105期【课件】结构化面试的2套工具和方法（45分钟版本）

精品文档-下载后可编辑期【课件】结构化面试的2套工具和方法（45分钟版本）1、人力资源管理实战系列课程结构化面试的两套工具和方法吴征20XX年4月25日2目录如何理解招聘的本质含义结构化面试常用的2套工具和方法人力资源管理实战系列课程人力资源管理实战系列课程一流二流三流四流经营经营经营经营人才品牌服务产品4PARTONE如何理解招聘的本质含义人力资源管理实战系列课程招聘是一场精心策划的活动，是一个过程0102招：选择，就是找到足够的人力资源聘：录用，就是通过一系列的测评手段进行筛选符合要求的人员的过程招聘的本质就是吸引，就是一场对人才营销的过程。

2、招的是态度，聘的是技能03人力资源管理实战系列课程招聘相关概念04601人力资源管理实战系列课程找到准客户(发布招聘需求、简历筛选)建立信赖(面试官、海报、着装、面试通知书、应聘邀请函)挖掘真实需求(价值需求测评)塑造价值(行业价值、企业价值、岗位价值)要求成交(六项匹配，录用决策)转介绍(晋升标准、通道、未来架构)分享激情、谁都愿意加入一家有活力、有潜力的公司。

富有竞争力的薪酬。

量化考核标准，有能力的人不会害怕考核。

公平的竞争机制和晋升渠道、标准。

薪酬谈判，尤其是高管。

3、招聘面试注意细节看招聘过程营销原理7人力资源管理实战系列课程01面试的相关概念面试是测评应聘者的知识、能力、经验、品德、性格等方面是否符合岗位要求的一种手段。

面试是招聘环节中的一个非常重要的环节。

4、面试是决定招聘成败的一个关键环节，是招聘过程不可割舍的重要部分。

5、801人力资源管理实战系列课程招聘面试是留住员工的开始Jobinterviewisthebeginningofretainingemployees？901面试测评与留人隐患01员工离职是核心需求没有得到满足02员工离职周期规律及防范03人力资源管理实战系列课程招聘面试留住员工的开始10PARTTWO常用的2套工具+2套方法人力资源管理实战系列课程人力资源管理实战系列课程结构化面试结构化面试是能最大限度降低人为因素的干扰和误区，采用统一的标准、统一的测评、统一方法，根据分数高低进行录取的一种面试模式12人力资源管理实战系列课程02常用的2套工具和方法1302人力资源管理实战系列课程为什么要设立简历标杆？橘生淮南为橘，生于淮北则为枳一个人再优秀，但如果放错位置了，也就发挥不了作用和优势招聘就是要找到最合适的人放到最适合的位置上，让他发挥最大的作用找到优秀的人员都有共同的特征或基因，把这些基因进行量化和总结后，形成标准可提高招聘的效率和效果从大量的简历中更有针对性、更快速、更准确的挑选符合岗位需要的人员14人力资源管理实战系列课程0岗位工作经历婚姻状况简历标杆包含内容籍贯性别行业工作经历年龄学历行业1502人力资源管理实战系列课程性别(满分3分)婚姻(满分3分)籍贯(满分3分)简历完整度(满分4分)条件得分条件得分条件得分条件得分男性3已婚2外地农村3全部填写4女性2未婚3本地农村1填写1/22离异1外地城镇1填写小于1/20本地城镇2年龄(满分4分)学历(满分4分)行业经验(满分3分)岗位经验(满分3分)条件得分条件得分条件得分条件得分29302大专4照明行业22年326283本科3舞台灯光行业33年224252中专3电子行业经验11年121231高中2其余0165选取标杆人员论证修改124人力资源管理实战系列课程02如何制作简历标杆罗列共同基因确定简历标杆标准3找到行业优秀人员基因1702人力资源管理实战系列课程知识、技能(应知、应会)角色定位价值观自我认知品质动机显性素质隐性素质1802价值需求测评的原理人力资源管理实战系列课程价值需求测评测的正是冰山之下的需求人的需求是多样化的冰山之上的只是少部分能被发觉的；冰山之下的需求非常重要只有满足了求职者的需求才能让他拼命的工作1902人力资源管理实战系列课程健康需求财富需求价值需求测评工作需求享乐需求20XX人力资源管理实战系列课程权力需求创新需求价值需求测评激励需求成就需求2102人力资源管理实战系列课程价值需求测评录用决策：财富需求：典型的社会工，努力工作得到回报；激励方式：PK。

