如何构建企业人力资源管理系统

如何构建企业人力资源管理系统第一页，共61页。

沟通要点一、构建人力资源体系的基本逻辑

——目的、切点、着力点二、XX公司公司构建人力资源体系的基本框架

——方法论三、XX公司公司构键人力资源体系的要点与重点探讨

——实例参考第二页，共61页。一、构建人力资源体系的基本逻辑

——目的、切点、着力点第三页，共61页。为什么要关键人力资源系统？

——管理体系的作用第四页，共61页。从人体结构说期——第五页，共61页。企业管理体系企业管理体系原则上分为五大管理系统，加起来成为一个整体的管理模型，这五个管理系统是：企业的发展战略规划系统；规范化管理系统；人力资源管理系统；市场营销管理系统；资本运营财务系统。第六页，共61页。第七页，共61页。

战略目标管理系统就是企业的大脑；规范化管理系统就是企业的两条腿，必须脚踏实地；

人力资源管理系统就好比是企业的神经；市场营销管理系统就是企业的两只手，必须牢牢地抓住市场；资本运营财务系统就是企业的血液

第八页，共61页。最关键的系统：

如果一个人大脑萎缩，两条腿小儿麻痹，浑身神经衰弱，两只手得了佝偻病，又极度贫血，这样的人就不能健康生存!企业也是一样，必须健全管理系统的所有“肢体”和“器官”，而最重要的就是企业的“大脑”——战略目标管理系统。因此，在五大管理硬系统中，战略目标管理系统是企业管理系统的核心与关键，失去了这一系统，其他所有的管理系统都没有任何意义。第九页，共61页。企业运营体系图解计划考核执行牵引促进稳定治理结构组织结构部门职责岗位设置权责体系流程规范标准程序经营哲学经营政策管理制度行为准则符号系统企业标识文化仪式驱动股东会董事会监事会总经理机构设置部门职责岗位设置人员编制作业标准作业程序业务流程权责体系协同规则使命愿景目标经营原则经营政策管理制度行为规范辞条仪式战略规划经营计划财务预算人力资源监察审计行政管理业绩合同责任会计差异分析会议制度管理表格主要管理职能：日常管理技术：研发供应制造营销及销售第十页，共61页。为什么要关键人力资源系统？结论：企业运行的需要第十一页，共61页。

沟通要点一、构建人力资源体系的基本逻辑

——目的、切点、着力点企业人力资源系统如何发挥作用的？第十二页，共61页。人力资源管理的目的——实现绩效，管理绩效，支撑战略人力资源管理的起始点与落脚点——

战略？职位？成长？绩效？第十三页，共61页。1、企业运作的逻辑：——定战略、定目标

——精炼模式（盈利模式、管理模式）

（模式的体现战略）

——调整定流程（流程呈现模式）

——梳理岗位（岗位支撑流程）

——能力与素质

——招人员、选人员

——用好人、激发人

——创绩效、实现目标第十四页，共61页。人力资源管理管理的主要内容及方法：——常规性人力资源管理（简称：选、用、考、育、留、送）——战略性人力资源管理：组织设计、变革推动、领导力训练、基于实现公司战略的常规人力资源管理第十五页，共61页。人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理框架人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系公司绩效

人力资源管理的基本模块：

选、育、考、用、留、送第十六页，共61页。

主要内容选人职位分析、素质模型、招聘制度、干部选拔制度（基、中、高层）育人员工培训与开发制度、新员工企业文化同化、《继任者计划》、干部素质提升考人

绩效管理与评估、干部考察《领导班子建设方案》用人《财务人员管理办法》《干部晋升管理办法》《内部人员竞聘管理办法》任职资格《员工奖惩规定》《员工内部调配》留人薪酬管理、福利保障、关爱工程、荣誉激励、员工成长、员工关系、员工参与、人本文化、价值分享（中、长期激励）送人退出机制、员工轮岗、违纪惩处、离职管理其他人力资源规划、职业队伍建设、文化建设常规人力资源管理的重点内容第十七页，共61页。人力资源管理管理的主要内容：——战略性人力资源管理：组织设计、变革推动、领导力训练、基于实现公司战略的常规人力资源管理第十八页，共61页。

主要内容战略层面战略公司战略的参与、人力资源战略规划和实施、人力资本的打造变革组织设计、变革推动、文化建设、领导力的打造人力资源职能管理选人职位分析、素质模型、招聘制度、干部选拔制度（基、中、高层）育人员工培训与开发制度、新员工企业文化同化、《继任者计划》、干部素质提升考人

绩效管理与评估、干部考察《领导班子建设方案》用人《干部晋升管理》《内部人员竞聘管理办法》《财务人员管理办法》、任职资格《员工奖惩规定》《员工内部调配》留人薪酬管理、福利保障、关爱工程、荣誉激励、员工成长、员工关系、员工参与、人本文化、价值分享（中、长期激励）送人退出机制、员工轮岗、违纪惩处、离职管理其他人力资源规划、职业队伍建设、文化建设核心能力形成具有企业特色的，凝聚在组织体上的，支撑公司战略所需的能力、价值观和工作动力的体系打造。基于战略的人力资源管理的重点内容第十九页，共61页。人力资源的管理主体：所在的部门：用车部门、保养、文化员工本人（）车的本身、效能、节能高效专业人力资源部门选车与维修、第二十页，共61页。人力资源的管理的工作对象：

