培训与开发-人力资源管理师

培训与开发-人力资源管理师第一页，共129页。

黄啸

(Fiona

Huang)

人力资源管理学士、人力资源管理师

从业12年，历任大中型企业人

力资源管理工作，现任某地产

公司人力资源经理、内部讲师

擅长课程：商务礼仪、管理沟

通技巧、职业生涯规划、演讲

技巧、销售技巧等个人简介第二页，共129页。案例（12年考题）

宏技信息技术有限公司是一家著名的生产和销售计算机硬件的股份制公司，公司创办于2000年，创办初期，公司以每年30%速度发展，产品渐渐在市场上小有名气。原担任公司销售总监的刘海被提升为副总经理，华东区销售经理周荣军提升为销售总监。周荣军提升前不久刚从MBA毕业，根据所学的理念，参照国外的经验，制定了销售人员培训计划，规定每年把所有的销售人员集中培训四次，每次3－5天，听取国外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。这样的培训安排费用每年在20W左右，培训的效果较好。第三页，共129页。案例

（12年考题）随着市场上IT行业整体发展不好，宏技公司的业务也开始停滞不前，总经理要求各部门缩减开支。

在这种情况下，刘海找周荣军商量，认为公司要求压缩费用。公司目前的销售人员大多是大学毕业生，学校已学过销售方面的理论知识，有些人对这种培训的兴趣也不大。而部分老销售，对销售的业务知识也非常熟悉。所以，培训没必要继续进行。

周荣军毫不退让表示：大学里学的只是理论知识和抽象概念，他们对国外销售方面的技术了解很少。而公司这几年业务发展这么顺利，也正是由于坚持对销售人员进行业务培训的结果。第四页，共129页。

问题：

1、你认为公司在经济困难的情况下，人员的培训是否应该被取消？为什么？

2、针对两位管理者，你对于培训有什么改进建议？案例

（12年考题）第五页，共129页。案

例

赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新

来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压

力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深

的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾

经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉

强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，

对手己经重重地把他击倒在地，扬长而去第六页，共129页。案

例

甜甜面包公司近年来规模迅速扩大,员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。

迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术

和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名

有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。

公司经过认真规划，预计在二、三年内使企业规模扩大两

倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任

务，因为它将更多的涉及总体规划、财务控制、各职能部

门协调关系。而杨先生的成功主要是由于他在销售方面的

业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计

划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？第七页，共129页。往年试题：培训方案设计

某外贸业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了

为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训，使每个学员能

运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企

业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训

项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求

受训者填写培训课程评估表。

请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。第八页，共129页。培训人员课程评估表内容评估改进意见组织管理教师配备课程安排组织管理A

B

C

DA

B

C

DA

B

C

D讲座评议课

程内容安排授课人表现能力表达能力ABC11234512345AAAABBBBCCCC1111222233334444555511112222333344445555A

B

C1

2

3

4

51

2345

意

见注：①表中A-不合格，B-合格，C-较合格；1—5代表分数，共5个等级。②授课人应注名，此处以序号代替。第九页，共129页。课前提示

如何设计调查问卷？

如何衡量培训效果（包括哪些内容）？

如何达到最好的培训效果？

如何确定培训需求？

如何起草培训制度？

如何实施培训管理……第十页，共129页。本部分的考试学习要求

1.建立对企业培训与培训制度的清晰概念2.掌握培训的管理流程3.学会分析培训需求、选择培训机构、预算培训经费。4.学会对培训效果进行评估5.了解职业生涯规划第十一页，共129页。员工缺乏技能时

