如何实施高职院校教师的职业生涯管理

如何实高院校教的业生涯理职业生涯管理学说于20世纪90年代期从欧美国家传入中国的管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要织制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划为工提供适当的教育培、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标职业生涯管理的实质就是员工职业生涯规划的制定施和调控纳入组织的人力资源规划体系中。职业生涯管理在企业人力资源管理中早已被广泛应用具有明显效果大数高职院校对教师的职业生涯管理重视程度还不够在着校本管理模式的流行和现代人力资本观念的盛行多高职院校也逐步认识到学校人力资源开发的重要性师业生涯管理不仅可以做为学校人力资源开发的重要手段且也是提高教师工作积极性的重要措施校通过实施职业生涯管理既能使教师个人职业得到发展，又能满足高职院校对人才的需要，进而可以实现教师的职业生涯目标和高职院校发展目标的统一。高职院校是培养高技能人才的教育机构其特殊性如非赢利为目的注学生的技术技能培养，注重学生的未来发展等；同样，教师也有别于企业的员工，如专业性强、工作的创造性、时空的相对自主性、成就动机强烈和职业生涯阶梯相对弱等要现学校与教师个人双赢管理目标的职业生涯管理措施，应采取以下策略。一建完的业涯理度制度化范是现代组织管理必要手段之一业生涯管理活动的有效实施必须要有相应的职业生涯管理制度作后盾了保证学校职业生涯管理工作的长久性职生涯管理的理念成为高校共识的价值观职业生涯管理制度运用到教师这一特定人群以态地理解教师生涯中的不同发展阶段，以及他们在不同发展阶段中不同的身心特点、需要、不同的职业任务和职业发展障碍时学必须建立完整的职业生涯管理制度教师培训进制度和教师专业技术职务管理制度等用制度建设的不断完善使职业生涯管理观念深入人心在大教职员工达成共识成了制度规范既避免了职业生涯管理工作流于形式，又可以保证职业生涯管理活动的有效开展。以我院为例先解放人力资处同志的思想传的人事管理变为现代人力资源管理，把教师做为学院生存、发展的根据资源，通过现代人力资源管理方法、手段，提高教师的工作积极性将个人的发展学院的发展紧密地联系在一起此我们制定《青年教师职业生涯管理制度》证学校职业生涯管理工作的长久性。其次过业生涯管理制度调动教师工作的积极性时学院动态地掌握教师职业心理发展变化及阶段教师的身心特点，需要不同的职业务和职业发展障碍，从而规避一些不和谐因素于学院有关部门疏导教师的情绪。最后，以制度为本业生涯管理为手段使业生涯管理深入每位教工的心底，从而使职业生活管理在全院得以广泛地深入开展。二形利教个发的训系教师培训是教师发展的重要途径职的专业化要求在教师培训中要着眼于教师的专业成长即意教师自我知识更新助教师增强专业决策能力拓展从事专业活动的知识来源；同时，引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，确立终身学习的理念。为此教培训工作要努力实现个转变是要实现工作理念的转变以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度是要实现工作重点的转变以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以能力建设为核心的终身学习体制三要实现工作层次的转变以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进包考1

