。第九十八页，共503页。一、人力资源规划的含义人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。第九十九页，共503页。（一）人力资源规划的任务人力资源规划的任务，是对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要。在实际工作中，人力资源规划是人力资源管理各项职能工作的直接依据。人力资源规划有两方面基本内容：第一，进行企业人力资源供求分析，确认人力资源状况改进的目标；第二，安排企业人力资源管理工作，确定各项人力资源管理措施的任务与方法。第一百页，共503页。（二）人力资源规划的结构人力资源规划作为一种整体工作方案，必须把人力资源工作的全局安排与局部措施结合起来，形成既有序又可行的工作方案。这一要求体现在实际操作上，使人力资源规划成为一个由总规划与分计划构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。第一百零一页，共503页。二、人力资源规划的内容（一）人力资源管理职能计划人力资源管理的职能计划，主要由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职业计划等构成。（二）人力资源管理工作方案人力资源管理工作方案是人力资源职能计划的具体实施方式，将职能工作计划的任务落实到具体的工作责任主体，并确定完成任务的指标、方式、步骤、条件、时间，使工作计划的要求转化为工作者的实际行动。第一百零二页，共503页。三、人力资源规划的作用企业规划的目的，是优化配置企业中的各种资源，实现企业的高效运营。作为企业规划中重要组成部分的人力资源规划，在保证人力资源管理系统内部协调统一的基础上，起着从人的角度支撑企业运行的作用。第一百零三页，共503页。（一）支持企业运行在简单分工的情况下，对员工劳动技能的要求不高，因此劳动力可替代性强，不稀缺。与此相应，企业所需的员工可以通过市场随时获取，劳动力的需求容易满足，使用比较方便，往往不需要系统的人力资源规划。随着生产经营越来越依赖员工创造力的发挥，具有特殊素质与能力的劳动者越来越重要，企业竞争已经围绕着人才竞争展开，人力规划的地位才逐渐上升，成为企业规划的关键环节。大量实践证明，能否根据企业特点制定合理的人力资源规划，是企业能否在市场竞争中胜出的关键。第一百零四页，共503页。（二）明确管理目标企业人力资源管理的任务，是从人的角度提高企业效益，实现企业与员工的共同发展。为此需要协调人事关系，加强工作激励，进行团队建设，把错综复杂的员工管理内容整合起来，使之围绕共同的工作目标展开。人力规划是对于人力资源管理工作的整体设计和部署，因此可以通过人力规划的编制和实施，自觉地、系统地解决上述问题。通过人力资源规划，员工的职责界定、招聘录用、培训开发、考核激励、奖酬分配等职能活动，才能相互联系和支持，围绕统一目标展开。第一百零五页，共503页。（三）协调工作秩序要想把有限的资源条件用到最需要的环节上去，使各项职能活动相互支持、有序进行，需要进行人力规划。虽然在实际工作中，每项人力资源管理措施都有不可替代的特殊作用，但如果不对这些措施进行系统安排，就有可能出现工作矛盾和冲突，包括工作内容、工作方式、工作条件等不同方面的冲突，使人力资源管理出现紊乱。人力规划是防止工作紊乱、提高工作效率的重要依托。第一百零六页，共503页。第二节人力资源规划制定人力资源规划的编制是一个复杂的过程，需要从实际出发，处理好与企业战略以及具体业务工作的关系，需要多方面的支持与协作。建立规范的人力资源编制程序，明确每一环节的工作内容和基本要求，是提高人力资源规划质量的制度保障。第一百零七页，共503页。一、人力资源规划的主线人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、用人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。进行企业人力资源规划，必须使不同环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中人事匹配计划、人员激励计划、人才开发计划的衔接，是人力资源规划工作的主要线索。第一百零八页，共503页。（一）人事匹配计划1.人员补充计划人员补充计划的任务，是根据生产经营的需要，从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者，为企业发展提供所需的人力资源条件。2.人员调配计划人员调配计划的任务，是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整，使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。第一百零九页，共503页。（二）人员激励计划1.工作考评计划工作考评计划的任务，是明确企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。2.薪资分配计划薪资分配计划的任务，是对人力资源的成本收益进行合理安排，在提高企业经营效益的基础上，使员工收益得到不断增长。第一百一十页，共503页。（三）人才开发计划1.员工培训计划员工培训计划的任务，是确定员工技能训练和素质改进的任务与方法，使员工更好地适应企业生产经营的需要，提高员工的能力价值。2.职业发展计划职业发展计划的任务，是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。第一百一十一页，共503页。二、人力资源规划的程序人力资源规划是一个系统过程，它以选人、激励人、开发人为主线，以企业内外环境、政策为依据，以解决企业人员在质量上和数量上的供需不平衡问题为目标。