设计/实施培训

设计/实施在岗帮助

给实践机会/自学

修改招聘，提升或调

动的程序

修改工作职责

建立技术专家系统

明确工作标准

改进行为表现反馈

提供更适当的工具

及政策

改进表现和激励之

间的链接没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！

员工缺乏意愿时第十二页，共129页。了解员工的分类度能力1.精品(依靠）3.废品（观察使用）2.半成品（敬业，可培训）4.毒品（出局）

态您属于哪一类？第十三页，共129页。培训的几大误区：培训的第一大误区：培训就是岗位职务培训培训的第二大误区：可有可无培训的第三大误区：培训就是花钱培训的第四大误区：随意培训培训的第五大误区：培训就是上课培训的第六大误区：只是人力资源部门的事培训的第七大误区：培训不能与组织目标挂钩第十四页，共129页。薪酬福利绩效管理培训

员工

关系聘用调配第十五页，共129页。第十六页，共129页。课程目录

第一部分

第二部分

第三部分企业培训概述培训管理职业生涯规划第十七页，共129页。企业培训的概念

企业培训是指企业组织创造一种学习环境，力图在此

环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以

改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表

现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。

企业可以通过培训实现：提高企业员工素质、提高企

业竞争能力、稳定企业员工队伍、提高组织管理效率、

传递和强化企业价值观第十八页，共129页。加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段

业务

结果做大做强

做长人员管理组织管理

文化管理优秀的个人优秀的组织优秀的文化第十九页，共129页。培训的基本原则

战略原则

长期性原则

投入产出原则

学以致用原则

专业知识技能和企业文化并重原则

全员培训和重点提高结合原则

严格考核和择优奖励原则第二十页，共129页。培训和开发的责任

最高管理层人力资源管理部门

直属上司

员工监控、保障、建立、支持提供专业支援确保顺利进行自我评估，执行计划第二十一页，共129页。培训经理的三大挑战

员工的学习与成长90%以上来自非正式培训；

员工成长的责任90%应该由其主管承担；

企业出现的问题90%以上都不是培训能够解决的；——《人力资源开发地图》第二十二页，共129页。我们的角色

领域专

家影响者战略支持第二十三页，共129页。组织能力企业环境能力较低，组织不满意

培训部可有可

无组织高度重视和依赖培训部门培训部门很努力工作，企业可供发挥空间有限第二十四页，共129页。小大企业规模创业阶段成长阶段成熟阶段全球化阶段培训取向如何有效生存

组织化和制度追求短期直接

化管理效率

质量、效率、

成本控制

管理绩效

角色转换追求卓越强调细节各层级人员的全面素质提升技术创新和管理创新不同文化的有效融合个人职业生涯的自我管理建立多样能力持续个人学习生存控制有效求实

完美求美企业培训发展规律第二十五页，共129页。培训与开发战略资源管理层面管理/制度层面培训需求分析培训计划制定

培训实施培训HER系统/培训流程/ELN系统/KM系统

培训管理制度/内部讲师管理制度培训效果评估运营管理层面企业战略经营要求员工职业生涯发展战略层面企业文化

导向现实绩效需求长远战略需求职业生涯完成业务

基于业务与绩效发展基于职位

能力基于变革

与创新基于组织

学习人才经营之-培训体系建设思路第二十六页，共129页。培训需求培训计划与

预算培训组织与

实施培训考核与

评估内部讲师队

伍培训课程体

系培训资料库员工培训档

案培训体系建设的构成

制度层面培训管理系统培训的制度与

流程2013/7/1127第二十七页，共129页。受

训

人群培

训

重点经理级别总监级别培训体系建设（补充）

一般员工专业技能

经理级别VPs

沟通执行

总监级别领导力发展

VPs行业发展第二十八页，共129页。入职培训实施

培训目的熟悉企业文化熟悉岗位环境调整价值观念提高知识技能第二十九页，共129页。培训种类和内容职前培训在职培训

