《A公司绩效考核的研究（案例论文）》

A公司绩效考核的研究绩效考核被企业管理层重视是因为其有效的机制。企业人力资源的开发和管理有极大的关系，绩效评估是对员工的一种评估体系，它系统地评估员工的行为和工作效率，它是企业与员工之间管理沟通的重要桥梁。绩效考核的结果也直接影响薪酬调整、奖金分配、工作地点差价调整数等。这直接关系到员工的切身利益，激发员工的热情，最大限度地挖掘他们的潜力。为了提高员工的工作绩效，企业可以在实现企业目标的同时提高员工的满意度，最终对员工和企业都有利。1.理论概述1.1绩效考核的定义绩效考核是人力资源管理中不可或缺的工具。绩效考核也叫人事考核、员工考核、绩效评估等。它是企业人力资源管理的核心。它是一种系统的管理方法，通过采用科学的方法，根据特定的标准检查和评价员工的工作绩效。绩效考核主要包括这三个层次:从企业的管理目标层次出发，对员工的工作进行考核，使考核结果与人力资源管理职能相结合，促进企业管理目标的实现；绩效考核是人力资源系统的一个组成部分，他使用系统和系统的方法进行评估；组织成员在日常工作中的表现、态度、表现和能力成为绩效考核的重要标准。1.2绩效考核的内容绩效考核的内容有：1.业绩方面。主要是指被评估人员的绩效或其职责的履行情况。可以说，业绩考核是所有绩效考核内容中最基本的部分，它直接反映了员工对企业的贡献程度。此外，业绩考核不仅需要说明每个员工的工作进展，还需要制定实施业绩考核工作的指导计划，然后指出员工在所做岗位上的不足并做出相应的改进。2.能力方面。主要体现在基础理论知识、工作经验、个人身体素质、专业技能上，这是一个方面。根据确定被考核员工实际情况和相关标准要求的依据，参考条件下，对岗位和能力的匹配程度进行考核。3.潜力方面。主要是指运用多种方法了解员工自身的特点，在实际工作中没有激发出发现障碍发挥潜力的能力，然后对员工进行相应的激励评估，使他们在工作中有更好的表现。这为人力资源部门提供了重要的信息，以便职位调动的决定。4.态度方面。主要是评估员工的主动性和工作的努力程度。工作态度影响工作能力。通过考核，领导可以引导考核人员积极端正工作态度，努力与绩效目标相匹配。1.3绩效考核的作用绩效考核是通过科学、积极可靠、公正的评价，使人们了解自己的弱点和发光点。1.3.1绩效考核是人员调配、任用的前提绩效考核是对人员的心理素质、专业素质、知识素质等进行评价。在此基础上，考察人员的能力和专长，然后分析合适的职位，以便最大限度地利用他们的才能。1.3.2绩效考核是获得薪资的依据员工的报酬必须与劳动报酬一致，衡量劳动报酬的数额是劳动分配的前提。只有当工作表现与奖金挂钩时，员工才能被激励并积极工作。1.3.3绩效考核是激励员工的一种方式绩效考核的结果有利于提高员工的工作积极性，更好地实现目标。按绩效付酬劳，以绩效作为晋升、降职、调岗、解聘的依据。让员工在公平的环境中竞争也有助于企业内部营造出“比、学、赶、帮、超”的氛围。员工能提高各自的绩效、企业能提高市场的竞争力。1.3.4绩效考核能促进员工成长绩效评估就像一把公平的尺子和一面客观的镜子。可以将评估结果反馈给员工，让员工发现自己的缺点和优点，可以帮助员工走正确的道路。如果将绩效考核应用于人力资源，将有助于企业加强对员工的培训，做出正确的管理决策。1.4绩效考核的框架 图1绩效考核框架图2.A公司绩效考核现状2.1公司简介A公司(上海)有限公司（以下简称该公司），A公司科技有限公司是一家民营高新企业，主要致力于电子浆料——导电银浆的研发，生产及销售。玖银公司本着团结、努力、创新的企业宗旨，努力在最短的时间内创造行业领先地位，率先通过ISO9001认证。2.2A公司组织结构图企业总经理企业总经理存储部财务部品存储部财务部品质部采购部生产部销售部行政部图2A公司组织结构图2.3A公司绩效考核情况概述从最初的个人评估到现在，公司的战略被分解成各个部门设定的目标进行各个部门的评估，然后各个部门的目标被分解成每个员工进行评估的个人指标。