自考本科企业管理第二章管理理论(全套)

自考本科企业管理第二章管理理论(全套)第一页，共73页。学习目标1.掌握西方早期的管理思想；2.掌握西方古典的管理思想；3.掌握行为科学的发展；4.了解当代管理理论的新发展；5.掌握组织文化建设的内容、要求与方法。返回知识点技能点1.具有初步应用现代理念和理论分析与处理实际管理问题的能力；2.能够从管理思想的高度认识与分析我国企业的管理问题；3.具有在日常生活中应用管理理论思考问题的能力。2第二页，共73页。任务一：管理理论的产生本节点睛走进管理

讲授与训练

小结思考与训练返回

3第三页，共73页。古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。

返回本节点睛4第四页，共73页。走进管理联合邮包服务公司的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

返回【详见案例2.1】

走进管理5第五页，共73页。一、西方早期的管理思想

(一)詹姆斯.斯图亚特(二)亚当.斯密提出了劳动分工、“经济人”的观点(三)查尔斯.巴贝奇专业化分工问题(四)罗伯特.欧文人事管理问题

6第六页，共73页。二、古典管理理论（一）泰罗的科学管理理论（二）法约尔的一般管理理论（三）韦伯的行政组织理论

返回7第七页，共73页。（一）泰罗及科学管理理论1、人物介绍泰罗（1856-1915）美国人，被后人称为“科学管理之父”，既有从事科学研究和发明的才能，又有从事社会活动和领导工作的才能。他在管理方面的主要著作有：《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》等。

科学管理的中心问题—提高劳动生产率。下一页8第八页，共73页。泰罗年表

●1856年，出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。●1874年，考入哈佛大学法律系，不久，因眼疾辍学。

●1875年，进入费城恩特普里斯水压工厂当学徒。

●1878年，转入费城米德维尔钢铁公司工作。从机械工人做起，历任车间管理员、小组长、工长、技师等职。

●1881年，泰罗开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的研究，为以后创建科学管理奠定了基础。同年，在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验”。

●1884年，担任米德维尔钢铁公司的总工程师。同年结婚。

●1890年，离开米德维尔，到费城一家造纸业投资公司任总经理。

●1893年，以顾问身份进入伯利恒钢铁公司，此后在伯利恒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。

●1895年，在美国机械工程师协会发表《计件工资制》9第九页，共73页。●1903年，正式出版《工场管理》。同年，在美国机械工程师协会的年会上宣讲《商店管理》(●1906年，正式出版《论金属切削技术》。同年，当选美国机械工程师协会主席，获得宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。

●1909年，发表《制造业者为什么不喜欢大学生》。在伊利诺斯大学演讲《论成功之道》。这年冬天，泰罗受哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊(EdwinF.Gay)的邀请，到哈佛讲授科学管理，一直持续到他去世。

●1910年，洲际贸易委员会举行东部铁路公司运费听证会，科学管理开始广为传播。

●1911年，正式出版《科学管理原理》。●1915年，因患肺炎在费城逝世，终年59岁。10第十页，共73页。2、泰罗的主要实验搬运生铁实验铁锹实验11第十一页，共73页。搬运生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量:12.5T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85

返回12第十二页，共73页。铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高

返回13第十三页，共73页。3、泰罗的主要思想工时研究与标准化实行差别计件工资制计划职能与执行职能分开科学挑选第一流的工人管理上实行“例外原则”强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”下一页14第十四页，共73页。4、对泰罗的评价科学管理的创始人

科学管理之父泰勒的实践精神令人感动把科学的方法用到管理上把人当经济人局限于基层管理下一页15第十五页，共73页。（二）法约尔的一般管理理论

1、人物介绍法约尔(1841—1925)，法国人，1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业后进入康门塔里福尔香堡采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，后来成为该公司总经理。并在此度过了整个职业生涯。。他是一位概括和阐述一般管理理论的先驱者，被后人称为“管理过程理论之父”。1916年，法约尔发表了《工业管理和一般管理》一书。

他重点研究整个企业的组织与管理。下一页16第十六页，共73页。2、法约尔的主要管理思想与贡献

1、企业经营活动有六项不同活动，称为六大经营职能。即：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。2、最早提出管理的五要素即五职能即计划、组织、指挥、协调和控制3、系统地总结了企业管理的14项原则下一页17第十七页，共73页。3、对法约尔的评价一般管理理论的创始人

现代经营管理之父弥补了泰勒的不足原则不够精炼

返回18第十八页，共73页。3、韦伯的行政组织理论1、人物介绍马克斯.韦伯(1864—1920)，德国著名社会学家。对社会学、宗教学、经济学和政治学有广泛的兴趣，并发表过著作《社会和经济理论》，书中提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“组织理论之父”。下一页19第十九页，共73页。2、韦伯管理思想主要体现在权力与权威是一切社会组织形成的基础提出理想的行政组织体系