——人分层、分类按：高、中、基按：部门、岗位

——根据企业实际第二十一页，共61页。

沟通要点二、XX公司构建人力资源体系的基本框架

——方法论第二十二页，共61页。制度体系形成的过程要件：

管理内容、实施对象、管理主体第二十三页，共61页。功能（内容）维度管理对象维度管理责任体维度送人留人育人考人选人用人人力资源部门组织人才本人构建人力资源管理系统思考框架第二十四页，共61页。关于构建XX公司公司人力资源管理体系的思考路径第二十五页，共61页。

河北XX公司金属丝网有限公司人力资源管理体系构建基本思路第二十六页，共61页。一、构建人力资源管理基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX公司人力资源管理体系。2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理。人员分类按工作分工和责任不同将员工分为：核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。

(1)核心层人员指：总公司领导、（2）中坚层：指工厂经营班子成员、中心负责人

(3)中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。

(4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。第二十七页，共61页。3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限。总部主要管好四件事：

1）管人力资源政策（基本政策和原则）

2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）

3）管总量（工资总额、人员编制总量）

4）管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：

1）管好所属基层人员

2）推荐中层第二十八页，共61页。二、人力资源管理机制

XX公司人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送）、基本制度等七个部分。第二十九页，共61页。关于构建人力资源管理体系的框架

人力资源管理管理的主要内容选用考育留送其他人力资源管理的对象（人员分类）核心层中坚层骨干层基础层第三十页，共61页。功能（内容）维度管理对象维度管理责任体维度送人留人育人考人选人用人人力资源部门组织人才本人核心人员职业层专业人员普通人员构建人力资源管理系统思考框架第三十一页，共61页。形成的制度体系：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出第三十二页，共61页。

（一）人才选拔机制1、要职要员（核心层、中坚层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准：价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：

总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过——董事会核准——聘任第三十三页，共61页。2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事，肯办事，敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情——没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责——责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法——专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序：

总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过——董事会核准——聘任第三十四页，共61页。3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人。1)激活和用好出一批人：建立干部能上能下的制度，能者上，庸者下，平者让位

给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间。第三十五页，共61页。拟形成的管理制度：

《XX公司要职要员选拔办法》2)筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。3）培养、储备一批人：招聘初步，选择优秀、组织考察、形成梯队，定向重点培养招聘一些高素质人才，充实到关键核心岗位，进行储备性培养(重点招聘目标：

MBA毕业生、毕业五年以上在的企业工作过中层骨干和专业技术人才）。拟形成的管理制度

《XX公司继任者计划》《XX公司青年干部培养计划》第三十六页，共61页。4)安置好一批人

对不适合领导岗位的人员，调配职位，妥善安置。换地方（）、换位置：（虚职或低职安排）拟形成的管理制度

《XX公司方案》第三十七页，共61页。4）、财务管理队伍建设1）培养领军人物和专业财务人员（财务负责人，充实管理骨干）2）培育财务团队（统一管理，实行财务委派、外派）拟形成的管理制度

《XX公司财务人员管理办法》第三十八页，共61页。2.中层及骨干选拔策略选拔原则：一级确定一级的原则，即充分下放人员选拔自主权，谁用人，谁主要选择，谁对用人负责。选拔程序：组织培养、公开竞聘的方式进行。总部职能部门中层的选拔程序：2）工厂、中心中层的选拔程序：

选拔方式：第三十九页，共61页。3、基层员工选拔策略

1）总部职能部门基层员工的选拔：选拔原则双向选择，一级确定一级的原则，谁用人，谁主要选择，谁对用人负责。人力资源部门有建议权和推荐权；直接主管和部门负责人有决定权；分管领导有否决权。2、工厂、中心基层员工的选拔：

拟形成的管理制度《XX公司基础员工人员选配制度》第四十页，共61页。

（二）人才使用机制用人的导向：——目标导向与计划导向经营单位主要以目标为导向，目标完成与否是经营单位的用人依据。职能管理部门主要以任务计划为导向，任务、计划完成与否是职能管理部门用人依据。

1、目标的设立：工厂、中心：——“经营目标责任书”，包括：责任（平衡计分卡）、权利（管理权、决策权、考核权）权益（工资总额、奖金、年薪、人员、晋升）考核（月、季、年）职能部门：——年度工作计划（关键业绩指标、管理工作要项）第四十一页，共61页。2、用人基本原则

1）目标、任务不可变，人员和思想可以变

——能者上，平者下

2）领导干部没有功就是过，没有成绩就是问题！——衡量干部的唯一标准是目标的达成

3）业绩与收益挂钩

——科学合理、保证兑现4）分层管理原则：

核心层——梦之队基本要求：思想和行为上必须与公司保持高度一致。管理上注重长期激励，终身雇佣。使用时：给责任、压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间。第四十二页，共61页。职业层——管理团队基本要求：目标导向，结果管理，协助、实施和执行管理上注重合同兑现，契约约束。