从最简单的基于问卷的绩效评估开始到目前的KPI系统。目前，公司采用KPI系统进行考核，并将部门考核与个人考核相结合。评估周期分为月度评估和年度评估。在月度评估中，部门的得分系数代表部门的员工绩效系数。在此基础上，获得员工的个人绩效。考核指标分为关键绩效指标和团队建设指标，部门负责人通过考核员工的态度和能力，采用加减分的方法对各员工进行个人评估。根据绩效得分将绩效考核得出的结果分为6个档次，一档为1.2、二挡为1.0、三挡为0.95、四挡为0.9、五档为0.8、六档为0.6，绩效考核的系数不同所获得的绩效奖金也是不同的。为了充分发挥绩效考核的激励功能，该公司为部门树立了榜样。在年终公司总结会上，绩效年度考核为前三的部门将获得物质奖励。每月中旬，公司还将组织部门负责人就每个部门上月的绩效召开沟通会议。主要分析公司上月的经营、生产、生产计划和生产质量。此外，公司每年都会召回海外销售人员，与上海公司的销售人员一起进行为期一周的培训和培训后考核，将他们划分为不同的区域，相互竞争。培训考试结束后，分数高的前三名会有不同金额的红包奖励。2.4A公司绩效考核制度绩效考核主要是为了调整员工的月度薪资，调整的月度薪资占月薪的40%。绩效考核的分数与各部门相关。例如，在销售部门，销售人员不仅每个月都要达到设定的绩效，而且还会因为客户的退货而影响评估的分数。对于该客户的退货影响评估分数分为两种类型，一种是从分数中扣除额外的钱，另一种是扣除分数。当业务收到客户的退货通知时，业务通知业务助理、存储部门、产品保险部门、生产部门和技术部门，然后通知业务主管。存储部门会将退回的产品通知业务助理。商务助理将在系统上处理退回的产品(系统是郑航NBS系统)。产品保险部将在收到退货后在系统上建立客户投诉小组。每个部门都必须对该系统做出答复。客户投诉小组将了解生产过程和配料情况，以确定哪个环节有问题。如是生产部门在生产过程中出错，生产这批胶料的员工和生产主管将扣分。损失将由雇员和生产主管承担，生产主管占多数，雇员占少数。如果销售人员在胶料中出错，销售人员将扣除绩效积分和奖金。客户投诉小组做出判断后，销售人员通知技术人员根据客户要求重新调整技术方案的生产，然后安排样品供客户取样。客户样品通过后反馈给企业，再次下订单，然后进行批量生产。由于客户退货流程的复杂性，有时不仅扣绩效分，还扣工资，所以当有退货投诉时，相关人员的第一反应就是推卸责任，部门之间互相推卸责任和争执。许多员工表示希望公司能改进考核制度。2.5A公司绩效考核流程A公司的绩效考核流程是部门主管每月汇总部门员工的绩效考核分数。总结完成后，部门领导通过邮件将结果发送到部门内每位员工的邮箱。员工收到邮件后，进入关键绩效指标系统填写绩效考核分数。部门所有人员填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，对员工填写的绩效评分进行审核。审查后，部门负责人通知人力资源部。完成所有部门的KPI后，人力资源部进入关键绩效指标体系，打印绩效考核分数，提交副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日发放员工绩效考核工资，并将考核分数、绩效工资等归档。3.A公司公司绩效考核中存在的问题3.1绩效考核目标缺乏科学性A企业在制定针对员工的绩效考核目标时，没有将其与企业战略结合起来进行考虑，由此导致两者的目标存在不一致性。从当前来看，在A企业现有的绩效考核制度下，员工的行为方向对于实现企业发展战略并未起到很好的积极作用，企业的绩效考核没有起到导向战略目标的作用，其与战略目标存在脱节现象。