多视角调查分析男女平等就业问题,宪法论文

多视角调查分析男女平等就业问题,宪法论文男女平等就业是我们国家就业政策倡导的一个重要价值理念。然而，究竟什么是男女平等就业，什么是对女性就业的歧视，人们尚有争议［1］［2］。而在实践中，对本身拥有的公平就业权，究竟包含哪些内容，应该公平到什么程度，大多数人并没有概念。［3］这样，便带来众多的问题。首先，人们可能会对现实社会就业中的性别歧视现象无法辨别，甚至构成集体的无意识。我们在实际调查中发现，一些声称没有在求职和就职经过中遭遇过性别歧视的女性，经过进一步访谈，我们发现华而不实的不少人都碰到过由于性别原因被拒录，怀孕生育成为求职和升职障碍，女性较多聚集于传统女性职业和层次较低的岗位等明显性别歧视现象，但她们却并未意识到，或并不以为是一种性别歧视。女性对性别歧视的这种无意识，不仅纵容了雇佣单位的性别歧视行为，而且也影响了一些关于性别歧视的实证研究的信效度。［4］而另一方面，当人们在理论上和实践中都未对平等就业权的定义达成共鸣的时候，有关的制度设计和政策制定便失去了基础。所以，澄清男女平等就业的概念，是保障男女平等就业的基础。详细来讲，我们需要了解：〔1〕人们到底是怎样理解男女平等就业的：政策文本中具体表现出的男女平等就业是什么含义，求职者和雇主是怎样理解的。〔2〕这些理解之间有哪些分歧，这些分歧又导致了哪些问题。〔3〕怎样合理地认识这一概念，在当下中国，我们需要追求何种意义上的男女平等就业。本文采用质性研究的方式方法。收集的资料有两种，一是关于女性就业的政策法规文本，收集分析了中国27个、美国6个、欧盟3个、国际8个〔1〕政策法规文本；二是访谈资料，在民工劳务市场、综合性就业市场、大学生招聘市场及其他场合共访谈了35名雇主和92名女性求职者。样本的选择采取目的性抽样方式方法，尽量考虑到研究对象年龄、受教育程度、行〔专〕业等的多样性，以为研究提供最大的信息量。本文对资料的分析采用归纳性分析，没有先验的理论和概念，而是在数据中发现形式、主题和分类。详细的分析经过是：〔1〕阅读文本，进行初次编码。采取两组双盲编码的方式方法，每组2人，两组对同一内容进行编码，然后对编码结果进行比拟，讨论有分歧的部分并决定最终的代码。〔2〕对初次编码结果分别进行比拟、分类、归纳，即二级编码的经过。〔3〕对这些不同文本的二级编码进行类比、归纳，得出结论。〔4〕对结论进行解释与讨论。二、就业政策法规文本中的男女平等就业和性别歧视我们对美国、欧盟、国际及中国政策法规中牵涉的男女平等就业和性别歧视概念进行编码。首先根据法规文本之义进行初级编码，如将禁止布置女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动编码为劳动保卫；再将初级编码整理归纳为二级编码，如将劳动保卫、婴儿照顾等归为女性保卫；最后将编码内容进一步整理归纳成表1。从分析的文本看，不同国家或地区对男女平等就业及性别歧视有如下特点：【表1】1．从用词上看，国外法规用不由于性别、不基于性别、与性别无关、男女平等等表示出性别平等，中国的文本用与男子平等来表示出女性的平等权利。2．能否基于性别原因进行区别对待，是判定是性别歧视还是男女平等就业的最重要的也是最基本的标准，也是4类文本中最认同的。3．欧盟和美国把外表中立但却给不同性别带来差异不同影响的雇佣政策和实践，也视为性别歧视。在所分析的中国和国际法中未发现这一点。4．性骚扰也多被以为是一种性别歧视。5．中国和国际法将对女性的保卫视为性别平等的重要内容。十分是中国的法规，牵涉平等就业和歧视的只要64频次，而牵涉劳动保卫的有195频次，各种条款非常细致。而对女性禁忌的劳动，十分是特殊生理期〔经期、孕前、孕期、产假刚结束时、哺乳期、更年期等〕的禁忌工作和劳动保卫也有非常具体的规定。