培训计划和内容

培训计划和内容篇一：年度培训计划的主要内容年度培训计划的主要内容培训目的每个培训项目都要有明确目的，为何培训？要达到什么样的培训成效？如何培训才有的放矢？培训目的要简短，拥有可操作性，最好能够权衡，这样就能够有效检查人员培训的成效，便于此后的培训评估。培训对象哪些人是主要培训对象？依据二八法例，20%的人是公司的要点培训对象。这些人往常包含中高层管理人员、要点技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确立培训对象还由于需要依据人员，对培训内容进行分组或分类，把相同水平的人员放在一组进行培训，这样能够防止培训浪费。培训课程年度培训课程必定要依照轻重缓急的原则，分为要点培训课程、惯例培训课程和暂时性培训课程三类。此中要点培训课程主假如针对全公司的共性问题、将来发展大计进行的培训，或许是针对要点对象进行的培训。这种培训做得好能够极大提高公司的竞争力，有效填补公司不足。所以，这种培训需要集中公司人力、物力来保证。培训形式培训形式大概能够分为内训和外训两大类，此中内训包含集中培训、任职指导、交流议论、个人学习等；外训包含外面短训、MBA深造、专业会议交流等。培训内容培训内容波及管理实践、行业发展、公司规章制度、工作流程、专项业务、公司文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、深造、交流观光等为主；而一般职工则以现场培训、任职指导、实践练习更为有效。培训讲课老师;.讲课老师在培训中起到了举足轻重的作用，讲课老师分为外面讲课老师和内部讲课老师。波及到外训或许内训中要点课程以及公司内部人员讲不了的，就需要邀请外面讲课老师。在设计年度培训计划时，能够确立讲课老师的大概甄选方向和范围，等到详细培训时，再最后确立。培训时间年度培训计划的时间安排应拥有前瞻性，要依据培训的轻重缓急安排。机遇选摘要适当，以尽量不与平时的工作相矛盾为原则，同时要兼备学员的时间。一般来说，能够安排在生产经营淡季、周末或许节假日的开始一段时间。并应规定必定的培训时数，以保证培训任务的达成和人员水平的真实提高。培训花费估算方法好多，如依据销售收入或收益的百分比确立经费估算额，或依据公司人均经费估算额计算等。在估算分派时，不强人均平摊。培训花费应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员;.倾斜。年度培训计划的制定工作剖析年度培训计划的制定责任者是公司整个培训系统，此中培训部担负主要责任。它的主要工作内容有：1、培训组织建设。培训部门一定联合组织设计部门进行培训组织研究，并提出组织改良建议，包含培训部门架构调整、人员装备、查核管理系统完美计划等。2、培训项目运作计划。培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式，培训部门一定清楚地回答今年度都将举办什么培训项目，都有哪些类型，什么时间进行，谁主办，花费等资源要求，也包含课程子方向分解或细化等。这个一定经过深度或专业调研来达成，一般一定依据年度需求检查来进行调整决议。3、资源管理计划。不论是培训项目，仍是培训组织建设，都需要必定的资源保证，培训部门一定充足地考虑花费等;.资源，如课程系统、花费、讲课老师、外面顾问等。并对课程系统、讲课老师建设、教材开发、设备建设、花费投入估算等工作提出明确方向。4、年度估算。不只是是花费数目要求，并且是花费管理履行策略。甚至包含花费管理制度的订正。年度估算要进行分解提报，比如差旅费，课程花费，教材花费，5、体制建设。一定考虑如何推进组织建设？如何调换讲课老师踊跃性？如何敦促学员的参训热忱，如何保证教课质量？如何降低教课及培训组织成本？体制建设其实是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实行质量的。年度培训计划的制定基本策略整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。年度培训计划制定作为一个小工程，其启动必定是自上而下来的。总部培训管理部门一定肩负这个责任。第一，各部门或部下机构依据自己需讨状况制定初步的部门级年度培训计划，这个计划表现职工需乞降部门需求两个层次。主要手段有职工访谈检查、直线经理查核及改良建议采集等。同时，总部培训部门一定明确剖析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。详细手段是依据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计区分解，此时注意清除个人建议扰乱。