定岗定编方法论

第第#页共13页分或到位程度，总结影响绩效的因素，而没有绩效考核难以评价工作效果。公司或部门发展目标与计划对部门工作方式、工作量等是否会带来影响？（2）排除非正常影响因素在影响定编的各因素中，排除非正常定编因素的影响。在确定影响定编的因素时，可以先提出初步影响定编的因素诊断与建议，然后进一步与企业内部的专家与高层进行讨论。（3）定编的关键动因分析筛选确定影响定编的关键因素，设计相应的编制分析方法。定编过程的因素分析与关键动因分析应该是一个基本方法，对于基于因素分析之后再选择其他定编方法有直接的指针作用。如进行工作量分析时，需要找到影响工作量的价值量指标。影响编制的因素通常可以从影响“效率”与“工作量”两个方面进行分析判定。（4）针对定编影响因素分析过程中发现的问题，进行工作改进与提升针对在对影响定编的因素分析中发现的问题，进行分析，提出各部门工作改进方案。如工作流程、工作/管理方式改进；增强培训，提高人员素质；调整现有人员的岗位，增加人岗匹配度等，通过这些工作的改进，来确定合理的编制。定编影响因素分析，尤其对一些缺少定编方法、难以定编的岗位的编制设置有很大的帮助。案例1：定编影响因素分析：人员素质与定编在定编过程中，有一个现象需要特别引起注意，就是有些岗位对人员素质的要求较高，因此人员编制设置首先取决于配置合适素质的人才，而不是工作量对定编起决定性作用，素质合适了，编制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人员素质不合适，再多的人也不能解决问题，不能搞人海战术。某企业的市场信息与价格管理岗位，岗位的主要职责是汇总分析各业务部门、客户、竞争厂家、经销商等市场信息，进行产品定价分析与提出价格建议。岗位对人员的价格信息的分析与趋势预测以及价格制定的能力素质要求较高，在进行编制设置时首先需要考虑配置相应的能力素质的人，而不是配置较多偏重于信息整理与加工，缺乏分析预测能力的人员。在设计编制与设计岗位任职资格时，对企业里对这类人员素质要求，需要一定素质的人员才能担当的岗位，需要重点识别与分析，避免因为人员素质达不到而影响工作，也避免因人员素质达不到而通过配置更多的人员来承担工作，导致编制增加。因此，在前面的定岗定编分析流程中，岗位职责要求－岗位任职要求与编制之间的关联关系非常明显，更加强调职责分析－任职资格分析－编制分析的分析环节的紧密衔接。案例2：部门定编影响因素分析与定编建议在定编分析方法中，影响定编的因素分析以及关键动因分析应该是定编分析的基础，同时，可以根据岗位的工作特性与关键影响因素等，进一步设计或采用相应的定编分析方法，常见的定编方法如劳动效率定编法、设备定编法、比例系数法、业务分工法、德尔菲法、业务数据分析法、预算控制法等。二、总体编制设置与人工效率分析公司在从微观上进行各部门编制设定的同时，长期还需要从宏观上进行定编控制与平衡，以利于对企业战略总目标的实现。宏观定编的目标是在满足公司内外部的约束条件下，实现总体编制结构合理、人工成本最低、人工效率与效益最大。1.总体编制数量与结构合理，即公司各类人员的数量与比例关系要协调正确处理直接与非直接业务经营人员的比例关系因此，需要进行岗位编制数量与结构的分析与控制。如总体编制数量控制，包括员工总量控制、生产业务人员数量控制、职能部门（含管理人员）控制等；总体编制结构控制，包括职能人员、生产业务人员、管理人员等之间的比例关系。另外，公司管理人员的比例分析，可结合管理幅度的分析确定。2.总体人工成本最低，即控制公司的人力资源成本进行人力成本预算与控制因此，需要进行人工成本测算与预算。通过预算来套算新设定的编制下的人工成本情况，对比原来编制下的人工成本，或将实际人工成本数据与预算成本数据进行对比，分析新的定编方案，最终需要对照人力成本预算进行编制调整，如果人力成本远高于预算，则还需进行对总编制数的调整。3.整体人工效率与效益最大，即：提升公司的人均销售额与人均创利额提升公司的劳动效率与经济效益因此，需要进行组织效率－人工效率分析。定编目标与控制标准之一，即是：提高劳动效率。可以从销售额和营业利润两个方面对公司的组织效率进行评价，并可用于与同行业其他企业的组织效率、人工效率与效益等进行对比分析。•人均销售额:衡量员工的劳动效率；•人均创利额：衡量人均创造的经济效益。4.满足内外部约束条件公司内部约束条件，如：内部风险控制要求：单独设岗或不能兼岗公司管控模式要求：权责分配，集权模式或分权模式等；公司人力资源限制：适合岗位要求的各类人才是否充足等；公司的财务资源：薪酬条件是否优厚能够吸引人才等。公司外部约束条件，如：客户的需求：产品服务的质量、准时到货等；竞争的压力：提前上市、价格优惠等。因此，企业定编时，需要对自身的内外部的定编约束条件进行分析。三、动态定编管理与预测1.动态定编管理定编需要进行科学、合理的定编，做到“精简有效”；科学、合理的定编还需要根据内外部环境的变化而进行动态管理，随着市场变化、业务变化、企业管理水平的提高、员工熟练程度和技能的提高而进行动态调整，保证劳动生产率始终能够被合理反映和有效控制。2.定编预测在进行定编预测时，可以选择历史或现行的岗位编制或劳动定额，来分析判断预测现行或未来的劳动定额和编制。定编预测，也可采用业务数据分析的方法。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率等。根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。一般流程为：根据企业的历史数据（业务数据/每人）及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期员工编制；根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。3.定编与人力资源规划定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。人力资源规划是研究未来推动战略实现的“人”的问题，战略对员工的数量、质量、结构等方面的要求。而人力资源数量规划主要是解决人与事的数量关系是否对应，一般情况下，数量规划应当以先进的企业为依据，同时考虑在岗员工的工作负荷，以实现工作时间的有效利用。这种数量关系不是绝对的，而是随着设备、技术、作业流程的变化而变化。总体来讲，定编工作有这样几个特点：需要考虑“微观与宏观”即需要考虑从部门到各个岗位的微观层面，也需要考虑企业总体人员结构