医疗企业员工报酬与激励分析

员工酬劳与激励

一、员工酬劳二、员工激励理论三、奖励和处罚种类四、惯用激励方法

医疗企业员工报酬与激励分析第1页一、员工酬劳

（一）酬劳酬劳（rewards）是一个广泛概念，指是作为个人劳动回报而得到各种类型酬劳。酬劳分为内在酬劳和外在酬劳两大部分，外在酬劳依据其性质由分为直接、间接和非财务性等三类。医疗企业员工报酬与激励分析第2页内在酬劳是指工作者由工作本身所取得满足感而言，包含：（1）参加决议权；（2）自由分配工作时间及方式；（3）较多职权；（4）较有趣工作；（5）个人成长机会；（6）活动多元化。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第3页外在酬劳是以物质形态存在各种类型酬劳，包含直接酬劳、间接酬劳与福利、非财务酬劳三类。直接酬劳包含基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等，间接酬劳和福利包含保健计划、非工作时间付酬、服务及额外津贴，非财务酬劳包含动听头衔、私人秘书、业务用名片，特定停车位置、偏爱办公室装潢等。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第4页

（二）薪酬（compensation）薪酬是企业因使用员工劳动而付给员工钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包含基本工资、奖金、津贴补助和股权，间接薪酬即福利。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第5页1、工资工资是依据劳动者提供劳动数量和质量，按照事先要求标准付给劳动者劳动酬劳，也就是劳动价格。工资分类以下：（1）基本工资。员工仍在企业中就业，就能定时拿到一个固定数额劳动酬劳。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职务工资等。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第6页（2）激励工资。工资中伴随员工工作努力程度和劳动结果改变而改变部分。激励工资有类似奖金性质，能够分为下面两种形式：投入激励工资，即伴随员工工作努力程度改变而改变工资。产出激励工资，即伴随员工劳动产出改变而改变工资。如计件工资、销售分成等。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第7页（3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提升基本工资形式付给员工酬劳。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就“追认”，而激励工资是与员工现在表现和成就挂钩。成就工资是工资永久性增加，而激励工资是一次性。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第8页2、奖金奖金是指对员工超额劳动酬劳。企业中常见有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年底奖金、效益奖金等。3、津贴与补助津贴与补助是指员工在特殊劳动条件、工作环境中额外劳动消耗和生活费用额外支出赔偿。通常把与工作联络赔偿称为津贴，把与生活联络赔偿称为补助。常见有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第9页4、股权股权是以企业股权作为对员工薪酬，作为一个长久激励伎俩，能够让员工为实现企业长久利润最大化而努力。5、福利福利是对员工生活照料，是劳动间接回报，包含带薪节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第10页（三）工资制度1、计件工资制计件工资是按照员工生产合格产品数量（或作业量）以及事先要求计件单价计算和支付工资一个形式。2、分成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳各种税费以后，剩下部分在企业和职员之间按不一样百分比分成。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第11页3、技能工资制是一个不是依据员工职称确定他们工资级别，而是依据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定工资级别工资制度。技能工资制优点：能够勉励员工掌握更多技能，给管理者安排工作带来了方便；能够使员工更加好地了解其它人工作，有利于组织内沟通；有利于满足那些面临最少发展机会有理想员工需要，能够在不提升职称情况下增加其收入和丰富其知识；技能工资还能够提升绩效水平。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第12页技能工资制缺点：在这种工资制度下，员工们掌握了企业要求他们学习全部技能就会取得加薪，即使这种技能与员工们本职员作并不直接相关；技能工资制没有包括到绩效水平，它只是关注某个人是否掌握了一些技能。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第13页4、岗位工资制岗位工资制是在员工中实施以岗定薪（一岗一薪）制度。按工种、职务或岗位间劳动差异要求工资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位工资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都要求明确职责范围、技术要求和操作规程。这种工资制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一，工作物及其等级比较固定企业。岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到员工个人。同时，员工之间权责利划分明确，有利于调动员工主动性，提升生产效率。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第14页5、岗位技能工资制岗位技能工资可分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资标准。它把对各类劳动者要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素，并采取科学测定（包含劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定分析等）和民意评价相结合方法对各项要素详细指标进行评价，从而确定工资差异。

