德鲁克的目标管理理论课件

第十五章

德鲁克的目标管理理论一、德鲁克简介彼得·德鲁克(1909一2005)，是当代最负盛名的美国经济学家、管理学家和政治学家，亦为现代西方经济管理理论中经验主义学派的代表人物。由于他在管理学方面的卓越成就，被誉为“现代管理学之父”，并被尊为“大师中的大师”。1909年德鲁克生于维也纳，先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。于1931年获法兰克福大学法学博士。1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。德鲁克在管理学的诸多方面都作出了极有深远影响的贡献，他创立了具有鲜明特色的“经验主义”管理理论学派，在管理的职能、管理活动和目标管理、管理的任务、管理的组织结构和对“泰勒制”的评价等方面均有独到的见解。德鲁克因此而获得很多荣誉：1963年，他荣获克拉克国际管理奖；1967年，他又荣获了管理促进会泰勒金钥匙奖。2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。德鲁克管理学方面的著述颇丰。其中1954年出版的《管理实践》一书，奠定他管理大师的地位；而于1966年出版的《卓有成效的管理者》一书成为高级管理者必读的经典之作；1973年出版的巨著《管理：任务，责任，实践》则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书，被许多国家的企业与学术界奉为管理学“圣经”。此外还有《效果管理》（1961年)、《动乱时代的管理》(1980年)以及《技术、管理和社会》(1970年)等论文集。二、目标管理理论的基本内容“目标管理”（ＭanagementbyObjectives，缩写为MBO）最初是由德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中作为一种新的管理方法提出来的。其依据的管理理论就是“注重自我控制，促进权力下放，强调成果第一”，其宗旨是用“自我控制的管理”代替“压制的管理”。后来，他又在其《有效的管理者》、《效果管理》等著作中，尤其是在1973年代出版的《管理：任务、责任、实践》一书中对此作了较为全面、系统的阐述，进而建立了他的目标管理理论。1、组织目标的性质（层次）德鲁克认为，组织中的目标可分为战略性目标、策略性目标以及方案和任务三个层次，它们分别内组织中的各级管理人员和一般工作人员来制定。战略目标是由组织中的高层管理人员来制定的，它们所涉及的是一些对于组织的成功具有关键意义的问题。战略目标可以使组织中较低层次的工作人员了解组织取得成功的意义，激励士气。策略目标是次一级的目标，有复杂程度和层次高低的不同。高级策略目标由高层管理人员制定；中级和初级策略目标分别由中层管理人员和基层管理人员制定。策略目标对战略目标的实现起着重要的作用。方案和任务是指一般工作人员为其本身的工作制定的目标。

不同性质的目标战略目标高级策略目标中级策略目标初级策略目标方案和任务高层管理人员中层管理人员基层管理人员一般工作人员不同层级的管理人员(3)充分的情报资料。正确有效地制定目标，必然要求要有充分而精确的情报资料作为信息基础；而且组织中的各级管理人员如果不了解由高层领导者制定的目标，就很难正确地制定它们自已的目标。(4)对实现目标的手段有控制权。要使目标管理取得成功，一个管理人员应该对诸如人、财、物以及工作过程这样一些实现目标的手段具有一定程度的控制权，否则，即便是目标制定得再好，也不能影响管理行为并取得成果。(5)对为实现目标而勇于承担风险的组织成员予以激励和保护。目标管理要求每一个组织成员要为实现一定的目标而承担责任并进而要承担一定的风险，对于那些勇于为实现目标而承担风险的组织成员必须给予必要的激励和保护，这样可以有效地制止目标管理过程中“口是心非、暗中捣蛋”的不良行为。(6)相信广大组织成员的责任心和创造性，以Y理论的观点来看待组织成员。即要相信组织成员能够制定目标并且能够承担实现目标的责任，相信人的本性愿意承担责任、能够自治、愿意上进和发展。只有管理人员和一般工作人员都能够在态度上适应目标管理的要求，目标管理才能取得成功。(3)制定试探性的策略目标，旨在征求各方面的意见并使策略目标逐步完善。(4)由各级管理人员对策略目标提建议、相互讨论并修改，集思广议，以增强每一个人的参与感和实现计划的积极性。(5)对各项目标和评价标准达成协议，以形成一个完整的目标体系，并将达成协议的目标和评价标准报送上一级。第二阶段——实现目标（6）在一般监督下为实现目标而进行的过程管理。与以往的传统管理方法不同，这种管理过程主要是由一般管理成员自我管理和自我控制，上级只是根据例外原则对重大问题过问和监督，并对他们加以支持和诱导，鼓励工作人员充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，为实现目标而努力。由于组织成员的个人目标和各级管理的策略目标是以整个战略目标为依据，所以当个人目标和各级管理的策略目标都实现时，整个战略目标也就实现了。第三阶段——对成果进行检查和评价(7)把实现的结果同原来制定的目标相比较，对成就予以各种形式的奖励；对问题尽量实行由各级管理人员和工作人员自己总结，上级给以指导的方法，以利于总结经验和教训，将其应用到下一个目标管理的周期之中，不断提高目标管理工作的水平。总之，目标管理是一种要求管理者在事先确立目标的基础上，通过层层分解、展开目标，并且经过分权而使下层享有充分的自主权，以创造性地达到预定目标的一种新的管理理论和管理方法。它有别于传统的管理方式，它所强调的不是自上而下的控制与监督，也不注重下层完成任务的过程和具体手段，而是立足于部下的自我控制，并且以达到目标的好坏、优劣作为考核、评估的标准。

