中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式从国内企企业最高领导导层的人性观观（关于人的的看法）出发发，结合国内内企业成功与与失败的案例例分析，剖析析国内企业人人力资源管理理模式、员工工在不同人力力资源管理模模式下的心理理、行为表现现，以及不同同人力资源管管理模式导致致的企业发展展命运，并探探索适合中国国企业的人力力资源管理措措施。一、国国内企业领导导层关于人的的看法任何领导导者，在对人人实施任何管管理措施的时时候，都会自自觉不自觉地地对人的本性性、本质有些些假设、看法法。通常是根根据这些对人人的看法、假假设，提出相相应的管理措措施。因此，我我们为了探索索中国企业中中实施的各种种各样的人力力资源管理模模式，有必要要首先探索一一下国内企业业领导层关于于被管理人员员的各种各样样的看法、假假设。一个人关关于周围人、事事的各种观念念，是在历史史传统和现时时代环境的交交汇中形成的的。实际上，一一个企业领导导集体关于被被管理人员的的看法形成亦亦不例外。大大到国有企业业领导集体，小小到几个志同同道合的朋友友开办的公司司。根据笔笔者对几十家家企业的调查查分析及亲身身体验，发现现国内企业领领导集体关于于被管理人员员的看法不外外乎两种类型型：1．员工工是一种附属属物在这种企企业中，领导导集体以自我我为中心，将将企业员工视视为依附于公公司的一种廉廉价的劳动力力。员工是被被动的，没有有思想，没有有主张，是为为公司赚得利利润的工具，一一切听从领导导集体的指挥挥就行，毫无无主观能动性性可言。企业业里的所有领领导层人员都都采用一种自自我投射式的的方式，想象象员工的思想想行为表现。关关于员工的这这种认识观念念大多在民营营企业、私人人企业表现较较为明显。将员工视视为公司一种种附属物这种种观念的形成成，通常与公公司的"英雄"人物，如公公司创始人的的思想观念、人人格特征、处处世行事的方方式有着紧密密的联系。2．员员工是活动主主体在这种公公司中，员工工是积极的，主主动的，员工工的思想观念念得到了极为为充分的认可可和尊重。员员工是公司的的主人，员工工的工作积极极性、创造性性得到了极大大的调动和开开发。企业领领导集体，首首先是把员工工作为一个人人，一个社会会的人来看待待，员工有思思想，有追求求，有七情六六欲，他们也也希望得到别别人的尊重。将员工视视为公司主人人、活动主体体这种观念，大大多在领导比比较开明、民主，并且且公司目标比比较明确、所所有员工都能能认同的公司司较为常见。这这种观念的形形成大多是在在残酷的竞争争环境中，公公司领导集体体在理性认识识的基础上，提提出明确要求求，强制公司司所有员工认认同的结果。二、国内内企业几种人人力资源管理理模式在任何一一个企业组织织中，认识人人和管理人都都是相互相成成的。就是说说，对人有什什么样的认识识，就有什么么样的管理人人的措施。这这在人力资源源管理的历史史中体现得十十分明显。比比如经常提到到的四种人性性假设，即"经济人"、"社会人"、"复杂人"、"自我实现人"，在某种意意义上可以说说，就是认识识人与相应管管理措施的一一种历史演变变。既然对人人有什么认识识，对人就会会采取相应的的管理措施。那那么，根据国国内企业领导导层关于被管管理人员的两两种典型看法法，便可推知知国内企业现现存的两种典典型的人力资资源管理模式式。1．自我我中心式、非非理性化家族族管理自我中心式式、非理性化化家族管理是是在将"员工视为公公司附属物"这种人性认认识的基础上上，产生的一一种人力资源源管理模式。这这种人力资源源管理模式有有以下几个特特点：（1）权权利掌握在企企业核心人物物手中，企业业的一切决策策都是企业核核心人物人格格、思想的外外化；（2）员员工是企业赚赚取利润的机机器，对于企企业决策，只只有无条件的的执行；（3）企企业的人力资资源管理制度度可能是健全全的，但一切切可能都是机机械的，无效效的。（4）将将人看作"工具人"，只求人奉奉献，而不予予人以激励；；（5）只只想"控制人"，而不会想想到尊重人。2．