给责任、压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间。中层与骨干——职业、专业团队

基本要求：职业、专业，管理上注重效率和效果基层基本要求：职业化、规范化、专业化，管理上注重劳务合同管理第四十三页，共61页。5）用人要讲“政治”、讲文化要职要员讲“政治”

——“德为先、绩为上”员工要讲文化

——可以工作失误，不可别有用心，公司利益高于一切。对损害公司利益和企业文化的人和事坚决果断处理6、各司其职，用其所长“智者居侧、能者居中、贤者居上”“智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠”第四十四页，共61页。7）用有执行力的人拟形成的管理制度

《XX公司干部轮岗、干部晋升管理办法》《XX公司内部人员竞聘管理办法》《XX公司员工奖惩规定》《XX公司员工内部调配制度》《XX公司员工合理化建议管理办法》第四十五页，共61页。

（三）人才评价机制

（一）绩效考评绩效管理——三个基本过程（事先）绩效沟通——（事中）绩效辅导——（事后）绩效考核（二）干部考察

1、干部考评的方法：每半年考察一次，年终述职。考评主体：人力资源部第四十六页，共61页。2、干部考评的侧重点：核心层：（用命去工作）

——考责任心、事业心，考统一性高管、中层：（用心去工作）

——考方法、领导艺术、工作思路、方法措施、工作成果基层：（用力去工作）

——考敬业、规范、行为。绩效考评主要用于兑现待遇，干部考察主要用于晋升、晋级、调备。拟形成的管理制度：《XX公司绩效管理制度》《XX公司关键业绩指标和管理要项说明》《XX公司领导干部考察办法》《XX公司领导干部年中（终）述职实施意见》《XX公司领导干部业绩问责制实施办法》第四十七页，共61页。

（四）人才培育机制目的：迅速打造和建立XX公司培训体系，逐渐形成XX公司人才培养（造血）机制。大力倡导培训是最大的福利，培训是管理的重要手段。逐渐形成人人培训人，人人受培训的良好风气。第四十八页，共61页。（一）、新人同化教育培训

1．新员工入司教育

2.新员工实习方案拟形成的管理制度：

《XX公司新员工入职指导手册》（二）晋升培训（任职资格培训）干部轮训，达标上岗（文化、政策、理念、技能）

拟形成的管理制度：

《XX公司管理干部培养与晋升方案》第四十九页，共61页。（三）能力提升培训规定培训时间：员工7天/年，中层10天/年，高层15-20天/年。1、管理干部定期培训——春季、夏季、秋季（每季不少3天）（每次主题不同、统一思想、提升管理）2.专业技术人员的技术交流和培训3、培养骨干和后备干部

4、要职要员职业生涯计划培训5、员工企业文化培训第五十页，共61页。培训驱动：积分制，培训护照，晋级的必须条件费用保障员工培训费用要纳入财务费用计划拟形成的管理制度：____《XX公司培训管理制度》第五十一页，共61页。

（五）留人机制

（一）用使用人来留人（事业留人）

1、公正、公平、公开的选拔机制制度支持：《XX公司员工竞聘制度》2、给年青人机会，打破论资排辈制度支持：《XX公司青年骨干培养方案》3、关键岗位储备后备

——要职要员超指数配备（储备后备）第五十二页，共61页。(二）、用待遇留人

1.以现行的薪酬制度为主要参考，重新梳理XX公司的薪酬制度，使薪酬待遇具有吸引了和市场竞争力。薪酬制度应具备以下特点：多通道晋升，人人有晋升通路宽带薪点，小步快跑拉开差距（企业、个人）制度支持：《XX公司薪酬激励制度》2.规范保险：

第五十三页，共61页。3规范福利：

过节费节日费用标准备注元旦

春节

三八妇女节

五一劳动节

六一儿童节

重阳节

十一国庆节制度支持：《XX公司保险、福利制度》4.规范津贴

《XX公司津贴管理办法》5.对要职要员逐渐发育和启动中，长期激励机制。中期激励：车、房子配车制度——公务车、工作用车、自用车……住房制度——住房补贴长期激励：期权、股权拟形成的管理制度：

第五十四页，共61页。（三）感情留人（最廉价、最有效的留人方式是情感、信任和关怀，据统计大多数离开的起因,90%以上是因为心情不舒畅而引发的）。

1、大学生入职培养——适应性教育

2、新进骨干试用办法

3、让员工参与管理，与领导定期对话网络、论坛、合理化建议4、公司高层定期与要职成员沟通5、温馨工程（生日、宴请、联谊活动、慰问……）6．员工体检、健康关怀拟形成的管理制度：

《XX公司员工合理化建议管理办法》《XX公司领导干部沟通辅导制度》第五十五页，共61页。（四）、荣誉留人

建立XX公司荣誉体系，表彰先进、宏扬正气、精神鼓励、促进文化（十佳员工、公司贡献奖、总裁功勋奖、最佳创新奖、最佳管理奖、最佳建议奖、记功、表彰、奖励。奖励…）.