从中我们也可以看出目标管理具有以下主要特点：(1)以目标为中心围绕目标制定计划、建立机构和制度规章，通过组织工作保证各项工作都导向织织的目标，使组织内的每一个单位和每个人心往一块儿想、劲往一处使。(2)重视成果的管理目标的内容要具体，能够体现出应取得的成果，通过对目标成果的评价得到奖惩的依据，这就促使人们重视成果，凭成果说话。克服“花架子”作风和“大锅饭”弊端。(3)重视人的管理目标管理是把任务转化为目标休系，动员每一个工作人员参与管理，启迪其事业心、成就感，使其在各自的岗位上以主人翁的态度来从事工作。在德鲁克看来，政府机构是“用经济活动所得的盈余来支付的服务性设施”，其“管理的目的在于‘出色的服务’”。然而，政府机构的现状却不能令人满意：工作效率低下、回避矛盾、墨守成规、不顾改革等弊端十分突出，本来应为公众服务的机构，却成了不务正业的官僚机构。

究其原因，就在于政府机构不同于商业机构，它不以使顾客满意为基点，也不以赚钱为目的，而是完全依靠编制预算取得拨款，其经费多少与它的工作和服务态度的好坏无关。所以，政府机构无须专门去“讨好”所有公众，只要对与预算拨款的有关部门、人员保持联系，搞好关系即可。于是政府机构的主要精力便不是放在其真正的目标——“为公众服务”上，而是放在讨好有关各方面甚至开虚作假之上，其结果必然把政府管理引入歧途。(3)必须围绕着重点工作规定达到目标的日期、权责和达到最低效益的标准；(4)必须制定衡量、考核政府工作的标准；(5)必须对获取效益进行自我控制，以形成整个机构及其所有人员达标的系统；(6)必须加强对“目标和效益”的检查、考核和评估，发现和解决达标过程中的问题，以便防止把金钱和精力浪费在没有效果的工作之中。德鲁克所提出的上述步骤，实际上概述了包括目标的制定、分解、实施、评价等环节在内的整个政府机构目标管理的过程。四、结语目标管理是一种比较具体、细致的管理理论和管理方法，它的基本出发点是，通过让下级单位及人员参与制定组织目标相组织计划，以增强他们的责任心。它包括制定组织目标或战略、制定部门目标、讨论部门目标、制订个人目标、定期开会评议目标的完成情况等基本步骤。这就是通过目标的层层分解，让组织成员参与制定分解方案，明确自己的任务，达到使组织目标深入人心的目的。目标管理的优点：①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果。②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。事实上，目标管理理论提出以来，在美国工商企业被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。当前目标管理不仅仅是在工商企业中是一种常用的管理方式，而且普遍使用于各种组织管理之中，行政管理也不例外。目标管理在企业、政府和事业单位的应用四川省人民政府市（州）目标管理黄冈师范学院院系目标考核武汉以目标管理促发展纪实在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。而且目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的。②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。每个单位、个人都关注自身目标的完成，为了完成自己的目标定额很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、急功近利、不择手段的倾向。案例一：纽约交通警察局有一段时间持续出现错误和非法逮捕事件，无辜的人被指控犯有重罪，其中绝大多数是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后发现一个分局的4个警察要对这些错误和非法逮捕事件负主要责任，这4个警察全部被停职，并接受审查。奇怪的是，调查结果显示：这4个警察是该分局表现最佳的警察，原来这个分局实行的是目标管理法，警察的工作成绩、表彰、提升是靠逮捕数量，尤其是对重罪和性骚扰罪逮捕数量决定的。警察中的白人种族主义分子，乘机滥用权力，一举两得，用非法残忍的手段迫害少数族裔，还得到了分局的认可奖赏，但他们对社会和警察局造成了巨大的损害，民众尤其是少数族裔对警察和执法人员失去了信心，抗议活动造成了族群对立和社会动荡。案例二：在2001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋大楼的建设，成功的实现了公司制定的目标管理计划，成了公司成功目标管理的典范。但好景不长，半年以后该楼房一侧地基下沉了30厘米，楼体出现了大量裂缝，经技术鉴定是施工单位没有按施工要求施工。事实上，在目标管理的期限内，他们根本不可能用常规施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以问题很快就暴露出来了。被誉为美国企业“质量革命”之父的质量管理专家爱德华·戴明对目标管理提出了严厉的批评。戴明指出,目标管理以目标为导向,而不是以过程为导向,仅注重结果,而不注重过程,与他倡导的质量管理观念有很多冲突的地方。戴明把德鲁克的目标称为“定额”。他批评说:“定额是改进质量与提升生产力的一大障碍。我还没有见过任何一家公司在确定定额时,会同时建立一套帮助