在具体操作上，人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段和评估阶段第一百一十二页，共503页。（一）准备阶段1.外部环境的信息一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。2.内部环境的信息一是组织环境的信息，例如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）、人力资源管理政策等3.现有人力资源信息这其实是对企业现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。根据经验，“盘点”的资料应该包括员工的基本信息、工作经历、受教育程度、工作经历、工作业绩记录、工作能力、态度记录等方面的信息。第一百一十三页，共503页。（二）预测阶段1.人力资源需求预测即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。2.人力资源供给预测人力资源需求通过人力资源供给来满足。但由于不同劳动者在不同条件下有不同的劳动能力转让要求和转让方式，因此人力资源供给会出现不同的情况。人力资源供给预测，通过对企业内部和外部劳动市场的运行分析进行。第一百一十四页，共503页。（三）决策与实施阶段在人力资源需求与供给的分析基础上，通过对二者之间的状况进行比较，可以发现可能的差距及其产生的原因，从而采取有针对性的措施加以改进。人力资源管理方式的选择与部署，不仅要考虑什么措施才能有效地调整人力资源状况，而且要考虑如果采取不同措施，所需的资源条件和所发生的费用支出，从提高投入产出效率的角度选择合适的人力资源管理措施。第一百一十五页，共503页。（四）评估阶段人力资源规划的评估包含两层意思：一是指在实施的过程中，要随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性进行衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。第一百一十六页，共503页。三、人力资源规划的关键（一）人力资源规划与企业战略的衔接（二）人力资源规划与未来计划的衔接（三）人力资源规划与员工发展的衔接第一百一十七页，共503页。第三节人力资源规划方法人力资源规划是一项技术性较强的工作，涉及很多专门的方法技术，需要加以把握和利用。从方法技术的适用范围看，大致可以分为人力资源需求预测方法和人力资源供给分析方法。供求平衡法则是处理供给和需求出现偏差的问题。第一百一十八页，共503页。一、人力资源需求预测法人力资源规划的目的，在于满足生产经营活动对于人力资源的需求，因此准确把握企业所需员工的类型、数量、程度、时间，是人力资源规划的基础。为此必须进行人力资源需求预测。科学的预测手段是提高预测准确性的保障，其中确认预测依据和选择预测方法，是两个基本环节。第一百一十九页，共503页。（一）人力资源需求预测的相关变量（1）企业业务量及相应的生产作业方式；（2）人员流动率，即由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模和数量；（3）提高产品和劳务质量或进入新行业对人力需求的影响；（4）生产技术水平或管理方式变化对人力需求的影响；（5）企业财务资源对人力需求的约束。第一百二十页，共503页。（二）人力资源需求预测的定性方法由于影响人力资源需求的因素复杂多变，因此进行人力资源需求预测时，往往需要采用定性方法，其中德尔菲法是常用方法之一德尔菲法也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。专家应该是对所研究的问题有充分发言权的人，可以来自组织内部，也可以来自组织外部，适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。第一百二十一页，共503页。（三）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法转换比率法的意义在于，能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率分析法的具体操作过程如下：首先确定企业生产经营的总体目标，然后分析与经营活动规模相应的关键岗位及其所需的员工数量，再根据关键岗位的员工数量估计辅助人员的数量，从而加总出企业的人力资源总需求。这种方法有一个默认前提，即假定组织的生产率不变特点：一是进行预测时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产率增长率等有较精确的估计；二是这种预测方法只考虑员工需求的总量，没有说明其中不同类别人员的情况。第一百二十二页，共503页。2.回归分析法回归分析法是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。基本思路是：首先找出对组织中劳动力需求影响最大、最直接的一种或几种因素，研究过去一段时间内员工人数随这种因素变化而变化的规律，并考虑业务规模变动和劳动生产率变化对它的影响；然后根据这种趋势对未来的人力需求进行数量预测；最后用预测的需求数量减去预测的供给数量，就是人力资源净需求的预测量。第一百二十三页，共503页。二、人力资源供给分析法为了满足生产经营活动对于员工的需求，必须分析人力资源供给的可能状况，包括外部和内部劳动市场的供给。其中企业内部人力资源市场的供给分析具有特殊意义，能够低成本、高效益地获取企业发展所需的员工。第一百二十四页，共503页。（一）外部供给分析（1）分析职业市场状况该行业的人才供需状况；国家关于该类职业在就业方面的法规和政策；全国范围内该职业从业人员的薪资水平和差异；全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况等。