相比之下，美国在这一点上最弱，即便为照顾孩子设的假期，男性可以以以同样的原因申请。6．国际法把平等就业还理解为一种选择职业的自由，每个人都有使用其技能与天赋的最大可能的时机，都有获得一项对其很适宜的工作的时机。而歧视就是对人权和基本自由的阻碍或毁坏。三、雇主和求职者对男女平等就业与就业中的歧视的理解我们对35名雇主和92名女性求职者关于男女平等就业的理解进行编码、整理和归纳如下。将表2和3的男女平等就业概念的初级编码进行进一步编码，整理归类如表4。【表2.表4】由表4能够看到，雇主和女性求职者对男女平等就业的理解基本上类似，主要指平等对待，即根据能力而非性别公平竞争。其次，强调男女工作类型不同，平等是指男女都合适的工作时，平等对待；平等是各司其职。另外，也有少数人提到女性保卫和自由选择。四、雇主和女性求职者实践中的男女平等就业观念雇主和女性求职者对男女平等就业有自个的理解。雇主以为男女平等就业最主要的意思是平等对待，即根据能力平等竞争而不考虑性别因素，但从表5我们能够看到，仍有不少雇主在招聘、晋升培训方面对不同性别有不同对待，对女性的结婚生育方面也有限制。而且，他们一致认同按岗位要求性别是合理的，绝大多数人也理解限招女性或不招女性的做法。从女性求职者来看，情况也大抵类似。表6表示清楚，有23人明确表示遭遇过性别歧视，有66人以为没有遭遇过，但从这66人后面的谈话中能够发现很多人事实上都经历过各种形式的性别歧视，不过她们并未意识到或并不以为是性别歧视。也有不少人是认可招聘工作中的男性优先或只招男性做法，认可招聘工作的性别分工以及女性从事较低层次工作，甚至认同性别不平等。五、研究发现通过对中国、欧盟、国际、美国就业法规的文本，以及35名雇主和92名女性求职者访谈资料的分析，我们发现：对于何谓男女平等就业，中国的政策法规文本与欧盟、国际、美国就业法规有不同的地方，而中国的政策法规文本、雇主和求职者的理解、雇主和求职者在实践中的态度之间，又有不一致的地方。详细表如今：1.从政策法规文本看，中国把男女平等就业主要理解为平等对待，这是与欧盟、国际、美国就业法规一致的地方；其次，中国的政策非常强调对女性的特殊照顾，各种劳动保卫、生育照顾及婴儿照顾条款之细之多为所分析的四地文本之首；第三，中国就业政策文本中未提及间接歧视，即未把外表中立但却给不同性别带来差异不同影响的雇佣政策和实践也视为歧视；第四，中国就业政策文本中对男女平等就业的界定也未提及到自由选择之意；第五，用词上，区别于国外的男女平等、不基于性别，中国政策文本用与男子平等作为男女平等就业的目的。2.从雇主与女性求职者对男女平等就业的理解来看，也主要是指平等对待，即根据能力而非性别公平竞争；其次，也有少数人提到了对女性的特殊照顾，但主要指不因女性怀孕生育而减少其时机，如不录用、解聘、减少升职时机，而不是中国政策文本大量强调的劳动保卫、生育照顾等。与政策文本不同的还有，所调查的雇主和女性求职者都比拟强调男女工作种类和岗位的分工，以为平等对待指的是男女都合适的工作，甚至平等就是男女各司其职，就是男的干男的行业，女的干女的行业。固然政策文本在强调平等对待时也指出除国家规定的不合适妇女的工种或者岗位外，但不合适女性的工种或者岗位毕竟很少。除此之外，少数被调查者也把自由选择、发挥自个才能、做自个喜欢的事视为平等就业，这也是我们国家政策文本中未显示的。3.尽管雇主与女性求职者认同男女平等就业就是要平等对待，但从工作实践上看，不平等对待仍然存在。而且，关键的是，他们中的很多人以为这种不平等对待是能够理解的，是很正常的，其实也不是歧视，我只是从我本身的利益出发。更值关注的是，有很多女性在遭遇由于性别原因被拒绝录用、由于怀孕生育被歧视、性骚扰等明显性别歧视之后，仍然浑然不觉，对性别歧视存在集体无意识现象。