医疗企业招聘之道与招聘之术分析

招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流9月医疗企业招聘之道与招聘之术分析第1页“招聘决议对于经理和领导而言是最主要决议。"PeterDrucker医疗企业招聘之道与招聘之术分析第2页第一部分招聘之“道”医疗企业招聘之道与招聘之术分析第3页一、科学招聘体系两大基础明确招聘战略任职资格或素质模型医疗企业招聘之道与招聘之术分析第4页招聘战略举例招募和任用企业依据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力政策和待遇，吸引优异人才。

我们选拔与企业价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈成就动机、有合作精神、能适应改变，具备创新能力人才。

提倡人才起源、组成多样化，确保组织活力。

企业坚持录用应届毕业生制度，让应届生早期负担责任，在担负责任中使用和考查新人。

经过确立和完善内部人才培养和发展机制，确保事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。

“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向医疗企业招聘之道与招聘之术分析第5页素质模型举例（某企业营销人员素质模型）医疗企业招聘之道与招聘之术分析第6页二、招聘体系功效

适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源动态平衡;降低人员流动，提升组织稳定性;降低培训开发费用，提升培训效率;提升整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工激励上，而不是将时间花在对不称职员工改造。医疗企业招聘之道与招聘之术分析第7页三、招聘质量确保体系充分市场资源合格招聘者合理招聘流程与制度科学甄选方法与之相配套人力资源管理体系与之相适应企业文化明确任职资格或素质模型医疗企业招聘之道与招聘之术分析第8页四、招聘者角色定位

关键资源采购者企业形象代言人企业理念、企业文化传输者医疗企业招聘之道与招聘之术分析第9页五、招聘标准

与战略、文化相配置标准计划性标准任人唯贤、择优录用标准公平、公正、公开标准程序科学化标准

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第10页第二部分招聘之“术”

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第11页一、招聘渠道分析

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第12页招聘会优、劣势分析

优势：

1）

招聘成本较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约元/次；小型费用约1000元/次

2）

参会应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选；

3）

与应聘者直接见面，效果直观；

4）

会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。

5）

规范、标准展位设计，能够起到宣传企业形象、扩大企业著名度、吸引各类人才作用。

劣势：

1）

招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且伴随下岗人员增多和人才应聘渠道多样化，使得应聘者分流，经过招聘会找工作人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，所以经过招聘会极难招到企业需要高水平人才，而且参加招聘会大企业也为数越来越少，逐步形成恶性循环：

优异人才降低著名大企业降低

2）

招聘会泛滥，高水平却不多。北京地域只有北京外企服务总企业、四达招聘会还维持原状，其它招聘会，举行规模、参会企业实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。

3）

招聘会人员素质下降，造成无效简历增多，直接影响招聘会后期工作效率。

4）

因为应聘人均为一份介绍多家投递，有时会发生新员工到位后又离职现象。

5）

招聘会方式有一定区域不足，在北方区（北京）比较普遍

1.1招聘会渠道分析医疗企业招聘之道与招聘之术分析第13页1.2报刊广告渠道分析优势：

1.

反馈率较高，且能扩大企业著名度。

2.

能吸引到不少初中级以上人才应聘。

3.

该形式在时间上相对灵活，能够随时办理。

4.

当前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前途周刊》，作为唯一全国发行专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人。

劣势：

1.

费用较招聘会高

2.招聘周期较长

结论：

有较大批、紧急需求时使用

招聘高峰到来前，为提升企业著名度使用

如采取全国范围发行、有影响招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以确保最小投入最大产出

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第14页1.3猎头渠道分析1.猎头企业效果分析a.

服务方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级管理人员、业务人员及技术人员。部分机构如赛思、中新人才等猎头机组成立了人事主管联谊会，可为企业培训人事资源方面员工及提供人力资源管理最新信息。b.