健康需求：追求生活和健康的平衡，不会为了事业而占用太多的时间。

不适合加班。

享乐需求：热衷于追求时尚，喜欢自由和享受，物质激励型。

6、工作需求：具体事务型工，喜欢行动和做事，具有很好的自我激励型。

权力需求：较强的控制欲望，和极强的责任感，有很好的掌控能力。

7、创新需求：喜欢理性和创新，逻辑分析能力较强，对激励与情感管理不敏感。

激励需求：注重情感和爱，有强烈的报恩思维。

成就需求：注重荣誉和尊重，具有很好的社会认同需求。

是领导者的好苗子。

8、2202人力资源管理实战系列课程价值需求测评案例对比分析应聘岗位项目得分一二三四五六七八总分招聘专员065()招聘专员670()财务助理61()财务助理71084()区域经理71084()区域经理065()2302人力资源管理实战系列课程通过经验面试，可以了解应聘者是否符合本岗位经验的要求。

需要掌握硬性技能的岗位，一般为高管类、技术类、研发类岗位。

需要实际操作的岗位或岗位经验要求高的不容易通过培训来获得的岗位。

针对的岗位经验面试24建立岗位说或工作分析一人力资源管理实战系列课程提炼该岗位的工作职责或要二评分表，三的经建立判断评分经验面试前提02经验面试前提的，试官必须位工作非并能根据回答的问核心点明书，表标准并设定验面试该岗位，是有要求面对该岗常了解，求职者题进行2502人力资源管理实战系列课程经验面试法运用案例分析：招聘专员核心工作内容评分标准做好并符合(3分)一般或符合(2分)不符合(0分)招聘需求沟通筛选简历，邀约面试完成招聘目标招聘渠道管理内部推荐规则建立简历人才库建立员工入职办理员工试用期约谈招聘效果评估2602人力资源管理实战系列课程经验面试话术设计举例请详细描述你在做人力资源经理的时候你是怎样开展招聘工作的？如果给你一个新的区域，你怎样去进行进行市场开发和维护？为了保证原材料质优价廉，在当时B材料价格上涨的时候你是怎么做的？2702人力资源管理实战系列课程一个人的业绩的好坏与他背后的行为规律是有密切关系的。

行为可以量化，也需要量化。

通过行为面试了解应聘者的品行是否与岗位要求吻合。

行为面试原理28要素“提炼该岗位行为胜任力一人力资源管理实战系列课程针对行为要素针对性的面试二三进行并给将行行为面试步骤02在面试中判断对方证据，符档评价分给出相应”设置话术核心分级，出评分为要素，要能的行为合哪一级，并的评分2902人力资源管理实战系列课程行为面试法运用案例分析行为要素行为面试话术设计评价分级面试评分主动性*你好，你怎么去评价自己的优缺点呢？你觉得自己再以往的工作中是否是一个主动人吗？以往有什么事例可以证明自己是一个工作非常主动的人？(汇报工作案例)1级：等候指示10分2级：询问有何工作可给分配20分3级：提出建议，然后再作有关行动30分4级：行动，但例外情况下征求意见40分5级：单独行动，定时汇报结果50分承担责任*你好，在过往的工作中是否出现过因为自己的过失而造成公司损失的？在本次的过失的处理中你是怎么处理的？备选：本次生产的货物，客户收到货之后，产生严重投诉；客户在组装装过程中发现少了很多配件，且质量不合格，你作为厂长，你该怎么处理？(缺少配件投诉案例)1级：承认结果，而不是强调愿望10分2级：承担责任，不推卸，不指责20分3级：着手解决问题，减少业务流程30分4级：举一反三，改进业务流程40分5级：做事有预见，有防误设计50分3002人力资源管理实战系列课程如何进行行为面试话术设计？问过去的行为。

如：您过去都参加过哪些培训？有没有给领导主动写过报告？问行为的证据。

行为要有证据才是真实的，如：350万业绩，有9个客户，并留下证明人的联系方式。

经历性问话，采用穷追不舍的方式。

问最后决策性的问话。

如：对方回答公司工资太低，说明求职者是以金钱为依据的。

3102人力资源管理实战系列课程行为面试话术注意点不问理论性问题。

如：“你认为销售工作该怎么做？”尤其是注重实操的岗位。

不问假设性问题。

如：“如果你担任我公司的经理你能胜任嘛？”不问未来性问题。

如：“如果企业面临经营困难你将如何做？”不问说谎性问题。

如：“你有团队合作精神吗？”3202人力资源管理实战系列课程结构化面试话术啊哦，这个嘛，一下子说不清楚呀。

您在*行业做了这么多年的销售工作，您对这个行业怎么看？问开放式话术(测评对本岗位大方向的了解程度，总结能力、分析能力和表达能力)3302这个，说起来话