而后，总部培训部门综合全部年度培训计划，并对各部分进行评论论证与协调，最后得出公司年度培训计划。最后，各个部门或机构依据公司经过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做改正，并提交总部培训管理部门进行存案。年度培训计划的制定基本流程年度培训计划的制定步骤能够依据公司详细状况进行详细界定，但假如试图说限制于几个步骤的描绘则不甚科学合理。大概上由下边几类任务构成：1、先期准备。年度培训总结、年度规划制定工作，培训年度计划制定动员会（宣传年度计划项目进度等），面对各机构或部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。2、培训检查剖析研究。内部访谈与采集信息，现况剖析与策略思虑，体制评论，资源评估，培训规区分解，公司高层培训工作建议等。甚至要一致召开培训系统会议来推进，来睁开培训需求检查。3、年度培训计划主体内容。包含培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度估算、体制建设等方面的内容，需要有量化目标，详细行动方式，保证体制等。这部门自下而上形成。总部一定从头摆列项目组合，均衡内外训练资源，编拟培训经费估算，并最后进行效益预估与潜伏问题剖析。4、年度培训计划的审批以及睁开。总部培训管理部门整合年度培训计划，遵照必定流程获取审批后，下发各部门或机构进行传导，并敦促其达成年度培;.训计划的二次订正。培训计划拟订的七大原则原则一：培训计划一定第一从公司经营出发，“漂亮”更要“实用”；原则二：更多的人参加，将获取更多的支持；原则三：培训计划的拟订一定要进行培训需求检查；原则四：在计划拟订过程中，应试虑设计不一样的学习方式来适应职工的需要和个体差别;原则五：尽可能多的获取公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项详细培训计划，特别是学员培训时间上的承诺；原则六：提高培训效率要采纳一些踊跃性的举措；原则七：着重培训细节。总的来说，年度培训计划的创立难度其实不是很大，只需依照科学的方法系统，一个有效并且人人满意的计划便可顺利达成，并将为此后的圆满实行供给坚固的基础。年度培训需求剖析的三大技巧培训需求剖析能否有效决定了培训计划能否正确。培训的需求剖析是有方法的，掌握了年度培训需求剖析的技巧，单项培训需求剖析就更简化、更简单操作了。合纵连横，启动工作年度培训需求剖析一般在11月份启动。在进行培训需求剖析以前，先在公司内创造一种气氛（条件同意的话，能够召开一次有关人员的启动会），让上至领导、部门经理，下至一般职工都居内心准备，有时间去思虑自己、部门、整个公司的培训需求在哪里，惹起每一个人的重视，将培训需求剖析视为自己工作中的一项重要内容。在进行培训需求剖析以前要明确以下事项：获得公司各级管理人员的参加和支持。公司高层管理者的支持能保证培训需求剖析过程顺利进行，他们的建议常常决定了培训的大方向。假如缺乏了领导的参加，就没法获取他们关于培训的见解，设计的培训也不是他们所要的，;.保持与公司管理者的优异交流在整个培训需求剖析的过程中显得尤其重要，直接影响到下年度睁开培训工作的指导思想和工作要点。同时，只有获得各级管理者的支持，才能保证需求剖析的行政过程顺利进行，如培训需求剖析面谈人员的安排、检盘问卷的填写及准时回收等。培训自己其实不可以解决问题。假如认识不到这一点，就会对培训抱有过高的希望，常常会产生绝望的心理。培训是经过提高职工的技术，改变职工的行为与习惯来解决问题。把培训当作是全能解药特别危险，好多问题经过培训是解决不了的，一个有技术的职工也有可能没法胜任他的岗位。明确绩效标准和权衡尺度。职工的希望表现和现实表现之间的差距就是培训需求。培训需求包含了公司的需求、集体的需乞降职工个人需求三个不一样的层面。培训需求不是主管和职工的主观希望，也不是超出岗位要求的优异表现。假如希望一个一般的操作工讲一口流畅的英语，从职工个人;.发展的角度来看自然是好的，但他的工作中根本用不到英语，所以就不是真实的培训需求。找准端点，系统剖析培训必定为业务营运服务，所以，培训需求的剖析第一要从业务需求开始。要将负责培训的成员依照公司的职能地区进行分工，每一个人负责一个地区，认识有关业务，最后再汇总到一同，进而将培训需求剖析进行到深处，真实做到想业务部门之所想。在认识部门的业务以后，就要指引部门从业务需求开始找寻培训需求。一般来说，能够从以下几个方面去剖析：公司/部门上一年度目标达成状况、下一年度目标。公司的营运拥有连续性，未达成的目标有可能连续到下一年度，假如不清楚公司上一年度目标未达成的原由，就会影响下一年度的业绩。目标未达成的原由需要逐项进行剖析，假如问题能够经过培训来解决就产生了培训需求。