工作流程：（1）用人单位提供所需人员信息，并与猎头企业签署协议，付定金。（各猎头企业要求定金不等，部分猎头企业不收订金）。（2）由猎头企业提供适当人员信息，并安排面试。（3）若候选人被录用，用人单位需再缴纳录用对象年薪1/4-1/3作为服务费（次/人）（或按协议约定固定费用）。（4）若候选人未被录用或未经过试用期，猎头企业负责无偿继续推荐。（5）如企业提出终止协议，猎头企业会收取部分费用。

2.优劣势分析：优势：（1）可经过猎头机构访寻到普通在人才市场找不到高级人才。（2）因猎头企业推荐人才时，已针对企业需求做过筛选，所以招到需求资源可能性较大。（3）当前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国企业在华办事处、港资机构，这类猎头费用高昂，但服务比很好，普通都能找到适当人选。低级猎头机构为国内私营企业，服务不太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求。缺势：（1）成本太高。（2）有一定时间限制，约1月~六个月不等。3.结论（1）因猎头费用较高，提议慎重选择。（2）在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）情况下使用（3）对在全国范围内都有机构猎头企业（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判，方便价格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）医疗企业招聘之道与招聘之术分析第15页1.4网络招聘渠道分析1.招聘效果分析网上招聘会在各类招聘渠道中是一个比较新方式，被越来越多应聘者接收，但因为受到技术条件限制，很多应聘者无条件使用此方法，故短期内还不能取代传统招聘会方式，但对于一些服务很好且影响面较大站点能够做些尝试。2.优劣势分析优势：1）

适合集中招聘中级、初级技术人才2）

招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本3）

招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或经过电子邮件办理4）

效率高，基本在1-2天之内即可公布招聘信息，当日即有简历反馈。5）

是深圳地域主要招聘方式

劣势：1）

因为网上招聘须天天更新，故人力成本相对增高2）因为应聘成本太低，故投档者很多，无效简历多，面试实到率低，成功率很低3）

网上招聘影响面较报刊广告小4）

网上访问人次存在显著地域性

3.结论（1）采取著名网站（影响力大，访问人多），由总部HR统一上网登载广告，各地域就近接收简历（2）确有地域性网站，各地域可在征得集团同意后自行登载广告，但版面格调须与集团一致（3）采取最恰当网站招聘产品，在最小成本下得到最大产出（4）适当做网站宣传医疗企业招聘之道与招聘之术分析第16页1.5内部推荐渠道分析内部推荐当前被认为是最好招聘路径之一。1、优势：（1）因为员工对企业所需人员技能和其它条件有较深了解，熟悉业内优异人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；（2）因为企业对内部推荐成功员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业凝聚力。2、劣势：（1）管理上有一定难度（可能会因员工未经HR而私下任意推荐造成管理混乱）（2）易影响推荐人情绪（录用此人推荐人选而未录用彼人人选）（3）可能形成小集团、帮派3、结论：（1）勉励员工参加企业建设，主动为企业推荐人才（2）建立行之有效管理方法和勉励政策（3）多适用高级技术人才和专业人士，不宜多适合用于高级管理人才，防止血缘关系医疗企业招聘之道与招聘之术分析第17页1.6挖角渠道分析1.优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果很好2、劣势：有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：（1）条件适宜时可采取（2）操作方式：-

HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关企业情况HR经过各种渠道，建立与竞争对手/相关企业关键人员联络HR安排面试及相关人员面谈

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第18页1.7校园招聘渠道分析校园招聘优势：1、企业成本低；2、大学生学习能力、创新能力强，进入角色快；3、大学生易接收企业文化4、大学生相对稳定校园招聘劣势：1、需要培养，不能马上就用2、对人才培养体系提出了较高要求提议：1、初级人员适宜采取此渠道2、如需采取此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名企业都很重视校园招聘，如没相关系或按正常时间进入学校，也恐极难招到优异毕业生3、上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期企业应多采取这种方式医疗企业招聘之道与招聘之术分析第19页二、人员甄选方法医疗企业招聘之道与招聘之术分析第20页2.1笔试考查内容基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表示能力等。适用范围适合用于对人才初步筛选及大规模测试，尤其适合用于应届大学生和毕业不超出5年大学生。优点信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。缺点考查不全方面，对工作态度、品德涵养、管理能力、口头表示能力操作技能等难以考查。

综合素质测试举例医疗企业招聘之道与招聘之术分析第21页2.2面试考查内容普通分三部分：综合能力考查；专业能力考查；特殊能力考查。适用范围适合于完成对应聘人员适应岗位可能性和发展潜力评价。优点直观、灵活、深入。缺点主观性大；对面试人要求高。医疗企业招聘之道与招聘之术分析第22页面试高效度基础－素质模型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来处理面试什么问题！医疗企业招聘之道与招聘之术分析第23页面试中人力资源专业人员与用人部门分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试人力资源部门面试医疗企业招聘之道与招聘之术分析第24页面试高效度确保面试结构化