此种情况直接导致各部门在制定考核目标时各行其是、各自为政，严重缺乏统筹全局的眼光，制定的考核目标带有明显的部门特征，部门领导完全从各部门的利益出发，对于企业的统筹战略目标完全采取忽视态度。因此在实际工作开展中，各部门之间既不进行有效沟通，更不进行相互配合与支持，在发生冲突和矛盾时相互推卸责任，“脏活差活”无人问津，“好活轻活”相互争抢，由此严重影响企业的经营效率，资源配置效率降低，运营成本大幅度上升。从该企业的绩效考核指标来看，很多指标内容不够具体明确，比较空泛模糊，无法进行量化考核。比如“工作积极主动”、“工作计划合理”等，这些指标基本不具备可操作性，在具体考核时很容易参入个人情感因素，主观性过于明显，由此导致考核结果不客观公正，员工积极性受到严重影响。3.2考核指标设置不合理且考核内容不全面A企业的绩效考核结果主要作用在于奖惩的依据，员工能否获得丰厚奖金以及能否获得个人晋升，主要看其考核结果，而至于培训开发以及薪酬管理等方面并未与考核指标有机结合起来，绩效考核所发挥的作用层面较浅，没有发挥其更深入的作用。该企业的绩效考核指标中，有80%的指标为业绩类考核指标，而实际上除了经营业绩外，员工的很多日常工作职责更多的是为了满足客户的需求，而这些工作与业绩并无太大关联，但是对于实现企业的战略目标和良性健康发展具有重要意义，由此可见该公司的绩效考核指标设置不够合理。此外，笔者发现该企业的绩效考核内容也不够全面，该企业认为考核内容非常全面和基本全面的员工分别只有5.1%和21.4%，有超过41%的员工认为考核内容不够全面，而认为非常不全面的员工也在总调查人数中占据了8.6个百分点，另外有将近24％的员工没有明确表示自己的态度。笔者同时对考核指标的设置也进行了调查，结果显示只有不到二十分一的员工认为指标设置非常科学，认为基本科学的员工有将近16%，有超过三分之一的员工认为指标设置不科学或者非常不科学，另外有45%的员工没有明确表态。3.3绩效考核缺乏沟通和反馈绩效考核的最后环节是绩效反馈，同时也是最为重要的环节之一，这是评估绩效考核的重要手段，通过绩效反馈才能准确评估其是否达到了预期实施目标。绩效沟通则是在考评人与被考评人之间开展交流与沟通，然后找出实施过程中存在的问题以及现有绩效考核的缺陷，并通过相互交流制定有效的解决方法，进而对绩效考核进行改进与完善，为今后的绩效考核打下良好基础，由此形成一个良性循环。因此，绩效沟通环节的重要性不言而喻，其对于提升绩效考核乃至整个人力资源的管理现状都具有至关重要的作用。有84%的调查对象表示公司缺少绩效沟通，现有的沟通效率十分低下，当前的绩效沟通存在非常明显的障碍，尤其在信息反馈和约谈环节做得不够充分，约谈环节仅限于形式主义，约谈内容并未包含征询被考核对象的具体意见，而仅仅让其对其考核表现进行签订确认。而信息反馈方面，一是没有准确提示被考核对象哪些方面需要改进，哪些方面做得较好应继续发挥，反馈的质量明显不高，反馈内容片面单一，反馈环节往往成为走过场，没有发挥其应有的作用。此外，该企业在对于绩效考核的反馈主要体现于薪酬调整方面，沟通工作流于形式，绩效考核的作用被大打折扣。因此，有将近80%的员工认为该企业的绩效考核需要进行必要的改革，尤其是绩效考核的沟通与反馈质量急需提升。3.4绩效考核的激励作用缺失员工激励的手段和方式十分丰富，其中激励效果最为明显的要数薪酬和奖金这两大手段，但是由于多种因素的影响，奖金和薪酬等手段的激励方式很难保证全方位的平衡。在整个绩效考核体系中，运用奖金和薪酬与绩效考核挂钩的这种物质手段来激发员工的工作热情，增进员工绩效的积极性，是当前绩效考核各项功能中易于实现且效果最为明显的一种有效手段。然而，从当前A企业的绩效考核实施的情况来看，A企业的绩效考核并没有充分发挥出绩效考核该功能的作用，A企业相关部门领导在实施绩效考核的过程中，考核奖金的设置过于单一，不同员工的奖金金额差别不大，且金额也相对较小。