相同，公司在将来的一年中会设;.定好多的目标，特别是有好多新技术、新项目，这些关于公司来说是新的内容。新事物的导入需要一个载体，培训正是起到了这样的作用，经过培训能够大大加快职工对新事物的认识和接收速度。除了新的目标外，其余的目标也要逐项进行剖析，剖析在每项目标中培训饰演什么角色，如何帮助公司/部门达成目标。剖析公司/地区/部门的组织构造。第一，认识部门的主要职责以确立部门培训需求的主要方向。其次，认识部门的人数、必备技术、特别技术、稀缺技术，以确立培训需求的数目及技术种类。而后，清楚职工的年纪、学历、职位等信息，这些将直接影响到培训的内容、方式、深度与重视点。假如部门以管理人员为主，培训的重视点多为管理类。同时，要为公司后备人材发展设计有关的培训，这不单关系到职工的个人发展，对公司的长久发展更为重要。过彳主的培训记录。查察过去的培训记录，一方面能够认识过去培训所获得;.的成效，更重要的是要认识哪些是需要重复培训的，好多培训不会一挥而就，需要频频进行培训以达到优异的成效，如公司文化、职工岗位技术培训，这些是对职工的基本要求，此类培训的需求往常是每年都有，属于惯例要点项目。以过程保证结果培训需求剖析活动的有效性需要有完好的工作过程来保证。培训需求剖析过程的策划和设计。第一要确立整个过程的时间及主要任务、负责人，要有完好的方案及行动计划，并且获得有关人员的认同。其次，预先设计好培训需求剖析过程将使用到的方法、工具和表格，要提早考证工具的有效性，要适用又简短，便于操作。培训需求剖析数据的采集汇总。培训需求剖析最后要产生培训计划，剖析过程中的数据尤其重要，要把认识到的培训需求正确地记录下来，并实时进行反应与汇总。数据采集的方法有好多种，比较有效的方法是检盘问卷法和访谈;.法。检盘问卷能够依据公司特色进行设计，发至各个部门，让职工依据问卷中的内容进行填写，达成后交回给培训团队成员。接下来，依据反应回来的检盘问卷进行部门走访面谈，主要访谈部门经理，使用访谈表，主要访谈从检盘问卷得不出的培训需求或对理解不清楚的地方进行从头确认。数据剖析。将采集到的分别的培训需求信息汇总到一同，剖析访谈数据，概括全部的访谈结果，汇总访谈的数据，找寻共同点，按公司、部门篇二：培训计划和纲领《酒店高级管理人员岗位技术培训》培训计划、培训纲领中华全国供销合作总社培训中心酒店高级管理人员岗位培训计划培训目标整体目标培育已经或准备从事酒店高层岗位管理工作的人员（总经理、副总经理等），经过培训使他们掌握酒店最新的管理理;.论和理念，掌握综合办理酒店经营管理的知识和技术。学会正确办理酒店计划、指挥、组织、协调解控制过程中的疑难和常有问题。理论知识培训目标依照酒店高层管理岗位的实质工作对酒店管理人员的理论知识与能力要求，经过培训，使培训对象认识和掌握酒店管理的职业道德以及与之有关的法律法例知识，并拥有较高水平的酒店管理专业理论知识，包含领导科学与艺术、酒店人力资源管理、酒店财务管理、市场营销管理、酒店前厅管理、酒店客房管理、酒店餐饮管理等知识，能培训和指导酒店职工正确睁开酒店经营管理活动。专业能力依照酒店高层管理岗位的实质工作对酒店管理人员的专业能力要求，经过培训，使培训对象能科学与艺术地实行酒店管理和领导，拥有酒店人力资源管理、酒店财务管理、市场营销管理、酒店前厅管理、酒店客房管理、酒店餐饮管理等技术，并能综合办理酒店经营过程中的疑难和常有问题。培训要求1理论知识要求1.1酒店管理基础2.1.2领导科学与艺术2.1.3酒店人力资源管理2.1.4酒店财务管理1.5酒店市场营销管理2.1.6酒店前厅管理2.1.7酒店客房管理2.1.8酒店餐饮管理2专业能力要求2.1酒店管理流程的规划与设计2.2.2酒店服务与质量管理系统设计2.2.3拟订酒店市场营销规划2.2.4酒店战略人力资源管理规划2.5酒店成本效益指标系统设计培训计划安排总课时数：80理论知识讲课：20理论知识复习：20专业能力讲课：20专业能力练习：20酒店高级管理人员岗位培训纲领课程任务和说明经过培训，使培训对象掌握酒店的职业道德基本知识，并掌握较高水平的专业理论知识和技术，包含领导科学与艺术、酒店人力资源管理、酒店财务管理、酒店市场营销管理、酒店前厅管理、酒店客房管理、酒店餐饮管理知识，并能进行有效管理，同时能培训与指导酒店管理师的业务技术与管理技术。在培训过程中，以理论培训为基础，增强专业能力的训练，使培训对象掌握较高水平的理论知识和专业能力水平。课时分派总课时：80课时理论知识部分培训要求及内容1酒店管理基础3.1.1培训要求经过培训，使培训对象掌握酒店高级管理人员岗位的基础知识，包含酒店服务管理、质量管理、客户管理、信息管理、酒店组织管理等知识。3.1.2培训内;.容（1）酒店服务管理。（2）酒店质量管理。（3）酒店客户管理。（4）酒店信息管理。（5）酒店组织管理。