国际人力资源职业生涯管理

国际人力资源职业生涯管理第1页/共16页2第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

一、职业生涯管理概述3、关于职业生涯管理的观念变化以往：员工个人的事务组织、管理者、员工都采用这种观点自1980年代以来：企业人力资源管理的重要内容之一是一种组织的人力资源开发过程进入21世纪以来，有组织的职业生涯管理起到了越来越重要的作用第2页/共16页3第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

一、职业生涯管理概述4、有组织的职业生涯管理（OrganizationalCareerManagement）由组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法一个职业生涯管理不仅包括培训，还包括对员工的考核、薪酬、晋升等完整的体系化活动第3页/共16页4第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

一、职业生涯管理概述5、职业生涯规划发达国家的员工职业生涯规划成为组织长期发展的战略性任务职业生涯规划的首要目标是保证企业人力资源的持续供给，尤其是核心人力资源的供给，同时对员工产生薪酬外的激励效果与个人的职业生涯规划区别显著，见表10-1第4页/共16页5第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

一、职业生涯管理概述表10-1组织与个人职业生涯规划比较组织的职业生涯规划个人的职业生涯规划确定组织未来的人员需要安排职业阶梯评估每个员工的潜能与培训需要为组织建立一个职业生涯规划体系确认个人的能力与兴趣计划生活和工作目标评估组织内外可供选择的路径关注兴趣与目标的变化第5页/共16页6第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

二、各国员工职业生涯管理的比较表10-2各国家和地区职业生涯开发调查（1990年代的调查）问题的类别美国澳大利亚新加坡欧洲已有或者正在开发职业生涯开发系统68%75%42%88%驱动要素1、员工愿望2、……1、公司战略2、员工愿望3、……1、公司对职业生涯设计的支持2、……1、公司战略规划2、……第6页/共16页7第一节国际人力资源职业生涯管理的特点

二、各国员工职业生涯管理的比较根据表10-2进行总结：有组织的职业生涯开发已经受到各国企业的广泛重视各国的职业生涯管理方法存在显著差异：例如美国的职业生涯管理市场化特征突出，专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，是美国企业职业生涯管理的一个重要特征第7页/共16页8第二节国际人力资源职业生涯管理的操作1、要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成，职业生涯管理与人力资源管理的其他模块息息相关。职业生涯管理见效慢，需要企业投入资金和人力支持。为职业生涯管理的顺利实施设计相关的管理制度，增强约束力，营造良性的人力资源使用环境最重要。企业的高层需要从制度上支持职业生涯管理。如英特尔注重职业生涯管理，新员工在英特尔工作6至9个月后，执行层将与员工进行一对一的面谈，了解员工的发展意愿，提供培训或轮岗等机会。西门子的员工在入职时将签署目标协议书，和经理一起讨论协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书内容。经理还将根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务，提升自我。

第8页/共16页9第二节国际人力资源职业生涯管理的操作2、需要提高直线管理者从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划能力。企业的直线管理者往往并没有把帮助员工进行职业生涯规划当作自己应尽的职责，或者不知道如何帮员工做好职业生涯规划。3、职业生涯规划需要借助一系列科学的工具，包括以“人才测评”发现职业兴趣，“自我分析和环境判断”进行职业生涯诊断，以及“职业锚”寻找职业倾向等。一些员工不会使用相关工具，需要为员工进行相关培训，教会使用职业生涯规划工具，培养职业生涯规划的意识。

第9页/共16页10第二节国际人力资源职业生涯管理的操作4、可以设计员工职业发展通道，考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，将企业员工分成不同的序列。如分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等，再根据岗位价值评估结果，确定每个序列职级的位置。不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景。员工也可以改变自己的职业发展通道，通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，在《企业员工职业生涯发展手册》中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，避免人力资源的闲置或浪费。以序列形式展现的职业发展通道适用于企业全体员工，职业生涯规划辅导的其他工具则根据企业的实际情况来选择。第10页/共16页11第二节国际人力资源职业生涯管理的操作5、通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，进行绩效考核。借助绩效考核指标，督促直线管理者支持职业生涯管理工作。6、设计基于任职资格体系要求的培训课程。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等；人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。

第11页/共16页12论题——职业规划：什么样的工作值得你去拼命源自：敦煌网CEO王树彤

潘洁：25岁的普华永道上海办事处员工、交大女硕士；于娟：33岁、以《生命日记》打动千万人的海归博士，复旦大学青年教师在如今这个动荡的、竞争白热化的市场环境中，年轻人如何理性地进行人生、职业规划的问题。你的勤奋学习和工作，都应该以明确的目标和正确的方向为前提，把眼前的努力置于整个职业规划之中，也就是说你的子弹有限，得学会省着点用，明智地用，高效地用第12页/共16页13论题——职业规划：什么样的工作值得你去拼命人生要学会长跑。关键是如何设立工作目标，这个目标是自己设立的，还是别人为你设立的，或者说是这个社会的标准为你设立的。如果这个目标设立得有问题，那么这场人生的长跑就会以一种惨烈的方式戛然而止。再看另外一些悲剧。前段时间媒体连续披露了一系列的白领、金领职业人士的非正常死亡：英国伦敦金融城前首席代表、现中国区负责人刘莹自杀；在此之前，申银万国自营部投资经理、年仅33岁的赵立臣跳楼身亡；浦发银行资金部副总因长期抑郁导致跳楼身亡；北大高材生、大成基金“非在职”研究员袁健因遭遇末尾淘汰制在试用期内被解聘，跳楼自杀，等等应该说如果以这个社会的价值评判标准来说，他们都堪称“优秀生”的典型。可是，当他们正在步入别人看来金光灿烂的职业旅程时，最终却跑不到期待中辉煌的终点第13页/共16页14论题——职业规划：什么样的工作值得你去拼命思考这些问题。比如：“五年后，我将在哪里？“这是我真正需要的目标吗？”“这个目标究竟给我带来了什么？”“我现在制定的目标，五年后还靠谱吗？”或许对于当前这飞速变化的时代，五年计划对年轻人都可能会有些长，但思考这样的问题，确实很有必要。当你在埋头苦干，或者“拼命”努力工作之前，想一想这些问题，你再对照目前的自己，你现在正在做的事情价值在哪里？现在走的每一步对你五年后产生什么影响？你今年的目标是什么？第14页/共16页15论题——职业规划：什么样的工作值得你去拼命记得之前有个调查：有近八成的职场人愿意拿自由换高薪，甚至还有52%的人愿意用500万来换自己的10年。这一方面折射出如今职场年轻人压力之大，但另一方面，也说明大家对于工作的意义和价值没有进行深度的思考。如果你获得高薪需要拼上你的全部时间，如果你加班只是为了加班费，如果你熬夜只是为了获得一个证书，那么你得算