（2）分析地域性因素企业所在地的人力资源整体现状；企业所在地的有效人力资源供求现状；企业所在地对人才的吸引程度；企业本身对人才的吸引程度，涉及薪资、福利等因素。（3）分析宏观经济形势劳动力市场的供给状况与社会经济运行态势相关，经济发展速度快时，劳动力市场的供给一般较紧张。第一百二十五页，共503页。（二）内部供给分析1.技能清单技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。2.管理人员接替图管理人员接替图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。3.人员接替模型第一百二十六页，共503页。三、员工供求平衡法在企业生产经营活动中，员工需求与供给之间的平衡是相对的，不平衡是绝对的，必须采取相应办法加以处理。从总体上看，实现员工供求平衡的处理方法可以分为两类，即供不应求的处理方法和供大于求的处理方法。第一百二十七页，共503页。（一）人力资源供求平衡问题人力资源供求平衡不仅包括供求在数量上的大致相等，还包括供求在员工的质量、多元性及成本水平上的协调。这时就需要考虑哪一方面的差距是关键缺口，并依此建立弥补的方式和平衡的目标。在企业的整个发展过程中，企业的人力资源供求都不可能自然处于平衡状态。人力资源部门的重要工作之一，就是进行人力资源动态管理，使企业的人力资源供求不断取得平衡。只有这样，才能有效地提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。第一百二十八页，共503页。（二）人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。第一百二十九页，共503页。（三）马尔可夫矩阵分析方法这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。第一百三十页，共503页。本章小结1.企业用工必须适应经营管理需要。人力规划是根据企业需要对人力资源管理活动进行的预先安排，使管理工作具有方向性和系统性。2.人力资源规划具有多方面内容，是由多项职能工作计划构成的统一体。不同企业的人力资源规划体系取决于该企业的特点。3.编制人力资源规划的基础，是对企业的人力资源供求状况所进行的科学预测，为此需要采用专门的预测方法。4.在人力资源预测中，对于人才需求的内部供给分析具有特别重要的意义，其精确程度体现了企业人力资源管理的水平。5.人力资源规划的程序包括准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段以及评估阶段四个过程。在制定人力资源规划时，要处理好人力资源规划与企业战略、未来变化以及员工发展的衔接问题。6.为了编制合理有效的人力资源规划，必须采用科学的方法技术；人力资源规划的长期实践，已经提供了很多可以借鉴的经验。第一百三十一页，共503页。基本概念1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方案，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。2.人力资源职能计划：人力资源规划的构成部分，是规划内容在人力资源管理职能工作中的体现。3.人力资源需求预测：对企业未来人力资源需求状况的判断，是人力规划的基础。4.人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。5.人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法，立足于低投入、高产出满足人力资源需求。第一百三十二页，共503页。思考题1.什么是人力资源规划?它是如何与企业经营计划相联系的?2.人力资源规划由哪些方面的内容构成?3.人力资源规划的程序包括哪些环节？关键点在哪里？4.进行人力资源需求预测有哪些方法?各有什么适用范围？5.人力资源供给分析是如何进行的？有哪些常用方法？6.在人力资源规划中如何使用马尔科夫矩阵？可以用来解决什么问题？返回目录书页第一百三十三页，共503页。第四章岗位分析第一节岗位分析概述第二节岗位分析工作第三节岗位分析方法第四节岗位价值评估第一百三十四页，共503页。本章提要人力资源管理，虽然是对人的管理，但总是以组织所从事的活动为基础进行的，而一个组织所进行的活动最终都要落实在具体的岗位上，具体体现为工作岗位对于任职人员的需求。因此，为了更好地进行人力资源管理，必须对组织内各个岗位的工作活动进行充分了解，对岗位状况进行科学分析和描述，明确岗位工作人员的任职资格，并对不同岗位的价值进行评估和比较。这些工作对于员工管理具有持久影响。本章探讨岗位分析、岗位评价问题。第一百三十五页，共503页。第一节岗位分析概述岗位分析的本质，是对岗位工作实际做什么、应该怎么做、何人才能做的分析与界定。岗位分析在人力资源管理中居于基础性地位，与人力资源管理的其他职能紧密相连。作为岗位分析对象的岗位具有其内在的特点，需要通过不同维度予以刻画和比较。第一百三十六页，共503页。一、岗位分析的含义岗位分析，又称为工作分析，有广义与狭义之分。广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。在岗位分析中，分析者采取科学的方法与技术，对岗位工作的因素及其相互关系进行分解、比较和综合，确定该岗位工作的要素结构，说明岗位工作的性质与要求的过程。第一百三十七页，共503页。岗位分析解决的三个问题第一，实际做什么？说明岗位工作的实际状况第二，应该怎么做？如何使岗位工作规范化，说清岗位工作应该怎么干第三，何人能够做？具有特定职责与权利的岗位，必须由合适的人来担任第一百三十八页，共503页。