1.3培训建议要点掌握酒店客户、酒店质量、酒店组织机构设置与职责分派等方面的知识。2领导科学与艺术3.2.1培训要求经过培训，使培训对象掌握有效管理、科学决议与合理受权的基本理论，以及这些理论在管理实践中的运用。3.2.2培训内容（1）酒店战略管理1）酒店战略定位的基本要求2）酒店战略评论指标系统的构成3）酒店战略危机管理系统的设计（2）激励的主要理论模型及其运用1）激励体制的设计2）激励举措的拟订3）灵巧运用激励的策略4）团队建设的要求（3）管理者的决议艺术1）科学决议的基本特色和主要原则2）拟订决议风险的防备举措3）酒店公司文化建设规划（4）合理受权的基本理论及其实践1）受权;.的内涵2）有效受权的环境建设3）受权状况评估方案设计3酒店人力资源管理3.3.1培训要求经过培训，使培训对象要点掌握人力资源管理的高层理论，包含成立战略导向的人力资源系统、酒店人力资源管理环境和程序的设计、绩效评论系统设计、建立战略性薪酬计划及酒店人力资源开发的基本理论。3.3.2培训内容（1）战略导向的人力资源系统1）酒店人力资源管理环境和程序设计。2）酒店人力资源规划方案。3）酒店组织更新计划。（2）绩效管理与评估篇三：2014年度公司培训计划方案广东双和新能源科技有限公司2014年度公司培训计划方案同意：审查：编制：人力资源中心二0一四年一月一日目录第一部分公司2014年培训计划说公司现状分析第二部分公司2014年培训工作要点第三部分公司培训管理实行流程培训计划的制定、培训成效评估培训风险管理培训档案的管理第四部分公司2014年度培训课程计划、《2014年职工入司培训课程计划》、《2014年职强人员素质与技术提高培训课程计划》、《2014年中高层管理人员培训课程计划》第五部分培训用费预算第六部分相关附件附件一《公司职工培训签到表》附件二《职工培训查核成绩表》附件三《内部培训成效评估表》附件四《培训训后总结检讨报告》附件五《职工外派培训申请表》附件六《培训估算与履行状况列表》附件七《外派培训协议书》第一部分培训计划说明公司现状剖析广东双和新能源科技有限公司自1998年景立以来，已拥有职工120多人，年销售额近1亿元人民币，公司正处于转型加快发展期间，公司职工的基本素质状况以下：公司共有115名职工，此中男性83人，占74%，女性32人，占26%；大专以上学历42人，占%,公司30岁以上48人，占%，从以上能够看出公司拥有一支较年青的团队，一线人员素质在业界属于中等水平，职工流动性大，公司凝集力、吸引力较弱。公司领导十分关注人员的成长与发展，但基于人材市场日趋严重以及自己培训系统的短缺，如不惹起重视并逐渐解决，很难应付将来的各项挑战。最近几年来，跟着公司对市场据有率的逐渐提高，销售额甚至出现了逐月增加，如何从卖产品转型到卖服务是必经之路，这就要求各部门提高服务意识，提高服务水平，改良服务质量，打造高素质的服务团队。表现主动性和工作的深度，睁开系统全面的服务。要成立相应的工作程序，表现规范化、专业化水平，增强实体店优势。公司当前各项工作有待进一步细化与深入，好多工作程序需要优化与改良，职工制度化、程序化、标准化意识淡漠，;.团队精神与共同观点不强，各级管理人员管理技术与领导水平有待提高。公司培训工作固然向来睁开，但未成立有关培训系统，且培训对象及培训师资投入不够，培训成效评估也未落到实处。公司虽参加外面培训机构的培训课程，但频次过低，好多好的内容未在公司进行再转变与再流传，以致培训成效没法深入与量化。公司领导虽倡议职工经过不停学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型公司，形成学习型团队。但成效不显然，没有确实的行动计划。职工的全面培训工作并无睁开。第二部分2014年培训工作要点针对以上问题，联合公司2014年绩效制度、薪酬制度及销售计划，2014年培训工作要点在以下几个方面：2014年度，公司培训工作要力求全面覆盖，要点突出，要在实质的培训工作中不停丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训成效。2014年跟着更新职工的加入，要做好入司前，上岗中，工作后各项培训与培育工作计划，帮助他们度过适应期。2014年要提高职工的职业意识与职业修养，提高其主动踊跃的工作态度与团队合作与交流的能力，增强敬业精神与服务观点，增强其专业水平。2014年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题睁开《中层管理人员管理技术提高》培训，计划之外训带动内训，坚持培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技术为主，坚持培训方式以增强互动交流为主，以不停提高