部分平台用户案例(关注信息安全)

PAGEPAGE1部分平台用户案例目录TOC\o"1-1"\h\z\u市场化学习实施的典型用户——天合光能广域网实施案例 2内部知识管理服务的典型用户——曙光ELN3.0广域网实施案例 5买断平台局域网实施的典型军工用户——北方工业实施案例 7同行业的局域网租赁平台典型用户——现代汽车实施案例 7同行业的广域网实施典型用户——东风商用车营销总部实施案例 8同行业企业外部应用典型用户——东风商用车采购总部实施案例 9以上案例未经授权，不得转载。

市场化学习实施，打造培训E时代—天合光能广域网实施案例1997年成立1997年成立1998年通过ISO9002标准认证建立天合光能研发中心2006年在美国纽约交易所上市天合光能是一家专业从事晶体硅太阳能组件生产的制造商。天合光能有限公司自1997年成立以来一直是中国光伏行业的领军企业。近年来，天合光能的销售额实现了快速增长。2006年，天合光能的销售额为1.145亿美元，而2007年的销售额增长到3.018亿美元，这一增长的主要原因在于市场对产品的持续需求，提高了我们的销售额和产能。此外，2007年，天合光能持续运营的净收益达3540万美元，相比2006年的1320万美元大幅度提升。天合光能（TrinaSolar）在10年之久的发展历程中，不仅在产品价值链方面成为业界内的优秀企业，而且在创建企业大学，培养人才方面卓有成效。这得益于天合光能针对企业需求打造的学习体系、依据不同岗位职能建立的多种学习方法；更少不了实施过程中深入人心的学习制度。这些帮助天合光能从“零培训”转变为一个相对完善的“学习型企业”。学习型组织天合光能企业大学应运而生，核心使命是整合内、外部资源，打造高效能的学习型组织。内部资源包括内部讲师、制度建设、知识分享等等；外部资源包括ELN、行业机构、院校等等。在天合光能中，不同职能级别的学员，一定有着最适合该级别的培训方式。这也是充分考虑到企业和学员的双重需要。企业需要和策略方向相匹配的培训；学员需要符合职业现状和要求的培训。比如高层领导通过业界研讨会、高端论坛等方式进行经验分享；诸多中层领导成为企业的内部讲师，在培养员工方面发挥着重要作用；部门主管、基层员工、新员工的基础性学习则通过ELN来完成。ELN也以其“无时空限制”的优势，赢得了大家的好感。 比如，在ELN平台中，助理主管的必修课程有：《时间管理》、《从专业人才走向管理》、《如何做一个成功的下属》等。这些课程在一定程度上帮助填充助理主管的知识架构，为他们担任上一级主管角色，提供了理论基础。而拟定晋升为主管的学员的必修课有：《计划制定与管控》、《初级经理人的角色认知》、《如何委派工作》等。如上课程进一步帮助“拟主管”角色满足岗位胜任力。 ELN的优势还被运用新员工培训中，天合光能不定期招聘新员工，但显然无法在只有一名员工入职的情况下单独对其进行培训。ELN在进入到天合光能之后承担了这个重任：新员工被要求在入职一周内通过ELN学习企业的基本规章制度、企业文化等等。当新员工的数量到达一定程度之后，企业会组织他们进行集训，深入培训相关内容。这不仅提高了培训的时效性，更培养了新员工对学习的任何和习惯度。ELN宣传深入人心ELN推介会在引入ELN之初，培训部门通过各种渠道，在全体员工中进行培训推广。比如将ELN的介绍资料放入公共平台中。当员工对ELN有初步了解之后，培训部门会在员工正式使用ELN平台之前举行推介会。推介会的目的是提升大家对ELN的认可度，并进行简单的操作说明，保证每位学员日后的流畅使用。推介会之前，培训部门会给公司中的所有同事发送邮件，通知ELN平台操作培训，这个培训有3次，被安排在不同日期的不同时间段，每次培训内容相同，学员只需参加其中一次培训即可。