返回20第二十页，共73页。

（一）“霍桑试验”与梅奥梅奥(1880—1949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授。1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受社会环境、社会心理因素的影响。

三、人际关系理论下一页21第二十一页，共73页。22第二十二页，共73页。提出的背景泰罗、法约尔强调管理的科学性合理性、纪律性，注重成本和效率。而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；导致工人的不满、甚至罢工。

23第二十三页，共73页。霍桑试验1924--1932霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。24第二十四页，共73页。25第二十五页，共73页。“霍桑试验”1、照明实验（1924年11月至1927年4月）选择对照组和实验组。分别提高和降低照明条件，看照明条件对生产的影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。26第二十六页，共73页。2、福利实验1927年4月至1929年6月实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。2、成员间良好的相互关系。27第二十七页，共73页。3、谈话实验过程：不预先确定谈话内容，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。28第二十八页，共73页。4、群体实验梅奥选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。提出非正式组织的存在。29第二十九页，共73页。（二）人际关系理论1、职工是社会人2、企业中存在着“非正式组织”3、生产效率的提高取决于职工的工作态度和他与周围人的关系4、新型领导问题30第三十页，共73页。任务二：当代西方管理理论的发展返回31第三十一页，共73页。现代管理理论产生与发展的时期。

为20世纪30年代到70年代。这是管理思想最活跃、管理理论发展最快的时期，也是管理理论步入成熟的时期。现代管理理论发展的脉络。⑴管理理论的分散化。进入50年代以后，管理理论出现了一种分散化的趋势，形成了诸多的学派，被称之为管理理论的“热带的丛林”。⑵理理论的集中化趋势。进入60年代后，管理理论的研究又出现一种集中化的趋势，学者们先提出系统管理理论，力求建立统一的管理理论；后来又提出更加灵活地适应环境变化的权变管理理论。

返回32第三十二页，共73页。1、管理过程学派7、管理科学学派2、社会系统学派8、人际关系学派3、决策理论学派9、群体行为学派4、系统管理学派10、经理角色学派5、社会技术学派11、权变理论学派6、经验主义学派一、孔茨的“十一”大学派33第三十三页，共73页。二、行为科学的发展1、马斯洛的人类需求层次理论2、麦格雷戈的“X理论-Y理论”3、赫茨伯格的“双因素”理论4、布莱克、莫顿的“管理方格”理论34第三十四页，共73页。1、马斯洛的人类需求层次理论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。下一页35第三十五页，共73页。1、马斯洛的人类需求层次理论马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要所驱使；

下一页生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现36第三十六页，共73页。1、马斯洛的人类需求层次理论对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。返回37第三十七页，共73页。2、麦格雷戈的“X理论-Y理论”Ｘ－Ｙ理论

1957年麦格雷戈《企业的人性方面》

管理是对员工的行为有不同的假设，可以分成两类：“Ｘ”理论认为⑴厌恶，逃避工作⑵不愿承担责任，情愿受领导⑶缺乏进取心，没有抱负，对生理和安全的需求高于一切。⑷大多数人必须用强制，控制，指令，甚至惩罚，才能实现组织目标。38第三十八页，共73页。“Ｙ”理论：⑴厌恶工作不是人的本性，使脑力的消耗象游戏或休息一样自然⑵人是有责任心的，人们愿意接受，追求责任。⑶控制和惩罚不是使人努力工作的手段，人们愿意自我管理，实现组织目标。⑷人的想象力和创造力，在现有工业社会条件下。只得到部分发挥。2、麦格雷戈的“X理论-Y理论39第三十九页，共73页。对管理实践的启示:

管理的重点是“Ｘ”→“Ｙ”，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，领导的主要职能是指导和服务，要让下属担当具有挑战性的工作，赋予更多的责任和自主权，让员工参与管理和决策。2、麦格雷戈的“X理论-Y理论40第四十页，共73页。3、赫茨伯格的“双因素”理论

双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代调查了3000名工程人员和会计师提出来的。（1）保健因素:没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。这属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。下一页41第四十一页，共73页。（2）激励因素:没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。

这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

3、赫茨伯格的“双因素”理论42第四十二页，共73页。3、赫茨伯格的“双因素”理论对管理实践的启示

（1）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。（3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。

学生讨论：哪些因素将影响同学们学习的积极性。返回43第四十三页，共73页。四：管理方格理论⑴1.1：放任式管理⑵9.1：任务式管理⑶1.9：俱乐部式的管理⑷9.9：团队式的管理⑸5.5：中间道路式管理

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5.5对工作的关心对人的关心1.91.19.99.144第四十四页，共73页。管理理论的新发展45第四十五页，共73页。

当代著名的战略管理家，“现代竞争战略之父”。1.1947年出生于密西根州2.1969年，波特在普林斯頓大学获得电气与机械工程学位3.1973年，获得哈佛大学经济学博士，并入主哈佛商学院，成为哈佛有史以来最年轻的教授。4.1983年，进入里根政府美国产业竞争力委员会。5.波特也是许多国家的顾问，先后做过印度、新西兰、加拿大、葡萄牙等国家的顾问。一：迈克尔.波特的战略管理46第四十六页，共73页。返回名言