员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第15页6、职务工资制职务工资制主要在企业管理人员、行政领导人员、工程技术人员中实施，这些人员普通劳动难以像普通工人那样用某种详细指标进行考评，他们差异主要表达在所担任职务上，所以适合采取职务工资制。同一职务又可划分若干等级。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第16页7、谈判工资制谈判工资制是一个灵活反应企业经营情况和劳务市场供求情况并对员工工资收入实施保密一个工资制度。职员工资额由企业依据操作技术熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额高低取决于劳务市场供求情况和企业经营情况。员工酬劳

医疗企业员工报酬与激励分析第17页二、员工激励理论

马斯洛需要层次论1.生理需要2.安全需要3.归属与友爱需要4.尊重需要5.自我实现需要医疗企业员工报酬与激励分析第18页生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我实现需要马斯洛需要层次示意图

马斯洛需要层次论医疗企业员工报酬与激励分析第19页马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很好激励伎俩：1.以合理酬劳，舒适工作环境，提供闲暇，去满足人们生理需求。2.以福利政策、退休金制度、适当劳资协议和法规，去满足人们安全需求。3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织项目攻关小组等，去迎合人归属和友爱需求。4.以表彰、奖励等伎俩，去满足人们被认可需求。5.经过赋予有意义工作，提拔、升迁，强调对社会贡献等，满足人们自我实现需求。

需要层次理论

医疗企业员工报酬与激励分析第20页

赫兹伯格双原因理论

赫兹伯格认为，传统满意——不满意观点是不正确。满意对立面应该是没有满意，不满意对立面是没有不满意。保健原因与激励原因（见下页）

传统观点满意不满意

赫茨伯格观点满意没有满意没有不满意不满意激励原因保健原因医疗企业员工报酬与激励分析第21页造成不满意原因

有激励作用原因504030201001020304050%%发生频率百分比安全感地位与下属关系个人生活与同事关系薪酬工作条件与上级关系监督企业政策和管理成长与发展信任责任工作本身认可成就（1844个工作事件）（1753个工作事件）医疗企业员工报酬与激励分析第22页双原因理论赫兹伯格双原因论为管理者更加好地激发职员工作动机提供了新思绪：1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。2）满足各种需要引发激励深度和效果是不一样。3）要调感人主动性，不但要注意物质利益和工作条件等外部原因，更主要是要注意对人进行精神激励，给予表彰和认可，注意给人以成长、发展、晋升机会。医疗企业员工报酬与激励分析第23页

奥德弗ERG理论自我实现成长发展相互关系生存尊重生理安全归属与友爱ERG论与需求层次理论对比医疗企业员工报酬与激励分析第24页ERG理论奥德弗ERG理论主要观点能够概括为：第一，各个层次需要受到满足越少，则这种需要越为人们所渴望。第二，较低层次需要越是能够得到较多满足，对较高层次需要就越渴望得到满足。第三，较高层次需要越是满足少，则对较低层次需要渴求越多。“受挫——回归”思想。医疗企业员工报酬与激励分析第25页麦克利兰激励需要理论

1.权力需要。2.归属(合群)需要。3.成就需要。医疗企业员工报酬与激励分析第26页激励需要理论激励需要理论对我们启示:

l.高成就需要者喜欢能独立负责、能够取得信息反馈和含有中度风险工作环境。在这种环境下，他们能够被高度激励。

2.主管人员成就需求比较强烈，不过高成就需要者并不一定就是优异管理者，同理，大型组织中优异管理者，也未必就是成就需要很高者。

3.归属需要和权力需要与管理成功亲密相关。最优异管理者往往是权力需要很高而归属需要很低人。

4.能够经过培训激发员工成就需要。医疗企业员工报酬与激励分析第27页

佛隆期望理论激励水平取决于期望值和效价乘积。M=E*V式中：M代表激励水平高低；E代表期望值；V代表目标效价。该公式提出进行激励时应处理好三方面关系:

个人努力个人需要满足程度取得绩效组织奖励医疗企业员工报酬与激励分析第28页期望理论期望理论给我们启示：

（1）管理者不要泛泛地抓普通激励办法，而应该抓多数被组织组员认为效价最高激励办法。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价综合值。（3）适当加大不一样人实际所得效价差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。（5）期望心理疏导。医疗企业员工报酬与激励分析第29页亚当斯公平理论公平理论基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了酬劳后，他不但关心自己所得酬劳绝对量，而且关心自己所得酬劳相对量。所以，他要进行种种比较来确定自己所得酬劳是否合理。比较结果将直接影响他今后工作主动性。酬劳相对量：将自己取得“报偿”（包含金钱、工作安排以及取得赏识等）与自己“投入”（包含教育、努力及耗用在职务上时间等）比值与组织内其它人作社会比较或与自己过去作比较。医疗企业员工报酬与激励分析第30页公平理论公平理论给我们启示：第一，要求公平是普遍存在一个社会现象，管理者做事要力争公正。第二，人工作动机不但受绝对酬劳影响，而且更主要是受相对酬劳影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”标准，把职员所作贡献与他应得酬劳紧密挂钩。第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感主要原因，引导人们树立正确公平观，使自己处于主动地位，在处理问题中提升自己管理水平。医疗企业员工报酬与激励分析第31页斯金纳强化理论斯金纳认为，不论是人还是动物，为了到达某种目标，都会采取一定行为，这种行为将作用于环境，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化结果。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要行为，从而加强这种行为；负强化就是处罚那些与组织不相容行为，从而减弱这种行为。不要把正强化仅仅了解为给奖金，表彰、提升、给予学习机会等都能起到正强化作用。负强化如批评、处罚、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一个负强化。

医疗企业员工报酬与激励分析第32页强化理论强化理论较多地强调外部原因或环境刺激对行为影响，忽略人内在原因和主观能动性对环境反作用，含有机械论色彩。不过强化理论一些详细做法对我们是有用。1.要依照强化对象不一样需要采取不一样强化办法。2.小步子前进，分阶段设置目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。3.及时反馈。4.奖励（正强化）和处罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更加好效果。医疗企业员工报酬与激励分析第33页（工作绩效）波特和劳勒激励过程模式（对奖励公平感）（激励对个人价值）波特和劳勒综合激励模式图激励价值能力和个人品质个人认为奖励是对个人能力认可消耗力量活动结果个人期望努力后可能取得奖励概率个人知觉到自己作用内在奖励外在奖励满足（努力程度）（对所负担角色了解程度）医疗企业员工报酬与激励分析第34页激励过程模式激励过程模式给我们启示：l.努力来自于酬劳、奖励价值、个人认为需要付出努力和受到奖励概率。2.工作实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务了解深度。3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能造成精神、物质奖励。4.激励办法是否会产生满意，取决于受激励者认为取得报偿是否公平。5.满意将造成深入努力。医疗企业员工报酬与激励分析第35页罗伯特综合激励模式罗伯特.豪斯所提出综合激励模式，就是企图经过一个模式把上述几个激励理论综合起来，把内外激励原因都归纳进去，其计算公式以下：医疗企业员工报酬与激励分析第36页怎样提升外激励——对完成任务期望值，即对完成任务可能性预计，这也是外激励前提条件。要提升这个期望值主要有三个方法：①对职员进行培训，增强其工作信心，提升其完成任务能力；②为职员创造完成任务条件，帮助他们克服工作中困难；③重视工作效果及时反馈，不停地把情况和意见告诉职员，使其能快速修正行为。医疗企业员工报酬与激励分析第37页怎样提升外激励

——完成任务后能否取得奖酬可靠性，要提升这种可靠性，主要方法是：认真执行按绩效付酬标准，赏罚分明，务使各项政策兑现；对常规性工作实施计件付酬；对需要有高技巧和创造性工作，要依据其客观效果付酬，可由领导判断，力争公正。——外酬效价。因为外酬种类繁多，每个人对各种外酬需要、兴趣及重视程度不一样，为了外酬发挥应有作用，就必须使外酬符合每个人所好。为此，就要进行周密调查，按每个人不一样要求安排奖酬。医疗企业员工报酬与激励分析第38页怎样提升内激励内激励包含，和这三个变量，已经分析过了。——内酬效价。要提升内酬效价，主要有三个方法：①使该项活动多样化，有改变，以免枯燥单调，或定时轮换不一样职务，实现工作扩大化和丰富化；②尽可能降低