这样做的目的是保证学员有充裕的时间，有利于错开重要工作安排，不会因为只有一次培训而错过。参加推介会的好处就是人事部将依据参加人员名单来开通学员账号；否则，将不会为学员开通。通过这样的措施，给学员施加一定压力，保证学员参加推介会的最大可能性。账号发放每期ELN学习开始之前，天合光能会在内部论坛中，发放“账号注册信息”。提醒学员进行注册。天合光能的账号开通流程为：打印开号申请单，填写相关学习内容，其中必修课每期5门，由上级安排；选修课没有上限，但最多一次选择3门。上级对员工所选课程签字确认。提交培训表格至培训组。之后学员就可以随时随地开始ELN的学习了。部门集中学习天合光能通过部门集中学习的方式：针对部门内部问题，进行知识和经验分享，强化学员实战技能，当然，集中学习也是打造学习氛围的一种很好的方式。 天合光能的发号通知在内部网络论坛和企业内部同时进行。宣传海报放在最醒目最显眼的位置上，不时提醒着学员去申请学员账号。部门集中学习天合光能通过部门集中学习的方式：针对部门内部问题，进行知识和经验分享，强化学员实战技能，当然，集中学习也是打造学习氛围的一种很好的方式。学习奖励要想长期保持学习积极性，培训部门深知，激励机制的重要性。在每期的培训结束之后，培训部门选出TOP10优秀学员，并颁发颁奖典礼。其间，公司的高层管理会通过为优秀学员颁奖的方式，传达他们的支持以及公司对培训的重视程度，以此激励学员更好的进行学习。此外，优秀学员会和所有学员进行知识和经验分享。这种方式尤其鼓励了新学员。在每期的培训结束之后，培训部门选出TOP10优秀学员，并颁发颁奖典礼。其间，公司的高层管理会通过为优秀学员颁奖的方式，传达他们的支持以及公司对培训的重视程度，以此激励学员更好的进行学习。此外，优秀学员会和所有学员进行知识和经验分享。这种方式尤其鼓励了新学员。持续宣传为了保证学习长期稳定的展开，保证学员的重视程度，天合光能还采取了如下措施。在每一期的公司内刊上对ELN进行宣传。包括优秀学员感言，经验交流和分享，激励政策等等。末位淘汰制，每期完成学习情况最差的学员将取消他的账号使用权限，并将这些权限分配给新员工。形成互相激励的政策。E时代在天合光能的内刊上，有这样一句话：ELN引领天合光能进入E时代。在天合光能的内刊上，有这样一句话：ELN引领天合光能进入E时代。ELN和各种传统方式的完善结合，实现了天合光能培训体系从零到有，从有到优的过程。在这个过程中，天合光能始终以学员为中心，并通过各种途径，最大化得对ELN进行了宣传，营造了学习型组织氛围。

内部知识管理服务的典型用户—曙光ELN3.0广域网实施案例案例研究 本篇案例描述了曙光信息产业有限公司通过实施运用ELN3.0，实现内部知识管理，提升组织绩效的过程。并描述他们是如何实现下列目标的：构建课程培训体系；提高新员工上岗效率；创建培训制度，有效开展培训，同时保证培训效率和学员培训满意度。企业介绍 曙光信息产业有限公司成立于1995年6月，在13年的发展过程中始终专注于服务器领域的研发、生产与应用，依托超级计算机的扎实功底，通过不断技术创新，构建出拥有完全自主知识产权的全系列精品服务器。曙光现有员工700余人，总部位于北京，在全国各省市设有33个平台办事机构，在天津设有生产基地。学习挑战在未实施e-Learning体系之前，曙光面临的主要挑战是：无法预测外部讲师的水平；无法确保课程内容是否真正吻合公司培训需求；学员学习的效果很难保证；传统的培训形式难以满足遍布全国的700多名学员学习需求；传统课程造价太高，无法长期、定期的开展。针对以上这些情况，曙光确定了他们的培训需求：安装简单、实施方便的ASP网络学习平台，支持学员随时随地的培训需求；支持内部课程上传的管理系统，实现曙光内部知识管理系统；跨越不同职级的管理课程，满足不同学员的学习需求；卓越的评估机制，保证学员的学习质量和效果。