一般性培训公司的历史、传统和基本方针公司风气、理念、价值观本行业现状与公司地位公司的制度与组织结构产品知识、制造与销售商务礼仪、行为规范

专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险会计、技术、业务等各类管理方法训练

管理人员培

训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力

管理基础知识

管理实务

案例分析

情商

专业性培训

行政人事培训

财务会计培训

营销培训

生产技术培训

生产管理培训

采购培训

质量管理培训

安全卫生培训

电脑培训其它专业类培训第三十页，共129页。

职能类别o新员工上岗培训o技术培训o管理技能培训o经理职能培训o组织发展培训

培训内容o企业价值观教育o人力资源政策教育o法律和制度教育o文化知识教育o行为规范和礼仪教育

培训形式o在职培训o脱产培训o员工自学o集中引导培训o研修式培训o在线培训

人员层次o高层领导o中层管理人员o基层管理人员o普通人员o新聘员工培训与开发的具体内容（补充）第三十一页，共129页。培训的一般步骤•

在职培训•

非在职培训•

管理发展•••反应学习行为•结果••指导性目标受训者准备••学习原则指导者特点•

组织分析•

任务分析•

个人分析12培训设计

3培训实施需求分析

4培训评估第三十二页，共129页。员工培训的方法

讲授法

实践法

自学法

模拟法

游戏法

拓展训练

网上培训

示范、练习

演练

参观

学习契约

角色扮演

多媒体教学

计算机化训练

模拟

敏感性训练

辩论

程式化教学

头脑风暴

案例研究第三十三页，共129页。建立学习型组织

以“五项修炼”为基本原则不断自我超越团队学习建立共同愿景系统思考改善心智

重视个人学习及成长环境的建设

开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织第三十四页，共129页。第三十五页，共129页。一、企业培训制度

培训制度的内容包括：⒈总则；⒉目的；⒊培训计划；⒋培训体系；⒌培训实施。第三十六页，共129页。二、起草与制订培训制度的要求

1、培训制度的战略性

2、培训制度的长期性

3、培训制度的适用性第三十七页，共129页。三、培训制度的类型培训制度的类型包括：⒈培训服务制度；⒉岗前职前培训制度；⒊培训考核评估制度；⒋奖惩制度。第三十八页，共129页。四、各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度

制度条款3内容：提出申请——签订手续——参加培训

1.参加培训的时间、地点、费用和形式等

2.参加培训的申请人

3.参加培训的项目和目的

4.参加培训后要到达的技术和能力水平

5.参加培训后要在企业服务的时间和岗位

6.参加培训后如果出现违约的补偿

7.部门经理人员的意见

8.参加人与培训批准人的有效法律签署第三十九页，共129页。（二）岗前职前培训制度

参训对象：新员工、需调岗员工、与企业引进新技术、新产品工作相关的员工、升职员工、降职员工

制度内容：

1.岗前职前培训的意义和目的

2.需要参加的人员界定

3.特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措施

4.岗前培训的主要责任者

5.岗前培训的基本要求和要求标准

6.岗前职前培训方法。第四十页，共129页。（三）培训考核评估制度

制度内容1.被考核评估的对象2.考核评估的执行组织（部门经理还是培训管理者）3.考核的项目范围4.考核的标准区分5.考核的主要方式6.考核的评分标准7.考核结果的签署确认8.考核结果的备案9.考核结果的证明（发放证书等）10.考核结果的使用（见奖惩制度）

目的：既是检验培训的最终效果，同是也为培训奖惩制度的确立提供

依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。

考核评估是培训与开发循环的中心环节第四十一页，共129页。（四）培训奖惩制度1.将考核成绩纳入发放个人奖金的岗位职责范畴2.将考核成绩作为个人升职的主要参考标准之一3.设立专项培训奖（物质或精神）主要内容：制定制度的目的、制度的执行组织和程