这种奖金机制，无法充分发挥出绩效赏罚的促进作用，导致员工的工作积极性不高，无法充分激发出员工的潜力，造成了很大的绩效资源浪费。A企业的绩效考核机制的任务分配方式，过于强调至上而下的分配方式，员工的意愿无法得到体现，在一定程度上打消了员工工作的积极性和热情，工作效率不高。企业的绩效考核指标以企业目标进行设定的，而在这一过程中，如果能够将员工的利益和企业的目标有机结合起来，这样员工的利益和企业的利益就成为了一个整体，员工在实现个体利益的同时，组织的利益也得到了实现。因此，企业在设定绩效考核指标的过程中，应该充分听取员工的意见和建议，在实现员工利益和企业利益平衡的基础上，确定企业的绩效考核指标。但是，在这一过程中，员工的参与必然会引发行动延缓，进而影响绩效管理工作的进展。针对这一情况，企业在制定绩效考评指标时，要保证企业领导权威和员工积极性充分平衡起来。4.A企业员工绩效考核方案改善措施4.1完善绩效考核指标从当前A企业经营内容出发，对公司业务流程进行分析，主要从工作能力、业绩和态度三个方面着手制定绩效考核方案，同时针对不同岗位员工实施有差异性的考核制度。员工工作业绩主要包含以下三个方面内容：管理绩效、任务绩效以及周边绩效。其中，不同岗位员工的任务绩效因为工作内容不同而有所不同，其与员工工作岗位联系紧密，主要取决于员工个人能力、业务熟练度以及工作技能运用水平等。任务绩效是员工绩效考核体系中重要内容之一。管理绩效主要针对管理岗位员工，对其下属管理情况进行综合评价。周边绩效主要对员工工作合作水平进行考核，从其与其他部门协作角度着手，观察和了解部门之间是否存在相互推诿、踢皮球的情况。周边绩效考核有利于促进内部沟通合作，营造良好的工作氛围，增强企业团结力和战斗力，促进企业综合绩效水平提高。工作能力包含十分丰富的内容，例如专业理论、经验和技能等。工作能力考核主要对象是员工在工作中表现出的个人能力以及带来的结果。员工能力考核不是一个绝对值，主要对员工工作能力提升情况进行综合分析，通过实施能力考核引导员工不断提升自我工作能力。工作态度是指员工对工作表现出来的综合情绪表现，主要通过员工工作作风和状态来表现出来。由于工作态度是一个比较抽象的概念，且在考核中的地位相对较高，考核指标设置主要从责任感、道德感和个人品质等方面来选择。4.2合理应用考核结果绩效考核最主要的目的是提高效率，效率地提高也大大提高了企业竞争力。这也是通过员工的成功来促使企业的成功。对于绩效考核没达到要求、无显著改进的员工，企业应当讨论如何提高员工绩效，制定计划并实施，也可以考虑其他能更好地发挥作用的岗位。通过进行特殊的培训和轮岗制度，培养全面性较强的员工。在考虑员工的职业发展、绩效、能力或个人职业前景的同时，结合可以促进员工提高能力和实现绩效目标的努力。做到“人尽其才”，“物尽其用”。4.3建立良好的沟通机制领导应该与员工进行广泛的沟通，以消除他们的抵触情绪。月度绩效考核中存在哪些问题，应该积极反馈给员工，让员工意识到自己的哪些不足有利于员工的提高。公司还应该鼓励前提员工畅所欲言，鼓励每个人在日常工作中积极发现他们周围的问题，指出问题，并提供解决方案。如果提供的解决方案被领导采纳，可以适当奖励一点奖金。它还可以提高员工的积极性。对于公司来说，良好的沟通可以让员工明确自己的绩效目标，改善工作不足，结合实际情况，清理工作中遇到的障碍，使员工能够积极有效地完成工作任务。4.4通过考核激励员工绩效考核可以具有多样化和多层次的结构。通过绩效考核和激励实施绩效考核的办法，可以有效引导和约束员工行为，协调员工工作与企业发展，避免员工被动服从命令，使企业目标与个人目标一起达成。从而激励员工意识到应该提升自身能力，更好地实现自我。5.总结总体来说，绩效考核提供的不仅仅是一种奖惩员工的机制，更重要的是，它为企业提供了管理办法，鼓励员工不断提高绩效，实现个人、团队和整个企业的目标。现在随