根据上述的学习挑战和学习需求，曙光选择了上海时代光华的ELN3.0平台，学习和管理相结合，并能够根据不同部门、不同学员的需求，建立层层课程构架。学习实施1.构建课程体系曙光建立了自己的课程体系，这个课程体系采用三维立体的结构模型。首先是针对全体员工的基础性课程，涉及企业文化、制度流程、通用技能等，这部分课程主要以内部课件为主，并以季度为周期安排时代光华的课程。比如在2008年曙光将时代光华的部分课程作为必修课安排给学员，这些课程包括：时间管理、商务礼仪、成功一定有方法、卓越的职场工作方法等，并获得了良好的学员反馈。其次，针对各职位簇的员工将课程体系纵向分为销售类、技术类、产品研发类、管理类等课程。曙光将内部课程和上海时代光华的课程结合起来，针对不同员工所在的职位簇，为他们安排相关课程。以提升员工技能，增强整体组织绩效为目标。比如，曙光每个月安排2—4学时的产品知识培训，并当月对参加学习的学员进行考核，同时将考试成绩向部门主管（学员的直接主管）反馈。在这个过程中主管的作用非常大，他需要根据学员的成绩做出评估和预测，并帮助学员制定下一步的学习计划或者改进计划，曙光希望以这种方式来实现学员的行为改善。此外，如果公司的相关政策或者流程有所更改，曙光会根据这些改变更新课程内容，并即时发送给学员，保证学员接受的始终都是最新鲜的课程！2.ELN3.0平台实现学习管理一体化1）新员工培训曙光非常重视员工培训，尤其是新员工的上岗培训，这不仅仅涉及到能力和技术的提升，更重要的是，曙光想要保证员工从签约那天就有归属感和对曙光强烈的认同感。所以曙光在平台上设置了新员工上岗培训课程，保证新员工及时、多方位、全面的了解公司信息、企业文化、竞争优势等等，以此提升员工的自主意识。 同时，为了提高员工培训的满意度，曙光努力保证培训的灵活性和方便性，比如定期开展内部课程培训，如果有员工未能赶上或者错过相关培训，完全可以在下期培训中补上；此外，曙光将时代光华的一部分课程设置为必修课，不限时间、不限地点、不限次数，学员随时可以登陆学习。2）创建学习制度 曙光充分利用ELN3平台的功能，将学习制度上传，以公告的形式在平台上发布，并以邮件的方式通知所有学员。如有新的视频课程上传，也会通告相关部门的学员。学员将根据自己的岗位情况，选择自己需要完成的课程。3）考试和反馈曙光很重视学习和考试反馈环节，这也是曙光放弃传统培训选择e-Learning的一个重要原因。每轮学员考试之后，相关负责人都会将考试情况制成表格并直接发送给人力资源总监、销售技术总监及公司总裁。让领导实时了解到学员的学习情况。培训评估时代光华每门课程学习完成之后都有关于导师和课程的评估，曙光通过这样的方式了解学员的满意度；此外曙光定期根据内部课程的整体情况进行问卷调查，，最后综合评选出优秀的课程并给予讲师鼓励。学习效果 通过曙光从领导层到各级各部门员工的努力，ELN平台的使用效率从2007年到2008年正在逐步提高，自有课程上百门，学习人数438人；学习人次达4640。学员占总员工比例63.63%。其中，新员工培训：100%参加学习并全部通过考试；

买断平台局域网实施的典型军工用户——北方工业实施案例 北方工业于2008年7月开始运行ELN3.0平台实施培训。实施范围：全员培训使用人数：1000人左右实施概况：北方工业作为大型军事机械企业，为了保证所有信息的机密性，必须选择局域网内部的培训。通过对市场上网络学习平台产品的了解，最终北方工业选择了时代光华平台买断、局域网实施的方式，为全体员工实施培训。这种方式，一是加强了保密性，保护机密资料不外泄；另一方面没有人数使用限制，北方工业的员工逐年增加，选择买断平台的方式确保了培训的低成本，高效率。时代光华和北方工业充分沟通，并依据其使用需求，为其定制了一个更具北方工业特色的平台。