序、奖惩对象说明以及奖惩执行方式和方法。

是保障前几项培训管理制度能够顺利执行的关键。注：在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的

各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明

确，就无法保证此制度的有效性。第四十二页，共129页。培训制度的制定培训制度的推行与完善

完善培训制度流程图

培训制度的执行培训活动顺利完成

过程实施培训制度的监督

发现问题第四十三页，共129页。第四十四页，共129页。第四十五页，共129页。一、培训需求分析的目的

1、挑选合适的培训内容和方法；

2、确定需要进行改进的方面；

3、寻求能使员工适应企业业务发展需要的知识和技能。第四十六页，共129页。

当摩托罗拉公司正处于事业的上升时期时，其领导人仍担心竞争对手可能会赶上来，对产品质量的要求越来越高。他们相信,在未来10年的商战中，最重要的武器是接受能力、适应能力和创新能力，而这一切的保证就是加强员工培训。

重视职工教育给摩托罗拉公司带来了好处，80年代中期的一项调查表明，每一元的培训费在未来的3年内实现40元的生产效益。素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。不仅如此，在澳斯汀新建的MOS-ⅡT是世界上少数几家最精密的芯片制造厂，其电路的精细程度是头发的1/200。这样一家工厂一般要3～4年的准备才能开工，而摩托罗拉公司只用了18个月的时间案例第四十七页，共129页。二、培训需求分析内容（图示）战略层次组织任务层次员工个人层外部环境组织条件人员变动组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务员工素质员工技能工作态度工作绩效是否需要培训是否需要培训现

实绩效水平理想绩效水平是否需要培训寻找其他解决办法培训实施是是是否否否第四十八页，共129页。（一）如何进行培训需求分析

组织层级分析：主要通过对组织的目标、资源、特质、环

境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生

的根源，以确定培训是否是解决这害问题的最有效方法。

重要步骤：

组织目标分析

组织资源分析

组织特质与环境分析

工作层次分析：目的是在于了解与绩效问题有关的工作的

详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。

人员层次分析：确定“现有”和“应有”的差距。第四十九页，共129页。培训冰山模式——通过培训辅导改变行为知识态度习惯性

格行为技能

培训项目命运培训与开发的关键：工作行为的有效提高第五十页，共129页。（二）培训需求的路径分析

战略分析：一股由人力资源部发起，需要企业的执行层或

咨询小组的密切配合。本分析要考虑各种可能改变组织优

先权的因素。如：引进一项新的技术、出现临时性的紧急

任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、

组织的分合，以及财政的约束任务技能分析：主要分析职务说明书和工作规范。绩效分析：《绩效评估体系》。现存问题分析重大事件分析：从工作过程中发生的对企业的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等，找出根源，找出差距，确定培训需求。职业发展前瞻性培训需求分析：工作变动、职位晋升、工作内容发生变化而产生的培训需求。第五十一页，共129页。不同经营战略与员工培训关系

关键工作·

技术交流·

现有劳动力开

发

战略集中

战

管理重点·

提高市场份额·

减少运营成本·

开拓市场并维

持市场定位

实现途径

·

提高产品质量

·

提高生产率和革新技术

流程·

按需要制造产品或提供服务

培训内容（或重点）

·

团队建设

·

交叉培训

·

特殊培训项目·

人际交往能力培训略·

在职培训第五十二页，共129页。公司战略组织目标和人力资源战略

公司案例（以20世纪90年代为例）人力资源战略培训与开发成本有效性

通用汽车裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设计等岗位培训，专业培训广泛地培训与开发成长收购获取英特尔通用汽车招聘选拔，快速增长的工资有选择的裁员，再安置项目：专业培训，团队合作，人际技能等培训系统整合，导向培训，文化融合，团队合作第五十三页，共129页。培训需求调研的方法：⒈访谈法；⒉问卷法；⒊资料档案收集法；⒋重要事件访问法；⒌观察法；⒍自我评估法。培训管理第五十四页，共129页。三、培训需求分析的实施程序

1、做好培训前期的准备工作；

2、制定培训需求调查计划；

3、实施培训需求调查工作；

4、分析与输出培训需求结果第五十五页，共129页。（一）做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查第五十六页，共129页。（二）制定培训需求调查计划