竞争战略就是创造别人无法取代的优势。

1980年《竞争战略》1985年《竞争优势》1990年《国家竞争优势》1998年《竞争论》47第四十七页，共73页。主要贡献（1）提出对产业结构和竞争对手进行分析的一般模型，即五力模型。（2）提出企业构建竞争优势的三种基本战略。（3）提出了企业竞争的价值链体系（4）提出了国家竞争的钻石体系（5）提出了区域竞争的产业集群。

48第四十八页，共73页。1、五力模型

五种竞争力分析模型替代品返回潜在进入者产业竞争者（本企业）供应者购买者新加入者的威胁替代品的威胁买方的议价能力供应者的议价能力49第四十九页，共73页。

2、三大一般性战略50第五十页，共73页。成本领先战略案例：格兰仕微波炉1、梁庆德在1979年成立广东顺德桂洲羽绒厂。2、1993年公司生产微波炉，产量为1万台。3、1996年产量为100万台。4、2000年产量为1200万台。

1995年至今，微波炉产销一直全国第一位。目前为85%左右。

1996年到2000年，格兰仕先后5次大幅度降价，每次降价幅度均在20％以上，每次都使市场占有率总体提高10％以上。51第五十一页，共73页。产品差异化战略案例：3G手机第一代：模拟信号手机第二代：GSM、CDMA等数字手机第三代：集语音通信和多媒体通信相结合，并且包括图像、音乐、网页浏览、电话会议等增值服务的新一代移动通信系统。(GSM手机一秒钟传送速度是9.6K,3G是2M.)52第五十二页，共73页。重点集中战略案例1、莲花味精：全国占有率45%，出口占全国的80%,总产量世界第二。2、格兰仕微波炉，占全国的80%。3、山东药玻，占全国的80%

国际学术界公认的产品的垄断线是占有率为30%。53第五十三页，共73页。三、“学习型组织”理论“学习组织”理论产生的背景

“学习型组织”理论是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉1990年在其著作《第五项修炼》中提出来的。这一理论的提出，受到了全世界管理学界的高度重视，许多现代化大企业，乃至其他组织，包括城市，纷纷采用这一理论，努力建成“学习型企业”、“学习型城市“等。

下一页54第五十四页，共73页。“学习型组织”的基本思想未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这种组织有崇高而正确的核心价值、信心和使命，具有强韧的生命力与实现共同目标的动力，不断创新，持续蜕变，从而，保持长久的竞争优势。下一页55第五十五页，共73页。组织成员的五项修炼1990年，彼得·圣吉提出的五项修炼是：⑴追求自我超越⑵改善心智模式⑶建立共同愿景⑷开展团队学习⑸锻炼系统思考能力

返回56第五十六页，共73页。（1）追求自我超越是一项关注个人成长的修炼，追求自我超越，是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；是鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的愿望。57第五十七页，共73页。（2）改善心智模式心智模式是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认识周围世界，以及采取行动的许多假设、陈见和印象，是思想的定式反映。心智模式是一种思维定势，我们这里所说的思维定势并非是一个贬义词，而是指我们认识事物的方法和习惯。58第五十八页，共73页。（2）改善心智模式心智模式的特点(1)根深蒂固，深植于人们的心中(2)难以被发现，多数人自我感觉良好(3)每个人的心智模式必有欠缺之处59第五十九页，共73页。（2）改善心智模式改善心智模式的方法学会沟通沟通的责任100％在于自己。修炼3Q3Q指的是智商IQ、情商EQ和逆境商AQ。放开心灵，理解他人的观点。60第六十页，共73页。（3）建立共同愿景共同愿景的涵义愿景是发乎内心的终极目标，它描述的是具体的、特定的结果。共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是能成为员工心中愿望的远景，它遍及组织全面的活动，而使各种不同的活动融合起来。

61第六十一页，共73页。愿景的要素目标价值观使命感62第六十二页，共73页。愿景的三个层次组织大愿景团队小愿景个人愿景63第六十三页，共73页。愿景的修炼鼓励个人愿景；塑造整体图像；绝非官方说法；不是单—问题的解答；学习聆听64第六十四页，共73页。（4）开展团队学习强调团队学习的原因

1、时代的要求

2、克服团队智障的要求

3、团队智障，顾名思义，指的是团队在学习及思维方面存在的障碍。65第六十五页，共73页。（5）锻炼系统思考能力系统思考是五项修炼的核心

一般的自我超越，常常是以我为中心，只顾追求自己想要的，看不见外部力量与自身行动的相互影响。而拥有系统思考的自我超越，能融合理性与直觉；看清自己跟周围世界是一体的；对整体有使命感，于是，在自我超越的过程中，清醒地看到自己与外界的相互关联，有自身与外在整体连成一体的感觉，于是自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”，当人类所求的愿景超出个