员工激励与薪酬福利制度课件

员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。1薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度2薪酬福利管理

如何“发钱”？？？“发钱”的目的？3员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)5员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利6员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对企业具有经济性（对社会具有合法性）7员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析9员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？10员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法11员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法成对排列法13员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（二）2 岗位归类法：

根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级14某外资企业的多阶梯制度职称表

等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师15员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表17员工激励与薪酬福利制度18员工激励与薪酬福利制度19员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：（见P169-P174）21员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：22员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：23员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。25员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）：——掌握p174

确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值26岗位评价的方法比较

优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高29薪酬福利管理－岗位评价岗位评价的目的岗位评价的原则1、岗位2、员工参与3、结果公开岗位评价的功能30员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序31员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等

薪酬调查的目的薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查32员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查统计分析的方法数据排列（重要分位点）频率分析回归分析图形分析33员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意度调查工作程序员工薪酬满意度调查表（P188）3435薪酬计划制定薪酬计划制定的工作程序薪酬计划制定的工作方法1、从下而上法2、从上而下法

各有优劣36员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪资结构通常的薪资由以下部分组成：基本工资、：刚性既能活能力工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。固定工资制还是佣金制？37员工激励与薪酬福利制度影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位38经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利39员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构40员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）41员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）42员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）43员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（35%）奖金（25%）工龄工资（15%）岗位工资（25%）44员工激励与薪酬福利制度薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构各种薪酬结构类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业45新薪酬结构股票期权、虚拟股票等产权激励方式案例：西南航空公司1974利润分享计划46员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定－分级、定薪

分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）

薪酬制度的设计程序（掌握）

定薪是确定每一个员工的具体工资水平。

薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型 宽泛式薪酬等级类型47员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为3000-5500元/月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为70%，即其基本工资范围为：2100-3850元。 故可以设定生产部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-385048员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级——薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额49固定薪酬与浮动薪酬固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法5051员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之六：控制、管理

公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容52员工激励与薪酬福利制度制定薪酬计划的工作程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批53员工激励与薪酬福利制度薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数54员工激励与薪酬福利制度薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率55员工激励与薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定56员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理工资奖金调整方案测算的具体步骤1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，则分析，并重新调整5、汇集测算中出现的问题，完善方案 57员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整58员工激励与薪酬福利制度考核性工资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%59员工激励与薪酬福利制度如何建立有效的奖金计划保证努力程度与薪酬有直接的关系制定满足员工需求的奖金计划奖金计划明了且易于计算设立有效的标准言而有信员工参与制定60工资定级调整时的注意事项应考虑因素p204内部公平与对外有竞争力的平衡问题61员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工成本核算的指标（1）企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额62员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工成本核算指标（2）企业增加值、企业从业人员年平均人数、企业成本总额工资总额= 计时工资+计件工资+奖金 +津贴和补贴+加班加点工资 +特殊情况下支付的工资人工成本= 劳动报酬总额（工资总额） +社会保险费用+福利费用 +教育费用+劳动保护费用 +住房费用+其他人工成本63员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工成本核算指标（3）人均产值=公司产值(销售收入)/公司员工总数人均利润=公司利润总额/公司员工总数劳动分配率

=人工费用/增加值（纯收入）人工成本=工资总额+福利支出+其他人工费用人工费用率=人工成本/公司费用总额*100%单位人工效率=单位人工成本产出（利润）率 =公司产值（利润）总额/人工成本64员工激励与薪酬福利制度福利管理福利的本质：一种补充性报酬福利的形式：

全员性福利–如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等

特殊福利–免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等

困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等

案例：时代公司的福利清单65福利集体福利经济性福利、非经济性福利福利的属性（间接薪酬）福利的优点66员工激励与薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则67员工激励与薪酬福利制度我国的社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