组织行为学知识点整理

组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者管理者在组织当中完成他们的工作。管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。对组织行为学有贡献的学科要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。个体层次第二章组织多元化\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间也存在着负相关。宗教、性取向、性别认同。能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。可以分为智力能力和体质能力两类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。第三章态度与工作满意度态度对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。（三要素）致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。认知和情感是密切相关的。态度的类型： 工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工业度、工作态度间的差异。工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。工作参与心理授权，指员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。组织承诺在组织承诺中界定了员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份。组织承诺包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。感知到的组织支持员工相信组织看重他们的贡献并关心他们福祉的程度。员工敬业度个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。具体说工作满意度：针对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。仍与工作满意度高度相关。工作满意或不满意的结果退出、建议、怠工、消极工作满意度与工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为第四章情绪与心境情绪劳动情绪失调：员工需要表现出来的情绪与他的真实情绪不同。情绪感受：个体的实际情绪情绪表达：组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。表层动作：隐藏我们的内在情感，按照表达规则放弃情绪表达。深层动作：按照表达规则调整内在的真实情感。表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受。情绪智力：是一种个人能力，使得个人1具有自我意识（们），2可以管理情绪线索和信息。情绪智力的支持意见和反对意见看书高情商：低情商：第六章知觉与个体决策（10——12分）知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标或对象、知觉情境影响知觉的个人因素包括：态度、人格、动机、兴趣、经验和期望对人知觉：对他人做出判断性、一致性、一贯性。其他看书重点： 第七章基本的动机概界定动机早期的动机理论在笔记上当代动机理论当代理论代表着对员工动机进行解释的当前状况1自我决定理论。这一理论指出，人们喜欢感觉他们能控制自己的行动，因而任何事情，当它使自己以前享受的任务变得更像是一种义务而非自主选择的活动时，都会破坏动机。认知评价理论行为，截止日期和特定的工作标准也能够增强内在动机。自我一致性而且可能表现得更好。目标设置理论：为了实现某个目标而工作的意愿是工作动机的一个主要来源。更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。影响目标和绩效关系的因素：反馈、目标承诺、任务特点和民族文化。具体性；参与决策（包括参与目标设置）；明确的时间期限；绩效反馈。自我效能理论某项任务的一种信念。提高自我效能的资源：过去的成功经验、替代榜样、口头说服、唤醒。强化理论操作性条件反射理论己对结果的认知和界定来做出反应，而不是对客观结果本身做出反应。四个过程决定了榜样对个体的影响：1注意过程2保持过程3动力复制过程4强化过程公平理论具体看书期望理论在员工激励方面获得最广泛认可的解释之一力的期望程度。三种关系：1努力—绩效关系。个体认为某种特定程度的努力可实现某种绩效水平的可能性。绩效—奖励关系个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度。励对个体的吸引力。当代动机理论的整合看书第八章动机：从概念到应用1通过工作设计进行激励：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五个核心工作维度来描述：技能多样性指一份工作要求员工使用各种技能和才干来完成各种不同活动的程度。任务完整性指一份工作要求完成一项完整的、可辨识的任务的程度任务重要性工作自主性反馈工作轮换第十章的工作团队和第16章的文化组织结合起来，一道案例分析用跨文化管理的知识分析案例维度在不同的文化层面上的分析出了问题应该如何解决模式。文化。重点看p282、283的案例分析第16章组织文化组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。2345团队导67稳定性选择题第五章人格与价值观人格应该把人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和测量的人格特质进行描述。特质。迈尔斯—布里格斯类型指标MBTI大五模型外倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和果断自信。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。随和性：描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。责任心：这一维度是对可靠性的测量。有高度责任心的人是负责的、有条不紊的负向的倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。责任心与工作业绩始终相关度最高价值观最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。定的是它有多重要。其他看书第九章群体行为的基础群体属性：角色、规范、地位、规模、内聚力第11章沟通小问答题在笔记上第12章领导：影响一个群体实现愿景或目标的能力。看书整理笔记必须要背下来的：为的直接原因。情绪劳动：员工在工作的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。情绪感受：个体的实际情绪。情绪失调：员工表现出来的情绪与他的真实情绪不同。情绪表达：那些组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪。表层动作：隐藏我们的内在情绪，按照表达规则放弃情绪表达。深层动作：按照表达规则调整内在的真实情感。情绪智力（EI）：是一种个人能力，它使得个人（1）具有自我意识，当自己体验到情绪时能够识别他们（2）可以觉察其他人的情绪（3）可以管理情绪线索和信息。能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。体质能力如，一些工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量、以及其它相关能力。智力能力，及从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。态度三要素/由三部分组成：认知、情感和行为。态度的类型：工作满意度、工作参与、组织承诺、感知到的组织支持、员工敬业度、工作态度间的差异知觉：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织并解释他们感觉印象的过程。影响知觉的因素：知觉者、知觉目标/对象、知觉情境。察某一个体行为时，总是试图判断他是由内部原因还是外部原因引起的。取决于三个因素：区别性一致性一贯性或个人因素的影响。自我服务错误：个体和组织还倾向于把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素。早期的动机理论x理论y兰的需求理论：成就需求、权力需求、归属需求。当代动机理论：自我决定理论心价值观的一致性。有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。强化理论公平理论组织公平：所持的看法。互动公平：个体在互动中感觉对方给予自己的尊严、关怀及尊敬程度。期望理论：我们想以某种特定方式行事的意愿强度取决于我们对某种特定结果及其吸引力的期望程度。努力——绩效——奖励——个人目标关系如何进行激励： 1通过工作设计进行激励：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五个核心工作维度来描述：技能多样性指一份工作要求员工使用各种技能和才干来完成各种不同活动的程度。任务完整性指一份工作要求完成一项完整的、可辨识的任务的程度任务重要性指一份工作对他人生活或工作的实际影响程度工作自主性之一份工作给任职者在安排工作内容、确定工作程度方面实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。反馈指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接、明确地取得关于自己工作绩效的信息。工作再设计工作轮换员工定期从一项工作转移到另一项工作，交叉培训。优势是减少工作的枯燥性、提高员工的积极性，帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献。缺点培训费用提高，组织成员总要适应新成员工作安排选择方案（另外的激励方法）：弹性时间制、工作分享或远程办公来改变工作安排。工作的社会环境和物理环境良好的社会关