察调研、学术访问、顶岗实践等）和国际研修相结合的职业教育。同时，健全培训机构，设立培训基金。以我院为例院高职高专人培养模式改革为契机提高毕业生的就业竞争力为出发点，不断提高教师的业务能力体措施：一是学院不定期地以科研室为单位交流、研讨本专业发展动态了本专业展前沿使每位教师了解自身的不足使其利用业余时间自学充电是企业业准接轨求每一位专业教师必须到企业业职锻炼，使每一位教师直接参与企业、行业与本专业有关的生产、管理、研发工作，使其熟悉企业、行业新技术、新工艺、管理模式，熟悉企业的生产流、管理流。从而使我们的专业教师具备企业真实生产管的能力使们的专业教师在授课过程中完全以企业的标准求培养学生，使我们每一位教师所授课程犹如在企业真实环境下讲授一般，具有较强的真对性、实用性三是以国内培训为主以国外研修为辅的培训策略断强国内双师素质培养学习派业骨干教师到教育部定的双师培训基地学习国内一流高校或发展较好的高职院校做访问学者并极鼓励师到企业行业进行实质性地兼职通过上述方式提高教师的业务水平、教学水平，有利于形成教师个人职业发展培训体系。三把业涯划入励制知识型员工通常具有较高的需求层次往更注重自身价值的实现识理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为激知识型员工的前四个因素分别是体成（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）业务成就（约占28%）、金钱财富（约占）目前，企业、工商界都已经认识到帮助员工职业发展是最大的激励手段。高校教师属于知识工作者，即知识型人才是有很高成就望的专业人员单纯的物质需要相比他更希望在事业上取得突出的成就。个人家庭生活、荣誉、地位、自我实现均有赖于职业生涯的发展。因此助师规划和发展他们的业是最具长期效应的激励措施校人力资源管理人员必须帮助每一个教师制定独特的发展计划确一个阶段发展的主要任务定需要达到的水平，从而实现高职院校人力资源的合理配置，达到人尽其才，才尽其用。以我院为例。根据学院专业建设的需要，学院从现有教师队伍中遴选出28位业带头人和骨干教师通他们带动全教师共同完也各项教学研任务首由人力资源部门与专业带头人骨教师一起根本专业及个人特点制定自身的职业生涯规划短期规划（一年）和中期规划（三年）相结合的方式。每年都有具体要完成的任务，三年后要有总体目标，个人和专业建设会有取得怎样的成绩，这些都要在其职业生涯中得以体现。其次，以教研室为单位，由专业带头人根据每位教师的特点，帮助教师制定自己的职业生涯规划，不仅要在职称晋升方面更在务能力教水平提高等方面做出具体的规划每位教师能够清晰地看到自己未来职业发展的成就其明确自己前进的方向确一个阶段发展的主要任务确需要达到的平等最人力资源部门要结合各教研室上报的教师职业生涯规划有计划地，科学合理地为其提供学习、进修、提高的机会，从而达到人尽其才，才尽其用。四进以业展导的效理施行职业生涯管理的学校管理要以职业发展为导向是了实现优胜劣汰，维护和提高学校运作的高效率校考评目标与标准的设定评方法的应用考结果的反馈等都要与职业生涯管理相结合要注意的是师信息反馈结果是学校十分重要的资源职生涯管理有着更为重的作用校人力资源管理人员可以根据教师的考评结果及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，确定职业生涯发展的方向。以我院为例。学院十分重视教师各项考评结果，认真研究、分析其形成原因，并提出相应的解决措施第专业带头人和骨干教师管理是动态的据其每年取得的专业业绩为2

其定量打分对未达标的专业带人和骨干教师将被取消资格回其享有的相关待遇第二根据学评教、教评教的结果，找出教学教学、业务等方面的不足，及时加以督促改正。五改与善职校师任高职院校教师聘任制是在高职院校和教师双向选择的基础上任同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高职院校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。它是现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性的思想和方法在高校教师队伍建设中的综合体现和系统运用。聘任制既是一种法律保障机制种人才竞争机制也是一种职业生涯规划机制师是高校发展的主要资源其长才和个人综合素质的增强是教师队伍整体水平提高的重要保证教师聘任制的内容之就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训修度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。我院的人事制度改革收到明显的成效分调动了全院教工的工作积极性位师都充分认识到不进则退胜汰的事实断成每位教师都为提高自身的业务能力而努力钻研专业知识的新局面。六教应觉强我业涯理在知识经济时代识革新和技术的应用速度十分惊人而对各行各业的从业人员也产生了深远的影响有的人员都面临工作知识和技能老化的问题师业也同