二、岗位分析的作用（一）人员招聘通过工作分析，可以确定一项工作的具体内容，该工作与其他工作的关系，从而制定从事这项工作的人员所必须具备的任职资格，如学历、年龄、技能、特殊要求等，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录用标准提供依据，保证选拔人员的质量。（二）培训开发通过工作分析，可以明确从事一项工作所必需的知识、技能、资格要求，把握员工目前能力与岗位工作要求之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果等。第一百三十九页，共503页。（三）绩效考评工作分析可以为考核提供合理的标准和依据。工作的考核和评价如果缺乏科学的依据，将影响员工的工作态度和工作方式，使企业生产经营受到影响。根据工作分析的结果，可以确定工作的具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。（四）薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。利用岗位说明书，可以客观地评价组织内不同岗位的工作繁简程度、工作责任的大小、所需任职资格的高低，以及为组织做出贡献的程度等。在这些前提下，可以进行岗位评价，确定每一个岗位的重要程度和对组织的价值，从而决定薪资水平。第一百四十页，共503页。（五）岗位调配实际工作中，员工可能因为各种原因而导致绩效不同。岗位分析有助于建立起规范化的工作程序和标准，以此为根据判断一个人是否适合某项工作，从而为员工提供工作轮换机会，提高人事匹配的程度，使每一个员工都能充分发挥自己的潜力。（六）劳动保护组织中有些工作可能存在着有损于员工身心健康的因素。通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，采取有效的安全保护措施，使得人们在更适合身心健康的环境中工作。一旦发生事故，也可以按照岗位分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。这样，就为良好的劳动关系打下了坚实的基础。第一百四十一页，共503页。三、岗位分析的基础岗位分析的对象是岗位。岗位产生于有计划的分工协作过程之中，具有特殊的结构。进行岗位分析，要了解岗位的形成原因和要素结构，这是一项专业性较强的工作，需要把握一系列专业术语和专门方法。第一百四十二页，共503页。（一）岗位的形成1.工作稳定化工作的稳定化，是建立分工协作体系的前提。2.工作结构化工作的结构化，是工作稳定化的结果。3.工作标准化工作的标准化，是工作结构化的结果。4.工作专业化工作的专业化，是工作标准化的结果。第一百四十三页，共503页。（二）岗位的刻画（1）工作要素所谓要素，是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。（2）工作任务所谓任务，是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（3）工作职责所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（4）工作岗位所谓岗位，是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（5）工作职务所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组岗位的集合或统称。第一百四十四页，共503页。（三）岗位的比较岗位是相对于组织内部的分工协作体系而言的稳定工作任务。但在社会化分工不断发展的情况下，不同组织之间的很多工作内容具有相似性，使岗位出现跨组织的可比性特征。其结果是，从事某种岗位工作的工作者，以其所具有的特殊工作技能，可以在不同的组织中从事相似的工作。在现代社会中，以某种稳定工作获取生活来源，被称为职业活动。进行岗位分析，还要把握岗位与职业之间的联系。第一百四十五页，共503页。（四）岗位的等级职级和职等，就是对于岗位工作的纵向划分。1.职级所谓职级，是指同一职系中职责繁简、难易、轻重以及任职条件相似的所有岗位的集合。2.职等所谓职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重以及任职条件相似的所有岗位的集合。第一百四十六页，共503页。第二节岗位分析工作在明确岗位以及岗位分析特征、性质的基础上，对岗位情况进行调查与分析，涉及一系列的活动，包括明确岗位分析的内容、把握岗位分析的重点、理清岗位分析的依据，并进行岗位分析的具体操作。岗位分析活动的结果是形成以岗位描述和岗位规范为核心的岗位说明书，用以明确岗位工作的责任、权限、任职资格等内容，为人力资源管理的其他职能提供依托。第一百四十七页，共503页。一、岗位分析活动岗位分析活动围绕岗位的责任、权力、资格、待遇展开，其中工作责任的划分以及完成任务所需的工作职权，是岗位分析和工作界定的重点。在实际操作过程中，岗位分析活动通过一系列技术方法加以实现。第一百四十八页，共503页。（一）岗位分析的内容岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定所谓责任，是在工作任务细分基础上落实到每个操作点上的具体内容，以其在分工协作体系中不可忽略的特殊作用而具有相应地位。所谓权力，是完成工作任务所需的组织资源条件支配权，通过岗位工作的自主空间加以说明所谓资格，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求所谓待遇，是指完成岗位工作任务所取得的回报，体现为与岗位相应的利益内容第一百四十九页，共503页。（二）岗位分析的重点岗位分析的重点有三个方面