以人人为中心、理理性化团队管管理以人为中中心、理性化化团队管理是是在将"员工视为活活动主体、公公司主人"这种人性认认识的基础上上，产生的一一种人力资源源管理模式。这这种人力资源源管理模式有有以下几个特特点：（1）权权利定位于公公司的所有员员工，企业的的一切决策都都是根据公司司员工的思想想、行为表现现作出的；（2）所所有员工可以以参与决策，充充分体现民主主，决策是在在科学程序指指导下理性研研究的结果；；（3）公公司员工是有有思想、有主主观能动性的的社会的人；；（4）企企业的人力资资源管理制度度是根据员工工的心理、行行为表现制定定的，并不断断修正，其目目的是为了极极大限度地开开发员工的潜潜力、发挥所所有员工的积积极性和创造造性。（5）将人人看作最为重重要的"资源人"，只有给予予良好的激励励，才能进行行充分的开发发；（6）""着眼于人"是企业一切切工作的出发发点；（7）工工作绩效是衡衡量员工的主主要标准。三、不同同人力资源管管理模式下人人的表现随着我国国改革、开发发的不断深入入，所有人的的思想观念、行行为表现都得得到了极大的的尊重。人们们的思想观念念活跃了，行行为开放了。这这是人性本身身的一次解放放，也是人权权得到尊重的的真正体现。人人们都在寻求求一种展示自自我的机会，大大的社会环境境也确实给人人们提供了这这么一种机会会。但是，由由于这样那样样各种旧的积积习的影响，人人们在一个小小的环境，如如工作单位中中展示自我时时，不免会有有力不从心的的感觉。这其其中就有人力力资源管理模模式的影响。下面结合合国内企业两两种人力资源源管理模式，谈谈谈人们在这这两种人力资资源管理模式式的影响下的的心理、行为为表现。1．封闭闭式的自危表表现封闭式的自自危表现，是是所有企业员员工在"自我中心式式、非理性化化家族管理"这样一种人人力资源管理理模式下，所所表现出来的的一些心理、行行为现象。主主要有以下一一些特点：（1）人人与人之间缺缺乏沟通，各各自表现为心心灵闭锁；（2）员员工在工作上上缺乏积极性性、主动性和和创造性；（3）员员工为了取悦悦于"家长"，随意破坏坏企业管理程程序，中层管管理人员会失失去存在的意意义，放弃责责任；（4）企企业会形成一一些不必要的的"小集团"，破坏正常常的信息沟通通程序；（5）员员工工作绩效效平平，却为为了保住某一一位置，表现现出破坏团结结的行为；（6）企企业发展缺乏乏战略考虑，人人人都在"为今天"而活着。2．开开放式的悦纳纳表现开放式的的悦纳表现，是是所有企业员员工在"以人为中心心、理性化团团队管理"这样一种人人力资源管理理模式的影响响下，所表现现出来的一些些心理、行为为现象。主要要有以下特点点：（1）企企业员工之间间是平等的同同志式的关系系，彼此悦纳纳对方；（2）所所有员工在工工作上积极主主动，充分发发挥各自的创创造性；（3）所所有员工能以以健康的心态态对待周围所所发生的一切切；（4）企企业员工以主主人的身份，按按照有效的管管理程序、信信息沟通程序序，自觉参与与科学决策的的制定；（5）企企业员工都明明确自己的职职责，并在各各自的岗位上上卓有成效；；（6）每每个员工都明明确企业发展展目标，并团团结协作，努努力实现企业业目标；（7）员员工为在这样样的企业工作作感到自豪。四、不同同人力资源管管理模式与企企业的发展前前途企业是要要人来做的，难难怪有人说：："办企业就是是办人"。人在不同同的人力资源源管理模式的的影响下，会会有不同的行行为、心理表表现，那这些些人的不同的的心理、行为为表现，又会会将企业的发发展引向何方方呢？让我们们先来看看国国内知名企业业和失误企业业的人力资源源管理模式（请请见下表）。国内知名企业的的人力资源管管理理念表企业名称主要理念员工表现理念综合分析联想集团办公司就是办人人职责明确积极性高团结协作不断创新参与决策企业主人感集体利益为重士气高昂以人为本，绝不不是"雷区"。拥有人才、尊重重人才、管理理人才、开发发人才是所有有知名企业的的成功秘诀。人的潜力，特别别是一群人的的潜力是无限限的，当你能能很好地管理理这些人才的的时候，他们们能帮助你实实现企业腾飞飞的梦想。