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。第五十七页，共129页。（三）实施培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；①

受训员工的现状；②

受训员工存在的问题；③

受训员工的期望和真实想法。

4、汇总培训需求意见，确认培训需求第五十八页，共129页。（四）分析与输出培训需求结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。第五十九页，共129页。四、撰写员工培训需求分析报告

1、背景：产生培训需求的原因或培训动议

2、目的和性质：说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如

果有，评估者能从以前的分析析中发现有哪些缺陷与失误。3、概述实施的方法和过程：说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。4、阐明分析结果：结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。5、解释、评论分析结果和提供参考意见：涉及范围较广，如进行培训的理由有多充足？赞成或反对继续培训的理由是什么？应该采取哪些措施改善培训？能否用其他培训方案更经济地达成同样的结果？培训是否充分的满足了受训者的多方面需求？满足到什么程度？6、附录7、报告提要：对报告要点的概括，要求简明扼要。第六十页，共129页。五、培训需求的调研方法

1、访谈法：个人访谈和集体访谈

2、问卷法：

3、资料档案收集法：

4、重要事件访问法：如产品质量投诉、生产过程伤害等

5、观察法：适合生产作业和服务人员

6、自我评估法第六十一页，共129页。员工观察记录表被观察者被观察项目（岗位）工作进度工作效果存在问题解决方法观察者观察时间第六十二页，共129页。自我分析表姓名职务最近三年的工作成果工作岗位所需条件您目前工作中遇到的问题与难题有哪些？您计划或希望通过哪些培训帮助您解决目前的困难？学习目标及标准第六十三页，共129页。员工能力分析表能力种类对员工重要性员工水平没有

一般

重要很差一般较好很好

责任心

计划性分析能力沟通能力创造能力协调能力判断能力工作态度第六十四页，共129页。培训经验介绍•

新员工培训•

岗位晋升培训•

内训师队伍的建设第六十五页，共129页。外部讲师选育留用内训师管理规定试讲流程试讲评估表

讲师管理体系内训师认证方案标准化课程认证方案园丁计划内训师沙龙课程研发策略内训师奖励方案内训师外训管理方案内训师关怀计划导师制度授课平台第六十六页，共129页。

兼职培训师，激励为主物质奖励精神奖励第六十七页，共129页。2013/7/1168等级课酬机会优先淘汰机制培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数第六十八页，共129页。第六十九页，共129页。一、培训预算的构成

场地费

食宿费

培训器材、教材费

教育培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费

交通差旅费第七十页，共129页。二、培训预算的步骤

1、高层确定培训预算的投放原则和培训方针

2、培训人员对组织确定的方针进行分解分析，确定初步年

度培训计划，财务人员和项目负责人设定会计科目3、培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，撰写本部门明年的培训费用总额4、培训管理部门收集培训预算审核方案，评估，确定方法，设定合理费用额度5、费用预算方案审定完毕，送受益部门存档（审核批准）6、培训受益、实施部门根据预算方案修改年度培训计划7、培训实施部门制定培训项目实施方案8、按计划安排实施培训项目第七十一页，共129页。三、培训预算的确定方法

比较预算法

比例确定法

人均预算法

推算法

需求预算法

费用总额法第七十二页，共129页。四、培训预算的分配

二八原则

重点倾向性：

普遍放在：骨干、高级经理

管理类课程预算：企业高层

技术类课程预算：骨干技术人员第七十三页，共129页。五、培训预算的原则

统计受训对象信息

区分受训对象，合理划分投放比例

划定内外训比例第七十四页，共129页。第七十五页，共129页。一、与培训机构联系的步骤

1、确定培训目标，收集相关培训机构信息

2、与培训机构初步联系，发出询价函，并要求提供相关培训课程的方案

3、通过挑选确定2~3家候选机构，分别进行联系、比较。

4、最终落实培训机构，进一步交流沟通，明确实施方案并执行方案。第七十六页，共129页。二、考查培训机构需要注意的问题第七十七页，共129页。二、考查培训机构需要注意的问题第七十八页，共129页。第七十九页，共129页。一、制定培训计划的原则