六、解释与讨论平等，是当代社会的重要价值观。但什么是平等，古往今来的理解并不一样，丹尼尔贝尔曾讲过：平等从来没有一个明确的含义［5］463。不过总体看来，我们能够把平等分为形式平等与本质平等两种类型。形式平等的核心是同等对待。人们对于平等的认识始于形式平等，有学者以为亚里士多德是形式平等论的典型代表。［6］亚里士多德在(政治学〕中以为，相等的人就该配给到相等的事物。［7］148事实上，亚里士多德的平等对待是有限制的，是等级制度下的平等对待，如城邦外的奴隶是天生的低等人，不享有任何权利。所以，法国哲学家皮埃尔勒鲁批评讲平等如此遭到限制，实际上它成为一种没有价值的概念，它只能适用于人类的孩提时代，亚里士多德粗暴地否认了人类的平等［8］75-76。自17世纪开场，人类天生不平等的观念遭到抛弃，人们相信所有人都有同样的时机、尊严和权利，因此都要平等对待。要保证形式平等，时机均等和程序公正是必要的，即要给予每个人平等竞争的时机，程序上要对所有人一视同仁，这样即便结果会不公正，也没有问题。区别于关注主观动机的形式平等，本质平等则关注客观结果，从结果上看能否公正。假如形式上平等对待每一个人了，但结果却会产生事实上的不平等，则是本质的不平等。这种情况下，为了到达本质的平等，需要区别地对待。对本质平等的阐述最有名的当属罗尔斯。罗尔斯提出正义的两个原则，第一个原则是用于处理公民政治权利的平等自由原则，每个人对与其别人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利［9］56。第二原则是用于处理有关社会和经济利益问题的差异不同原则和时机公平原则，社会的和经济的不平等应这样布置，使它们：①被合理地期望合适于每一个人的利益，并且②依系于地位和职务向所有人开放［9］56或表述为使它们：①合适于最少受惠者的最大利益，②依系于在时机公平平等的条件下职务和地位向所有人开放［9］79。罗尔斯的社会正义观是：所有社会价值自由和时机、收入和财富、自尊的基础都要平等地分配，除非对华而不实的一种价值或所有价值的一种不平等分配符合每一个人的利益。［11］〔p.58〕这样，假设最初情况一样，权利和自由、权利和时机、收入和财富都应被平等地分配。但是假如起始状况不同，处于不利地位者的利益就需要得到补偿，这称为补偿原则，即为了平等地对待所有的人，提供真正的同等的时机，社会必须更多地注意那些天赋较低和出生于较不利的社会地位的人们。补偿原则的观念是要按平等的方向补偿由偶尔因素造成的倾斜［9］56。从以上我们能够看出，罗尔斯把正义理解为两类：一是均等性，其核心理念是平等地对待一样者，如人生而平等、法律面前人人平等。另一类是非均等性的，其理念是不均等地对待不同者。后一种理解把平等转到了结果上，能够讲是一种本质的平等观。只是形式的平等肯定是有问题的，由于它忽视了每个人起点的不平等。一些多元文化主义者则以为绝对的同等对待，忽视了个体的差异和需求，有不尊重多元、民主而走向单一价值的危险［10］。而仅看结果的本质平等也是有问题的，由于对一部男女平等就业：多视角的解读与比拟分人的补偿，即逆向歧视，同时可能意味着对其别人的不公平对待。而且，不利地位详细指什么?谁应该得到补偿，补偿到什么程度，怎样处理平等的差异原则与平等的普遍性原则?等等，都有含糊之处。［5］489-494女性主义对性别平等的看法也经历了与此类似的经过。早期的自由主义女性主义以为，男女没有本质的差异不同，所以要一样地对待。她们非常看重时机的均等，反对对弱者的照顾，以为只要争取到男女平等的竞争时机，即便女性最终失败，也是公正的。所以性别平等应该是不考虑性别因素的公平竞争，而竞争的结果是能人统治。