民主、理性化管管理是十分必必要的。海尔集团我们现在唯一怕怕的只是我们们自己；领导导者的任务不不是去发现人人才而是建立立一个可以出出人才的机制制长虹集团尊重每一个人，管管理是管理者者思维的管理理，是管理者者境界的管理理，是管理者者目标的管理理春兰集团企业的动力源主主要是人，在在人的观念改改变小天鹅集团企业人的一个显显著特征，就就是始终充满满着忧患意识识。情系员工工，依靠员工工。荣事达集团营造"和商"人人文环境，规规范员工行为为。TCL集团企业的竞争就是是管理理念的的竞争、人才才的竞争，要要建立一个好好的企业，首首先要练就一一支好的队伍伍。横店集团人才是横店致富富的秘诀，我我们要像珍惜惜我们生命一一样去珍惜我我们的人才。格兰仕集团人气，企业最大大的财富。杉杉集团人才是企业之本本，人才是利利润之源。主要参考：《领领袖商论》（上上、下）中华华工商联合出出版社（1998）国内失误企业的的人力资源管管理理念失误误表企业名称主要理念失误员工表现理念综合分析某A集团某某总裁总结的的"二十大失误"：1.决策的浪漫漫化；2.决策的模糊糊性；3.决策的急躁躁化；4.没有一个长长远的人才战战略；5、人才机制没没有市场化；；6、单一的人才才结构；7、人才选拔不不畅；8、企业发展缺缺乏远见；9、企业创新不不力；10、企业理念念无连贯性；；11、管理规章章不实不细；；12、忽视现代代管理；13、对国家经经济政策反应应迟缓；14、利益机制制不均衡；15、资金撒胡胡椒面；16、市场开拓拓的同一模式式；17、虚订的市市场份额；18、没有全面面的市场推进进节奏；19、地毯式轰轰炸的无效广广告；20、国际贸易易的理想化。经常处于急躁、惊惊恐和不平衡衡的心态中；；军阀割据，占占山为王；总总裁说了不实实施……不管是某A集团团，还是某B集团，他们们在人力资源源管理方面的的认识或许是是正确的，但但是，他们确确实又在这方方面出现了巨巨大失误。其其主要原因是是在具体管理理工作中却又又表现出了太太多的"家长式"作风；并缺缺乏具体落实实措施。某B集团决策失误、人才才缺乏、管理理跟不上、个个人意见占主主导地位，未未形成科学、合合理的管理程程序，急躁冒冒进。拿回扣走人、头头脑发热、盲盲目自信.......主要参考：《领领袖商论》（上上、下）中华华工商联合出出版社（1998），《企业业革命》中国国人事出版社社（1998）根据国内内现有成功企企业和失败企企业的分析不不难看出，任任何企业只要要实施"以人为中心心、理性化团团队管理"，这个企业业的人力资源源管理就会迈迈上科学、有有序的轨道，企企业员工就会会团结协作、积积极主动、行行为规范、不不断创新，那那企业的发展展前景将是美美好的。如果一个个企业在实际际管理人力资资源的过程中中，实施"自我中心式式、非理性化化家族管理"模式，这个个企业的人力力资源管理就就会步入混乱乱、无序的轨轨道，企业员员工就会私欲欲膨胀、各自自为政、放弃弃责任、混时时度日，这定定会将企业推推向衰败。五、适合合中国国情的的人力资源管管理模式讨论论根据前面面的分析，在在我国推行什什么人力资源源管理模式，其其结论似乎已已不言自明：：那就是应广广泛实施"以人为中心心、理性化团团队管理"模式。这是是我国二十年年来，经过无无数企业的兴兴衰、成败所所验证了的结结论。那么，具具体在一个企企业中应如何何实施"以人为中心心、理性化团团队管理"模式？顾名名思义，在这这一模式中，最最为关键的一一点就是：了了解被管理者者的心态，尊尊重他们的心心态，根据其其心态，采取取相应的人力力资源管理措措施。下面以以我国国有企企业的人力资资源管理为例例，谈点不成成熟的看法。1.目前前国有企业员员工的心态调调查中国企业业的员工怎么么了？一系列列资料表明中中国企业员工工的积极性正正在下降。积积极性滑坡具具体表现在：：（1）劳动态度度和主观能动动性发挥的情情况不理想。当前企业在在转轨的过程程中，只有35.8%的工人回答"愿意"超产,只有25%的工人表示示愿意接受困困难任务。