以企业发展计划为依据，适应企业未来发展的需要，与企业的经营发展目标紧密结合

以培训发展需求为依据

以各部门的工作计划为依据

以可以掌控的资源为依据第八十页，共129页。二、制定培训计划的要求

系统性要求

标准化

广泛性

一致性

可靠性

普遍性要求

适应不同工作任务

适应不同对象

适应不同培训需求

有效性要求

针对性

相关性

高效性第八十一页，共129页。三、培训计划的内容

按划分对象不同

整体培训计划

部门培训计划

按时间长短不同

长期培训计划

中期培训计划

短期培训计划第八十二页，共129页。培训计划的内容

整体培训计划的内容

企业现状分析

长期培训需求分析

培训政策

培训行动计划

未来几年的培训规模

培训内容、培训方式计划

企业培训制度改善计划

企业培训体系改善计划

培训机构发展计划

师资计划

培训效益分析与预测第八十三页，共129页。培训计划的内容

部门培训实施计划的项目

对部门培训需求进行分析

部门培训目标是什么

部门以往培训情况如何

现实与培训目标的差距是什么

部门培训对象是谁

部门培训时间如何安排

部门培训地点在哪里

部门培训内容

部门培训形式如何

谁担任部门培训讲师

部门培训组织工作怎么安排

对部门培训效果进行预测

对部门培训效益进行分析第八十四页，共129页。年度培训计划的构成（补充）

1、目的：从企业宏观角度讲，要解决的问题

2、原则：制定和实施计划时的原则

3、培训需求：理想与现实之间的差距

4、培训的目的或目标：达到的目标或结果

5、培训对象：对什么人什么岗位进行的，学历、经验、技能

6、培训内容：每个项目的内容

7、培训时间：计划的有效期；每个项目的实施时间；项目的培训周期或课时

8、培训地点：项目的实施地点和集合地点第八十五页，共129页。年度培训计划的构成（补充）

9、培训形式和方式：每个项目的培训形式

10、培训教师：指定教师

11、培训组织人：培训的实施人和项目的执行人

12、考评方式：实施后对受训人的考评方式-面试、笔试、操作

13、计划变更或者调整方式：计划变更或调整的程序及权限

14、培训费预算：整体计划的执行费用和每个项目的费用

15、签发人。第八十六页，共129页。四、培训计划的制定程序

1、明确培训目的，确定

培训目标

2、选择确定培训对象

3、确定培训内容

4、确定培训形式和方法

5、考评培训教师

6、选择培训时间

7、确定培训地点

8、明确培训组织人

9、考评方式

10、培训费用预算

11、明确后勤保障工作

12、编写培训计划第八十七页，共129页。五、培训准备与实施工作要点

培训动员

选择培训场地

培训纪律

培训准备工作清单

培训用资料

教具第八十八页，共129页。培训动员

参加培训的人员

参加培训的时间、地点，以及吃住行的安排

培训日程

培训的主要内容

培训的形式

培训讲师第八十九页，共129页。培训场地的安排

传统教室型

圆型

U型

四方型

扇型

鱼骨型第九十页，共129页。（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备：确认场地、设备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。第九十一页，共129页。（二）培训实施阶段之一

1、课前工作：※

准备茶水、播放音乐；※

学员报到，要求签名；※

引导学员入座；※

课程及讲师介绍；※

学员心态引导、宣布课堂纪律第九十二页，共129页。（二）培训实施阶段之二

2、培训开始的介绍工作：※

培训主题；※

培训者的自我介绍；※

后勤安排和管理规则介绍；※

培训课程的简要介绍；※

培训目标和日程安排的介绍；※

“破冰”活动※

学员自我介绍第九十三页，共129页。（二）培训实施阶段之三

3、培训器材的维护和保管：※

设备要小心使用；※

设备要定期清洁；第九十四页，共129页。（三）知识和技能的传授

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录（录音、摄影、录像）第九十五页，共129页。（四）对学习进行回顾和评估