面试流程化挑选与培训面试官

制度确保

可能制度有《面试管理方法》《面试资格人管理方法》规模、集团企业应编制面试手册医疗企业招聘之道与招聘之术分析第25页销售人员面试记录表（举例）

应聘人姓名：____________

应聘职位：_____

______

联络电话：___

_________

详细通信地址及邮编：____________________________________________________________

1)

从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职真实原因：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职真实原因：

2)

语言能力（请打勾）

汉字

英文

优

良

普通

差

优

良

普通

差

口头

书面

倾听

了解

3)

专业能力

1.

上年销售、市场开拓业绩（简述）

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第26页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第27页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第28页面试指南（举例）*面试提问指南

面试题库使用指南

第一步：明确你需要了解被试者哪些方面情况，请首先在下面选择面试题组。

第二步：在每个题组中选择1或2道问题准备对被试者提问。

第三步：采取一个格式来统计你判断。

面试题组

题组号

内容描述

时间目标

（分钟）

1

开场白，创造一个良好气氛

2

2

了解被试者工作历史背景

10

3

了解被试者动机

3

4

了解被试者兴趣所在和对未来想法

5

5

看看被试者是否是一个好团体工作者

10

6

看看被试者能否在压力下创造良好业绩

5

7

测测被试者急智应对

5

8

猜测并引导被试者薪酬要求

8

9

行政管理技巧

5

10

预算/财务管理技巧

5

11

管人技巧

10

12

销售及销售管理技巧

20

13

客户服务

10

14

人际关系技巧

10

15

项目管理、决议能力

20

16

招聘和解聘技巧

5

17

信息利用技巧

5

18

看看被试者是否有报复心理或暴力倾向

5

19

结束语

2

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第29页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第30页2.3心理测试考查内容主要用于应聘者对能力、个性、工作动机、价值取向、工作态度等综合素质测评。功效诊疗功效：判断应聘者当前具备优势；预测功效：坚定应聘者在未来成功和适应可能性。优点客观性；标准化；有稳定常模；能够测试一些面试难以测试要素缺点轻易作虚假陈说，许多回答有社会称许性，科学、系统化心理测评体系费用较高。结论：能够作为面试补充伎俩，而不能作为主要甄选依据医疗企业招聘之道与招聘之术分析第31页当前最成熟性格理论（BIG5）人性格能够从以下5个维度去分析1.“情绪稳定性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."随和性"（Agreeableness）5."尽责性"（Conscientiousness）测试方法：FiTIn™职场性格测试

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第32页2.4行为模拟测试（评价中心）考查内容考查应聘者现实表现力、处理和处理实际问题能力。惯用方法现场操作；角色饰演；公文筐测验；无领导小组讨论等。优缺点分析能有效考查应聘者处理和处理实际问题能力；但有时此种方法在设计上比较复杂，对评价人员专业素质和综合素质要讨教高医疗企业招聘之道与招聘之术分析第33页三、招聘流程

拟订招聘计划招聘路径及渠道选择招聘信息公布资料接收与筛选人才甄选证件甄别聘用决议报批与辞谢效果评定医疗企业招聘之道与招聘之术分析第34页

3.1拟订招聘计划

目标经确认人员需求（工作职责和任职资格）招聘方式和招聘渠道计划实施安排费用预算资源需求医疗企业招聘之道与招聘之术分析第35页3.2招聘方式和渠道选择

标准：先内部后外部；内部招聘以外部招聘为基础内部招聘：内部调整、自荐外部招聘：见前页医疗企业招聘之道与招聘之术分析第36页3.3招聘信息公布

确定公布媒体制作广告模版撰写广告文稿实施信息公布

医疗企业招聘之道与招聘之术分析第37页3.4资料接收和筛选

确定管理方法------分类管理；专员管理。确定资料筛选参考指标------与工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、个体特征等。确定资料筛选标准------专业技术人员侧重于知识和操作技能；业务部门侧重于经验；管理人员侧重于经验和能力。确定筛选百分比医疗企业招聘