［11］41后来的女性主义者成认两性差异，因此要保证男女本质的平等，有时需要对女性的十分对待。如社会的女性主义以为女性在生活中的不利地位不是女性个人能力造成的，而是历史和社会的原因造成的，所以要改变女性的不利地位，不能仅靠女人本身的气力和所谓的公平竞争，而是要为女性争取十分的法律保卫和各种特殊的补偿措施。［11］.53但这种形式也是有问题的，由于仍然是以女性为弱势，以男性为平等的标准，目的仍然是设法让女性去适应一个由男性统治的社会。今天的女性主义理论则愈加多元化，她们强调男性与女性多元不同的需求，以为真正的平等是按各人的需求而提供适当的资源。用这些平等的理论去分析前文的结果，我们能够看到：从本文所分析到的法规文本看，美国主要是一个推崇自由主义、关注形式平等的国家，但在对歧视问题的认识上，关注到了同样对待可能造成的差异影响。欧盟法明确关注形式与本质两种平等，非常清楚地界定了间接歧视，即可能使弱势人群处于更为不利的结果。国际法固然没有对间接歧视的规定，但强调了对女性的保卫，是一种结果平等的考虑。而且国际法还关注到人的选择自由和潜能的发挥，这应该是对平等的更高层次一级的追求。中国的法规没有关注间接歧视，但有大量的关于女性劳动保卫与生育保卫的规定，所以讲也兼顾了形式平等和本质平等。但华而不实可以能存在问题：〔1〕由于没有禁止间接歧视，一些看似中性、但实际会伤害女性利益的规定即本质的不平等，就可能不会被关注或被合法化。〔2〕太多的保卫措施可以能带来负面效应，首先会使用人单位的成本加大，因此加剧女性求职的难度［12］；其次，一些女性禁忌劳动的规定不仅为单位不招女性提供了合法化的借口，事实上也影响了女性选择的自由，而没有了自由的平等显然也不是真正的平等。所以有学者表示，十分保卫女性的一些法律结果把女性推向了火坑，可能是一种隐性歧视。［13］〔3〕政策追求的目的是与男子平等的劳动权利，这种以男性为标准的平等目的也是有局限的。从招聘者和女性求职者的理解来看，固然个别人提到保卫和自由选择问题，但大多数属于强调平等竞争时机的自由主义观点，即停留在形式平等阶段，而且是亚里士多德的相等的人就该配给到相等的事物的人类的孩提时代。由于大多数人都以为男女天生是不同的，所以不同的人应该不同地对待，公平就业就是男的干男的行业，女的干女的行业〔g016〕；男女平等就业哈?就是各司其职嘛！我就觉得男女要定位好自个的位置，你讲女的去找男的〔职位〕，就讲人家歧视的，这是你自个找错位置了〔Y082〕。而从招聘者的招聘实践和女性的求职和工作实践看，形式平等也不能保证，限招女生、男生优先、限招男生这样的字眼公然地出如今各种招聘广告和宣传上，而提高女性录用标准、给予女性较少的培训与升职时机的现象更多地存在。更严重的是，无论招聘者还是女性求职者，大家对实践中的这种不平等对待大多持理解、认同的态度，以致于很多女性求职者在面对这些不平等对待时浑然不觉，根本没有意识到。至于本质的平等，迫于国家法规的压力，大多数单位都能保证对女性的一些基本保卫如带薪的产假、不介入禁忌的劳动，但没有做到这些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的区别对待如由于女性生育而不培养和重用。而且，连形式平等都未保证的时候，想到达本质平等，几乎是不可能的。那么我们如今应该追求一种什么样的男女平等就业呢?第一步，要完全做到形式平等，同等地对待男性与女性。这首先指作为公民权的就业权利的保障，应该绝对的一视同仁；其次是就业经过中的时机公平与平等对待，即根据能力而不是性别因素平等竞争，杜绝招聘、岗位分配、加薪、培训、升职等方面由于性别原因的不平等对待，十分是招聘广告与宣传上对女性的限制。第二步，禁止间接的歧视，关注一些外表中性的、但可能会给男性或女性带来不公平结果的规定或做法，追务实质