（2）工作责任任感普遍不如如过去。问卷卷调查中，回回答能高标准准地对待产品品质量的只有有46%的人。回答答能平时注意意原材料、水水、电消耗情情况的只有38%的人。（3）主任翁意意识趋向淡薄薄。调查表明明：只有32.7%的人认为"自己对企业业兴衰也有责责任"；64.2%的人不愿关关心本企业产产品的市场销销售情况；有有67.5%的人见到损损害企业利益益的事时，不不能出来制止止。郭晋刚等等对国有企业业员工需要层层次进行了调调查，结果发发现：员工需需要的层次与与需要的满足足的层次相差差很大，其中中最明显的是是生存需要，生生存需要最需需要满足，而而满足的情况况最差。全国总工工会宣教部关关于企业员工工价值取向的的调查，得到到了与以上类类似的结论：：员工在就业业选择上，挣挣钱是主要目目的。北京地地区46.4%的青工认为为挣钱是工作作的主要目的的，76.9%的青工认为为假如有机会会要选择"收入比目前前高的工作，不不怕工作辛苦苦和冒险"；有91%的青工表示示愿意到合资资企业工作，理理由是"收入高"。广东地区区表明：64.2%的的员工不不满意自己的的职业，32.9%的员工想调调离本单位，30-400%的员工在外外搞第二职业业。王奋宇的的调查也得到到了类似的结结论：有41.8%的青年对"工作报酬"表示不满意意，仅次于对对"培训机会"不满意的比比例(56.77%)。有41.5%的人对"晋升机会"表示不满。青青年对职业的的预期，只有有10.9%的人愿意做做一名一般工工人，追求"技术型"职业生涯的的人占36%，追求"管理型"职业生涯的的比例最高占占41%。但也有例例外，中科院院心理所的专专家研究发现现，工资和奖奖金因素在工工作重要性的的排列中列第第6、第8位。激励工工人的因素并并不是高额的的奖金，有些些企业奖金发发得越来越多多，但干劲却却未见有很大大增长的事例例并不鲜见。据据心理学家研研究，管理人人员主要满足足的方面有：：（1）成就感（有有41%的提及率）；；（2）被赏识、嘉嘉许（33%）；（3）工作本身身（26%）；（4）具有一定定的责任（23%）；（5）晋升的机机会（21%）；最后才才是（6）工资（15%）。很明显显，这说明了了非金钱因素素的重要性。而而且，进一步步的分析表明明，即便有时时工资被当成成是一种满足足的重要因素素时往往也总总是与其他因因素相联系着着，如得到了了较高额的奖奖金就意味着着工作取得了了成绩，受到到了上级的嘉嘉赏等，而不不只是单纯为为了金钱，是是一个孤立的的满足因素。在以人事事制度、工资资分配制度和和社会保险制制度为主要内内容的企业内内部改革中，企企业员工表现现出了各种各各样的心态。主主要表现：（1）失落感。自自豪的"全民员工"变成了"合同工"，"铁饭碗"变成了一纸纸合同。（2）不公平。"亲亲组合"、"行政权力的的干预"等会使人感感受到竞争的的不规范。（3）实惠不够够理想就跳槽槽。（4）感到缺乏乏适当的保障障。2.根据据员工心态采采取合理的管管理措施总之，不不管生活在现现代社会中的的人员有什么么样的需要，他他们都在努力力提高各自的的生活水平和和追求自我价价值的实现，充充分展示自己己独特的个性性，希望得到到他人的尊重重和认可等，经经济地位、政政治地位和社社会地位的追追求，便是这这种心态的外外化。这种心心态的充分显显现，一方面面给人们已有有的心理承受受能力提出了了严峻的挑战战，目前，员员工心理障碍碍和心理疾病病愈来愈多，就就充分证明了了这一点；另另一方面给现现有各部门的的管理人员提提出了新的要要求。作为管管理者，应摒摒弃原有"以工作为中中心"的管理风格格，尝试、实实践"以人为中心"的管理方式式。在人际互互动的过程中中，以"深入理解"方法，站在在他人的角度度，提出有助助于你的下属属实现自我价价值和组织目目标的管理措措施，这是现现代管理者应应追求的管理理境界。下面面便是如何根根据员工的需需要，采取有有效管理措施施的一些建议议（见下表）。需要层次与管理理对策表需要层次激励（追求的目目标）管理策略（1）生理的需需要工资健康的工作环境各种福利待遇奖金保健医疗设备工作时