实施难题和解决：局域网系统虽提高了安全性，但无法兼顾员工随时随地实施学习。另外课程1年更新1次来回运输期间必须中止员工培训半月时间。客户感言：买断平台、局域网实施的方式，最大限度的保证了机密信息的安全性；课程资源丰富，讲师知名，减少了大量的讲师选择和背景调查工作；每个员工一个帐号，便于培训工作的档案管理。同行业的局域网租赁平台典型用户——现代汽车实施案例现代汽车和时代光华合作已有3年，2009年2月也已续约。实施范围：由营销部门开始，逐步发展为营销部门和职能部门的全员培训使用人数：1000人左右实施概况：从2007年开始，通过ELN3.0实施学习的员工人数逐年增多，采取网络课程和常规培训相结合的方式，效果反馈较好，2009年已续约。实施难题和解决：时代光华的V-BOX帮助现代汽车解决学习人数众多，网络带宽不足的问题。引入1年后，学员积极性减弱，根据时代光华建议制定了一些激励制度，效果反馈较好。客户感言：买断平台、局域网实施的方式，最大限度的保证了机密信息的安全性；课程资源丰富，讲师知名，减少了大量的讲师选择和背景调查工作。同行业的广域网实施典型用户—东风商用车营销总部实施案例 东风商用车营销总部于2006年实施范围：内部全员及经销商全员使用人数：2000项目背景：东风商用车一贯高度重视员工培训，并藉此来提高员工基本素质和综合能力。员工基本素质培训是一项长期而系统的工作，培训周期较长、范围较广，培训人数众多，培训内容涉及众多理论知识。东风商用车的企业规模不断扩大、经营业务高速发展，要求员工迅速提升工作效率和管理能力；要求培训内容源源不断的补充和更新。经销商员工分散在全国各地，很难大规模开展全员培训，耗时耗力，成本太高。常规培训在时间、成本等方面的局限性，决定了东风商用车很难通过常规培训解决上述问题。在这种情况下，东风商用车希望通过“在线平台加课程”的模式，实现学员不限时间、不限地域、低成本、高效率；长期而系统的培训。时代光华多媒体课程共有532门，培训时间2500多小时；课程每年不断更新；另外还包括近千门的英语课程，满足了东风商用车对课程的需求。“网络培训”+“电子化学习”=东风商用车自己的“企业网络商学院”，随时随地实施学习的个性化方式，保证了知识和技能传导的及时性和有效性。实施概况：ELN3.0平台和时代光华532门课程的有机组合，为东风商用车提供了一个有效学习的平台。东风商用车依照不同的岗位和职能为员工制定培训，ELN3.0平台实现了多种模式下的多重应用。所谓多种模式，是指在平台、课程、互动三者的完善整合下，实现了：培训管理者通过平台进行培训统筹和安排；学习和工作两不误，随时、随地、随心；互动社区聊天室，让在线培训如常规培训一般充满生机。ELN3.0平台不仅仅满足了东风商用车营销总部员工的培训需求，更为经销商及其员工打造了一个充满互动、沟通、帮助的学习平台。这个平台为培训实施提供了便利，更为经销商和总部的沟通，搭建了桥梁。此外，东风商用车还构建了自己的内部课程，汽车行业课程和东风自己的企业文化整合在一起，更具针对性。而网络学院的多重应用，使得东风商用车的各级员工都通过平台获益：总部新员工：保证培训的及时性，使新员工快速融入企业。管理知识培训：通过完善的管理课程体系，为企业建立没有围墙的商学院。业务知识和技能培训：通过平台实现专业知识和技能培训，打造专业团队；根据公司业务需求，不断更新补充内部课程，从而确保全员持续、有效的接受培训。员工个人发展培训：员工根据兴趣选择课程，变被动学习为主动学习，促进员工个人职业生涯发展。新经销商培训：标准化、流程化培训，帮助新经销商迅速达到总部要求，即时开展业务。实施难题和解决： 东风商用车的使用人数多达2000人。在实施前期，因同时登录学习人数较多，网络带宽资源有限，出现了课件缓冲的现象。为了保证诸多员工