在培训的最后阶段，进行短暂的总结第九十六页，共129页。（五）、培训后的工作

1、象培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估第九十七页，共129页。六、企业外部培训的实施

1、员工自己提出申请；

2、需签订员工培训合同；

3、要注意外出培训最好不要影响工作第九十八页，共129页。七、培训计划实施的控制

1、收集培训相关资料；

2、比较目标与现状之间的差距；

3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；

4、对培训计划进行检讨，发现偏差；

5、培训计划纠偏；

6、公布培训计划，跟进培训计划落实。第九十九页，共129页。八、如何实现培训资源的充分利用

1、让受训者变成培训者；

2、培训时间的开发与利用；

3、培训空间的充分利用第一百页，共129页。第一百零一页，共129页。一、培训评估的作用

PLAN

规划

DO执行CHECK

检讨ACTION

改善第一百零二页，共129页。二、培训评估的主要途径

一级评估：反应层，学员的反应

二级评估：学习层，学员所学的知识

三级评估：行为层，学员工作表现的变化

四级评估：结果层，企业业绩的提高第一百零三页，共129页。三、培训评估系统的8步流程

1、培训评估的确定

2、确定培训评估层次

3、选择评估衡量方法（调查表、访谈、案例研究等）

4、制定培训评估方案

5、培训评估信息的收集

6、培训评估的信息整理和分析

7、撰写培训评估报告

8、培训评估运用第一百零四页，共129页。评估方案主要需要明确的项目

培训评估的目的

评估的培训项目

培训评估的可行性分析

培训评估的人员

培训评估的时间和地点

培训评估的方法

培训评估的推进步骤

培训评估的工作分工与配合

评估评估的报告形成与反馈第一百零五页，共129页。培训评估报告包括的内容

培训背景说明

培训概况说明

培训评估的实施说明

陈述或以图表形式表示培训评估信息

培训评估信息的分析

培训评估结果与培训目标的分析

提出培训项目计划调整或是否实施的建议第一百零六页，共129页。培训效果评估的几项指标

1.

骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.

人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.

成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.

客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.

员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。第一百零七页，共129页。四、培训评估信息的收集方法

资料收集法

观察法

面谈访问法

问卷调查法第一百零八页，共129页。培训支出的计算

部分培训支出的计算公式受训员工比例=所有受训员工÷全体员工数量年人均培训时间=（时间×参加人数）

÷全体在职员工每小时培训成本=整体培训成本÷全部培训小时机会成本=学员数×培训小时×学员平均小时工资×培训周次第一百零九页，共129页。培训投资回报率ROI

（培训收益—培训成本）

ROI=×100

培训成本

培训收益TE=（受训后年产生效益E2—受训前年产生

效益E1）×培训人数TS×培训效益可持续年限T—培训

成本C第一百一十页，共129页。第一百一十一页，共129页。一、职业生涯规划基本概念

是组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯发展的个人因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。第一百一十二页，共129页。

我们选择一种职业

就是选择一种生活

我们选择一个企业

就是选择一个未来第一百一十三页，共129页。二、制定职业生涯的原则

清晰性原则

挑战性原则

变动性原则

一致性原则

激励性原则

合作性原则

全程原则

具体原则

实际原则

可评量原则第一百一十四页，共129页。三、职业生涯规划的内容

自我职业性格分析

确定职业目标

确定成功标准

制定职业发展道路计划

明确需要进行的培训和准备

列出大概的时间表第一百一十五页，共129页。四、职业生涯规划的过程

1、确定志向

2、设定职业生涯目标

3、职业生涯机会的评估

4、自我评估

5、制定职业生涯路线